导读:《人力调研报告(优秀15篇)》是潇洒范文网小编专门为您精选的一篇工作报告类型文章,助力您的范文写作,希望有所帮助。
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人力资源调研报告
市食品药品监督管理局三个分局作为市局的派出机构是在我市食品药品监管系统1999年成立后,根据监管工作需要,于xx年相继成立。每个分局承担3个至4个区的食品药品安全监管任务。每个分局核定人员编制为7人,目前三个分局已经基本满编。其人员基本通过调入和考入两个途径进入分局工作,其中考入人员占65%,学习法律、医药、食品等专业的占75%。在人员的安排上,基本是按需调入,按考定位,定向安置具体工作,根据其调入和考入的职位安排具体工作,如按照药品、医疗器械监管、食品安全综合监管、法制、办公室等方面进行工作分工。日常工作运转上,分局局长负总责,其他人员分工负责,各司其职。对于某一阶段的集中工作,如市场检查,则由分局局长、具体负责药械市场的人员牵头,其他人员配合,组成若干个检查组实施检查等。这种传统的人力资源配置符合常规工作需要,对提高人员业务素质、强化工作起到了积极作用。特别是在我局成立初期,对于促使人员尽快的熟悉业务、进入角色、开展工作的确发挥了很好的作用。但是,随着监管工作步入常轨,这种人力资源配置不是十分符合分局的实际工作需要,实践中也产生了一些问题。
1、限制了整体监管工作水平的提高。这种人力资源配置方式,看似每一方面工作都有人负责,但是,由于每项工作的内容、任务量不同,特别是分局是跨区监管,造成了每个人的工作量悬殊很大,工作绩效失衡。如药品的监管工作量较大,有时要求时限很紧,由几个具体负责此项工作的人去做,显然很难保质保量的完成;由其他人员配合去做,由于其不具体负责此方面的工作,不熟悉业务,也很难要求其负责任的、高质量的完成工作。这种情况长期下去,势必影响监管工作水平的提高。同时,由于某人长期负责某一项工作,受其个人业务水平、思想惰性、思维惯性的影响,也在某种程度上影响了监管水平的提高。
2、为“执法难”的存在提供了可能的条件。在分局,药械的监管最能体现权力,此项工作长期由某人负责,受人情、关系等的影响,就会不同程度的产生“执法难”的问题。
3、不利于干部的全面发展和监管工作的长远发展。这种单一的分工负责制的人力资源配置方式,一是会造成工作人员只对所负责的某一方面的业务深入钻研,而对其他的业务不去学习,形成了干部业务能力的单一性和对学习的惰性,而对所负责的业务也因为限于个人的学习能力和相对与其他同志的业务优越性而限制了业务学习的深度和广度。二是由于分局每个人的职责、业务、任务不同,个体之间缺乏可比性,很难进行工作的评价,不利于建立奖惩激励机制,不利于调动人的工作积极性。三是这种人力资源配置方式可能造成干部只学习本职业务,业务知识相对单一,不利于实施工作岗位间的交流,虽然保持了短期工作的相对稳定,但是不利于监管工作的长远发展。
根据分局人力资源配置和使用的现状及监管工作的实际,现对合理使用和配置分局人力资源,最大限度的调动人的工作积极性,最大限度的发挥个人和整体的效能,提出三点不成熟的建议。
1、应采取“线面结合式”的人力资源配置和使用方式。“线”式的资源配置方式,就是目前分局普遍采用的传统的、常规式的人力资源配置方式。即每一方面工作都确定由某个人负责,如药品监管由某某负责,具体要负责掌握分局辖区内药品监管的全面情况,协助分局长负责全辖区的药品监管的指导,负责对各责任区药品监管的监督、检查和评价工作等。其他方面的工作也是如此。“面”式的资源配置方式就是对分局的辖区按照某一依据划分成若干监管责任区域,根据人员情况,合理配置,以两人为一组,落实监管责任区。任务是具体负责监管辖区的药品、医疗器械、食品、野生药材资源等全部工作,要做到全面掌握责任区的情况,对责任区的全面工作负责,接受分局的检查和评价,接受分管“线”的人员的业务指导。这种“线面结合式”的资源配置和使用方式优越性在于:一是做到了职责明确、分工合理、责任到人。“线”上的工作有人负责,“面”上的工作也有人管,每一方面的工作和每一责任区的工作任务、责任都落实到了人,任务均衡得到分解,责任最大限度的得到明晰。二是有利于促进干部素质的全面提高。这种“线面结合式”的工作配置,要求每名干部即要熟练的掌握分管的“线”上的工作,又要懂得责任区的药品、食品、器械、野生药材等全面的工作,从而促使干部要深学、精学、博学业务,有利于在实践中了解、培养和发现干部。三是有利于对干部工作绩效的综合考评。采用“线面结合式”的人力资源配置和使用方式,由于每个人的工作量和内容都大致相当,彼此之间有一定的可比性,可以采取某种方法、制定某种考评细则,建立起考评的长效机制,用机制激励干部工作的积极性。四是有利于解决“执法难”的问题。“线面结合式”的人力资源配置和使用方式由于实现了“权力”的分解,责任的明晰,一定程度的约束了执法人员不敢执关系法、人情法。同时,这种配置方式有利于根据具体情况进行责任辖区间的交流,可以在分局内部进行责任辖区间的交叉检查,从而在一定程度上有效解决“执法难”的问题。五是有利于相对解决辖区间空间距离带来的交通、经费问题。除了必须的集中检查之外,日常监督检查可以由责任区人员采取乘坐火车、公共汽车,个人购置电动车、摩托车等方式到达辖区,并可全天的工作。避免一件“事”出一次车,跑一圈等造成的过路费、油脂燃料等的浪费,有效解决工作效率不高和执法成本高的问题等。
2、应在分局内建立干部的长效考核激励机制,有效激发干部工作的积极性。
当前,在分局普遍缺乏一种考核激励机制,干部对工作的投入精力往往凭领导或上级的督促和个人的责任心,这种机制往往缺乏长效性,很不稳定,也不利于工作的长远发展。应该建立一种长效的考核激励机制,用机制激励干部自觉的积极开展工作,用机制改变那种干不干一个样,干多干少一个样,被动应付工作和主动积极工作一个样的状况。应建立一种什么考核激励机制?我个人认为建立干部的日常考评机制不失为一种好的办法。对干部的考评就是在一定的目的和思想的指导下,运用科学的方法,依据一定的标准,对干部及其相关工作进行事实评判或量值与价值评判的过程。对干部进行工作的考评是人力资源日常管理中最为重要的工作之一,也是人力资源管理过程中最为核心的环节。公平、公开、公正的干部考评机制有利于形成工作积极、正面的导向作用和工作氛围,有利于激励干部积极主动工作,有利于反映和反馈实际工作效果,有利于加强对干部的管理、教育和改进工作。具体要抓好三个环节。一是要建立一个考评标准和实施方案。这是做好考评工作的基础。可以根据分局全年工作任务和每个人的具体职责,将分局全年的主要工作进行分解、量化,确定完成时限,完成质量、权重分值等等。二是要进行科学、有效、合理、公正的考评。组织实施考评是整个考评的关键。可以采取集中考评、(即每年两次组织分局全体人员,依据考评标准,对每个人的工作完成情况进行集中评价)群众评价(即采取画票、打分等形式对每个人的工作进行评价)、领导点评(即上级相关部门和分局领导根据平时掌握的情况对每个人的工作进行评价)等相结合的方法对每个人的工作作出最后的评价。三是要兑现考评结果。这是整个考评工作能否发挥作用的的根本所在。根据考评结果对每个人的工作作出不同层次的评价后,依据考评方案对工作好的给予奖励,并作为晋级、提职等的主要依据,对工作不力的必须给予相应的警示、警戒等。
3、应立足长远,对分局干部进行必要的培训和教育,为食品药品监管工作事业培养和积甸人才。
对干部进行培训是一种对人的投资,其概念是对干部传授完成本职工作所必需的相关知识。这里所说的培训和教育是指对干部的在岗培训。做好干部的教育和培训工作,一是要树立以人为本,人才资源是第一资源的理念。决策者站在食品药品监管长远发展的战略高度审视和重视干部的教育和培训工作;分局干部也要坚持与时俱进,树立终身学习的观念,把学习作为工作的第一需要和生活的重要方式,作为谋求发展、把握未来的基本能力和人生的永恒主题,不断加强自身的学习,努力适应发展变化的食品药品监管工作需要;二是要克服资金不足等因素,采取送出去的方法,有计划的组织干部走出去,参加必要的培训和学习,开拓视野,学习先进的经验;三是要眼睛向内,采取请进来等有效的方法,加强内部的学习和交流,苦练内功。在干中学,在学中干,通过坚持不懈的实践提高素质,迎接时代的挑战。
人力资源调研报告
进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代,人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功,如果不懂得知人善用,不进行有效的组织管理,越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门,需要承担比传统的人事部门更多的职能,除了组织的人才管理,组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
一、建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质:
一是道德素质。
人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平,把坚定正确的政治方向放在第一位,具有强烈的事业心和责任感,形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业,以全行员工的根本利益为切入点,完成历史赋予的神圣职责,为可持续发展做出积极的贡献。
二是心理素质。
人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力,良好的心理健康素质。面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧,还要心胸开阔、不计个人得失,并能容忍和原谅别人的过失,以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。
三是知识素质。
人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文字组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。
五是科研素质。
人力资源管理人员要加大科研创新力度,坚持不懈地探索和研究,从新的广度和深度上,从新的视角重新审视人力资源管理工作,以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论,以先进的理论组织好自己的本职工作,大力实施由经验型向科研型的转变。
六是身体素质。
二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求,深化银行的人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。
要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新(小城镇建设调研报告)理念。
三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。
人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,最大限度地调动人才积极性,最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施。
1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业受国家宏观调控,只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源,人才闲置、压制、浪费等现象严重。
2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心眼前,不敢轻易培训员工,只怕为别人做嫁衣。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能,新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式,内容枯燥,考核脱离实际,并没有真正达到培训的目的。
3)管理模式单一,管理权限集中,管理体制高度集中。首先,国有企业机构庞大,各部门,各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点,分门别类,灵活有效,有针对性地管理干部,从而造成责权分离,管人管事脱节,进而导致人与事的脱节。其次,国有企业权限过分集中,强化长官意志,忽视了制度建设。再次,国有企业高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用。
4)当前形势下,要提高国有企业人力资源管理水平。
b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发,发展和完善,根本途径在于企业教育培训.
c.要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业铁饭碗、分配大锅饭,在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现,真正实现公开、公平、公正的用人自主权,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到发展,从而为企业创造更多的利润。
人力资源调研报告
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人力资源市场是指人力资源的供给方(劳动者)与需求方(企业等用人单位)通过市场机制进行交易,实现人力资源合理配置的总称。这种市场化配置活动区别于传统的计划配置方式,其内容主要指人力资源供求主体的活动及相互关系,其外延包括政府职能部门、相关服务机构和中介活动以及管理、服务中的相互关系等。
(一)人力资源市场是重要的生产要素市场。
人力资源市场是重要的生产要素市场,与资本、技术、土地等市场一样是社会主义市场经济的重要组成部分。建立和发展人力资源市场,就是要通过对计划经济体制下的国家包揽就业和统包统配制度进行改革,通过充分发挥市场机制的作用,使人力资源的配置在供求双方相互选择中得到实现。一方面促进人力资源的更加充分开发和利用,另一方面也提高配置效率和效益,从而激发生产要素的活力,促进生产力发展。
(二)人力资源市场是市场机制和服务实体的总和。
1.人力资源市场机制主要包括两个方面内容:一是确立劳动者与用人单位的市场主体地位,实现自主就业与自主用人。二是按价格规律、供求规律和竞争规律,进行相互选择、合理流动和有效配置。建设和发展人力资源市场的核心是促使市场机制在人力资源配置中发挥基础性作用。
2.人力资源市场服务是人力资源市场的重要内容,主要是指帮助市场供求主体实现对接以及由其延伸的提高劳动者素质和用人单位人力资源管理水平等促进市场机制作用发挥的各类服务行为,主要是为用人单位减少搜寻、招募、培训和人力资源管理方面的成本,帮助求职者提升就业能力、实现就业和职业发展。
3.人力资源市场的服务载体包括公共就业服务体系和经营性人力资源服务体系。促进两个服务体系的共同发展,是主要市场经济国家在人力资源市场建设中的通行作法。经过多年的努力,我国逐步建立起了公共就业(人才)服务体系和经营性人力资源服务体系(即《就业促进法》规定的职业中介,以下简称经营性服务体系)。
--公共就业(人才)服务体系。
公共就业服务是指由政府出资,向劳动者提供的公益性就业服务。这类服务体系的载体主要是原劳动、人事部门设立的以促进就业为根本宗旨的事业单位。
其性质主要有四个要素:以促进就业为目的;以提供公益服务来定性;以政府服务公众的职能作为定位;由公共政策、公共财政给予保障和支持。
其功能作用主要有五个方面:对城乡所有劳动者提供基本、均等的就业服务;对就业困难群体提供援助性就业服务;对不同时期重点群体提供专门的就业服务;对用人单位用人提供通用性服务;承担就业和人才政策的具体实施;对就业与失业进行社会化管理等工作职能;受政府部门委托,为用人单位和劳动者提供基本人力资源和社会保障事务代理服务。
--经营性服务体系(职业中介)。
经营性服务是指由经营性机构为用人单位和劳动者有偿提供的职业中介和相关服务。其服务载体主要包括从事人力资源服务的国有企业、民营企业、中外合资企业和原人事、劳动系统所属服务机构自办或以股份形式合办的企业。
其性质主要有四个要素:以促进竞争性人群就业和满足用人单位特别需要为目的;以提供有偿中介服务来定性;以企业化经营来定位;以自主经营、自负盈亏为运行保障。
其功能作用主要有三个方面:按照国家政策,经行政许可从事职业中介、培训、人力资源外包服务、人力资源派遣、管理咨询等服务业务;对用人单位或劳动者按其所需提供有针对性的专业服务;按照国家政策和政府购买成果的要求,为一般劳动者提供公益性就业服务。
(三)市场行为由法律、政策来规范和引导。
1.用法律来规范用人单位的用人行为、劳动者的就业行为,以及公共就业服务行为和经营性服务行为。通过法律法规确立政府职能部门、人力资源供求主体、服务机构和行业协会在市场运行中的地位和作用、权利和义务。
2.用政策引导用人单位更多吸纳人员和稳定人员的岗位,引导劳动者合理流动和自主就业、自主创业,引导人才到急需岗位,引导公共服务提高服务质量和效率,鼓励经营性服务的发展,为促进社会就业与人才配置服务。
二、我国人力资源市场建设面临的形势。
(一)发展现状。
伴随改革开放和社会主义市场经济体制的建立,我国人力资源市场也经历了从无到有、从小到大的发展历程,市场机制在人力资源配置中的基础性作用已基本确立,服务载体得到发展。目前,我国的公共就业服务制度已经初步建立,并形成了由县区以上综合性服务机构(包括政府举办的人才交流服务机构和劳动就业服务机构)、街道(乡镇)社区基层服务窗口,以及就业训练、创业服务等服务实体共同组成的公共就业服务体系。同时,经营性职业中介服务机构也得到迅速发展。截止到xx年底,已达1.6万家,从业人员十几万人。
人力资源市场作为社会主义市场经济要素市场的地位日益增强,在促进经济建设的快速、健康发展,保障社会就业形势的基本稳定,推进就业渠道和就业方式的多元化,推动劳动人事制度改革及管理水平的提高等方面发挥了越来越重要的作用,并在实践中初步形成了促进就业和推进人力资源开发并行、公共服务与经营性服务并重、有形市场和无形市场相结合的服务体系,不仅完成了从统包统配向市场化配置的根本性转变,并且在落实就业和人才政策、帮助城乡劳动者就业再就业、推进各类人才流动开发和配置、践行"劳动者自主择业、市场调节就业、政府促进就业"方针等方面发挥了积极作用。
(二)面临的形势和任务。
中央加快行政体制改革的部署提出了整合人才市场和劳动力市场,建立统一规范的人力资源市场的历史任务,对加快人力资源市场发展,在深化改革和创新体制机制上提出了明确的要求。国际金融危机对我国就业形成巨大冲击,应对危机,稳定和扩大就业,对人力资源市场特别是公共就业服务的作用又提出新的更大的需求。当前,我国人力资源市场建设面临着机遇和挑战并存的局面,亟需在以下几个方面进一步强化:
1.进一步发挥市场基础性作用。人力资源市场作为生产要素市场,在推动人力资源合理流动和高效配置,促进全社会更加充分就业方面,承担着重要的基础性作用,使全社会人力资源能够自由流动,使供需双方能够相互选择、自主匹配,最大限度地促进充分就业和各层次、各领域人力资源的有效配置。
2.提供更多更好的公共就业服务。我国劳动力供给总量庞大,下岗失业人员和就业困难群体人数集中、农村富余劳动力转移就业压力巨大、高校毕业生等城镇新成长劳动力就业问题日益突出。无论是促进劳动者就业特别是解决困难群体就业问题,还是应对失业和解决市场的缺陷,都需要公共就业服务承担起更为重要的职责。
3.着力提高人力资源服务业发展水平。促进社会就业和人力资源的合理流动、优化配置,要求人力资源服务业发展水平有一个大的提高。我国的人力资源服务业尚处在发展的初期阶段,与发达国家相比还有很大差距。推进人力资源服务业的发展,需要明确发展方向和任务目标,确立人力资源服务业相对独立的地位,健全完善相关政策,形成鼓励支持其发展的良好环境。
4.大力加强市场规范管理。针对人力资源市场供求主体行为的失范,特别是职业中介机构的违法违规、侵害劳动者权益的行为,必须加强市场统一的监管,依法规范市场各方行为,强化诚信服务。
(三)存在的主要问题。
与新形势的要求相比,我国人力资源市场建设还存在着许多需要解决的问题,突出表现在以下几个方面:
一是市场存在着体制性分割。目前,我国的人力资源市场还普遍存在着城乡分割、身份分割、地区分割和管理分割等突出体制问题,缺乏统一的管理,制约了人力资源的合理流动与配置。
二是服务难以满足社会发展需求。公共就业服务体系和经营性服务体系普遍存在着服务功能不强、服务方式粗放、服务手段单一、服务质量不高等突出问题,与市场需要优质高效的就业服务和人力资源配置服务之间还有较大差距。特别是部分公共就业服务机构人员匮乏、工作经费无明确来源,难以实现充分的公益服务。
三是政府监管力度不足。目前,全国统一的人力资源市场具体管理法规尚未出台,市场监管体制还不健全,执法检查手段较为单一,日常管理缺乏有效的手段,影响了人力资源市场的健康发展。
(四)推进我国人力资源市场建设的有利条件。
我国经济社会的快速发展,为建立统一规范的人力资源市场、建立健全公共就业服务体系既提出了要求,也创造了发展的空间。
1.党的xx大明确提出建立统一规范的人力资源市场和建立健全公共就业服务体系的要求,指明了市场发展的方向。特别是对大力推动城乡统筹发展提出了改革意见,城乡管理体制二元结构的问题将进一步得到解决。
2.就业促进法、
劳动合同。
法和即将出台的社会保险法等相关法律法规,也为人力资源市场建设提供了良好的制度环境。
3.劳动和人事两个部门的合并,有利于解决管理分割问题,理顺管理体制。原有干部和工人的身份划分界线将进一步打破,支撑市场建设的人力资源管理制度和社会保障制度的统一和完善,将有力地促进人力资源市场环境的优化。
4.经过多年的努力,我们已具备了市场发展的基础,公共就业服务体系基本形成,经营性服务体系已经在市场中占据重要地位,为进一步深化改革奠定了坚实的基础。
三、人力资源市场发展的指导思想、总体目标和重点任务。
(一)指导思想。
以邓小平理论和"三个代表"重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,以更大程度地发挥市场机制的作用为基础,以实现充分就业为宗旨,以更好地适应市场需求为导向,以健全完善公共就业服务为重点,以规范发展人力资源服务业为突破口,通过整合改革,实现政策、制度的统一,建立统一规范的人力资源市场,形成市场运行更加良好、就业服务和人才资源开发配置服务质量更高的发展态势,促进人力资源合理流动,有效配置,为通过人力资源的充分开发利用来促进经济社会发展奠定基础、创造条件、提供支持。
(二)总体目标。
--管理体制统一。形成人力资源市场统一的管理体制、统一的法律法规体系、统一的政策制度。结合经济体制改革的进一步深化和户籍制度、劳动人事制度、工资福利制度、社会保险制度的改革,逐步打破人力资源市场中存在的城乡分割、身份分割和地区分割,推进人力资源市场管理体制与政策制度的统一。
--运行机制健全。形成政府部门宏观调控和提供公共服务、市场主体公平竞争、中介组织规范服务的运行格局。充分发挥用人单位和劳动者的市场主体作用,为实现各类用人单位通过市场自主择人和各类劳动者通过市场自主择业创造条件和提供服务。
--公共服务完善。健全工作体系、完善服务制度、提升服务能力,形成财政保障有力、运行效率较高的公共服务体系,为城乡各类劳动者提供均等和优质的就业服务,为就业困难群体提供就业援助。
--经营性服务健康发展。鼓励经营性人力资源服务机构更广泛地参与到促进就业和推进人力资源开发领域,形成与公共服务优势互补的格局,满足不同层次主体的服务需求。促进人力资源服务的规范化、标准化,引导其服务创新,走向专业化、信息化、国际化。
--政府职能根本转变。形成公平透明、竞争有序、规范运作的市场环境。推进政府部门所属机构的体制改革,实现公共服务与经营性服务的分离,使政府职能从办市场转变为创造市场发展良好环境和建立市场运行公平秩序。加快法制化建设,建立健全人力资源市场监管体系。
(三)重点任务。
1.制定统一的人力资源市场发展规划。
制定统一的人力资源市场发展规划,理清两个市场整合的改革路径,明确人力资源市场的发展方向、提出人力资源市场建设的目标、发展思路和主要举措,指导各地按统一规划推进改革进程和统一规范的人力资源市场建设。
制定人力资源市场条例,以立法形式建立人力资源市场的基本管理框架,建立健全人力资源市场管理制度。明确公共就业服务体系的性质、职能、目标任务和保障制度,确立鼓励经营性服务体系发展的基本原则。
2.结合地方机构改革,统一并大力加强公共就业服务。
加强对就业工作和公共就业服务的统筹管理。省、市、县三级在设置管理就业工作的行政处室的同时,设立事业单位性质的公共就业服务局(加挂人力资源服务局),重点推进公共服务政策实施和服务流程、服务体系的统一,努力解决财政保障、参公管理等问题,统筹组织指导各类公共就业(人才)服务实体开展服务活动。
加强各级公共就业服务机构的场所和功能建设,特别是加强县级以上综合性公共就业(人才)服务机构和街道、社区基层工作平台建设,结合当前农民工就业工作,大力推进乡镇(村)就业服务平台建设,健全覆盖城乡的公共就业服务体系,逐步整合原两个部门所属服务实体,明确公共服务性质,努力解决参公、人员编制、经费保障等问题。
健全覆盖城乡的公共就业服务制度,全面落实对劳动者的免费服务制度、对社会的职业供求信息收集、汇总和发布等信息服务制度、对就业困难人员的就业援助制度、对劳动者和用人单位的就业与失业管理制度、对特定群体的专项服务制度。
在机构改革过程中,要做到工作不断、队伍不散,特别要充分利用现有资源,发挥原有服务机构的优势,完成应对金融危机保就业的任务,使各级公共就业服务机构在服务场所、服务功能、信息网络和内部管理等方面得到全面、系统地加强,人员队伍能力得到全面地提高。同时,稳步推进公共就业服务与经营性服务的分离,对原属公共就业服务机构的经营性服务,转由下设服务企业实施,条件成熟时再完全实行社会化。
3.引导职业中介(经营性服务机构)健康发展。建立健全职业中介发展政策,明确职业中介机构(经营性服务机构)的设置条件、服务规范和引导扶持措施。制定促进人力资源服务业发展和完善产业发展政策。促进人力资源服务行业自律组织的发展,充分发挥行业组织"服务、自律、协调"功能。制定并推广人力资源服务业务技术标准,引导市场经营性服务的标准化、规范化。建立人力资源服务业从业人员职业资格制度,建立专业化的人力资源服务队伍。
4.加强人力资源市场信息工作。贯彻《就业促进法》,健全人力资源市场供求信息发布制度。在加强公共就业服务信息化建设和就业基本信息的收集整理、汇总和发布的基础上,扩展信息的覆盖范围,为社会提供更多更广的人力资源服务信息。加强市场供求信息的管理,完善人力资源市场供求信息分类标准,规范对职业中介信息和专门性信息的管理及应用,维护国家人才信息安全。加强人力资源市场供求信息分析,为就业政策和人才队伍建设政策的制定、人力资源的宏观调控提供依据。
5.建立统一的人力资源市场监管制度。结合地方机构改革,统一人力资源市场监管。省市两级应将原来两个部门对市场的监管职能进行归并,设置实施统一监管的处室,承担本行政区域的人力资源市场建设的规划制定与实施、行政许可、市场监管等职能。完善包括市场主体公平竞争、人力资源服务行业准入、经营性服务机构创办和开展业务规范、行业协会自律等内容的市场监管制度,降低人力资源市场交易成本,维护市场的公平和效率,保障劳动者合法权益。
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一、基本情况。
二、农村劳动力转移培训对我乡社会经济建设的作用。
通过人力资源转移培训,乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机,把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势,使全乡农民摆脱了自然条件的束缚,走上了奔富奔小康的道路,从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率,活跃了农村资本市场,为新农村建设做出积极的贡献。
三、劳动力转移培训对我乡的金融作用。
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元,通过打工经济的发展和部分资金流入我乡,使银行存款额大幅提升,对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
四、务工人员对我乡经济的贡献。
1、打工经济初步形成,规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力,外出务工以每人每年收入大约在1xx元左右。仅外出务工一项,全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来,打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高,造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想,外出打工,勤劳致富,回报家乡”。广大农民通过外出务工,从中学到了知识,增长了见识,把外面新鲜的事物带回了家乡,极大地促进了我乡的发展。如**村的崔文联在外打工多年当上了老板,就捐了10万元给家乡的新农村建设,给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富,辐射带动作用增强。经过多年的外出务工,我乡一批头脑灵活,敢闯敢试的农民已经率先发家致富,。多年来,正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众,进而辐射带动了更多的农民外出务工,形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今,我乡外出务工的队伍不断壮大,“农忙种田,农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
五、农村留守群体方面。
在全乡四个村,对外出务工家庭进行调查走访,全乡农村留守群体大致有以下三类:一、单独的留守老人,这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人;二、单独年幼的留守儿童,这部分家庭,多是二人以上兄妹型,年龄结构平均在15岁以下;三、老幼留守群体型,一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计,全乡中,**村留守老人580人男性,223人女性357人,儿童860人;新乐村留守老人1050人,男性562人,女性488人,儿童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,儿童2024人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,儿童640人。根据实际困难,乡党委、政府本着为人民服务的宗旨,决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。
总之,外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径,外出务工人员在输出地积极工作,努力劳动,为输出地的经济发展做出应有的贡献;通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力,使我乡农业产业结构得到有效的调整,特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率,促进了我乡经济的发展,为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。
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进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。
在现在这样一个知识经济的时代,人才的竞争和人才的流动空前加剧。但是有了人才并不一定能保证企业的成功,如果不懂得知人善用,不进行有效的组织管理,越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。一个现代企业的人力资源部门,需要承担比传统的人事部门更多的职能,除了组织的人才管理,组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。
人力资源管理人员应具备的能力主要有管理能力、文组织能力、语言表达能力、计算机操作能力、交流与合作能力、获取和处理信息的能力、培训能力、计算能力、分析和解决问题的能力等。五是科研素质。人力资源管理人员要加大科研创新力度,坚持不懈地探索和研究,从新的广度和深度上,从新的视角重新审视人力资源管理工作,以新的动力激发起重新研究探讨人力资源管理理论,以先进的理论组织好自己的本职工作,大力实施由经验型向科研型的转变。六是身体素质。身体是革命的本钱,干好本职工作,必须有健康的身体,要劳逸结合,做到精力充沛、精神饱满、身体健壮,适应人力资源开发与管理这一繁重的工作,承受住各种压力,始终保持旺盛的精力二、建立适应各类人才成长的管理体制要按市场经济体制的要求,深化银行的人事制度改革,加快建立起适应各类人才成长特点的新型人才管理体制。要围绕高素质的经营管理人才、适应市场的营销人才、精通业务的专业人才和操作娴熟的运行人才等四支队伍建设,建立各具特色的分类管理制度,重视抓好创新型人才、复合型人才的培养和选拔使用,树立重能力、重实绩、重贡献,鼓励创业、鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。三、建立科学的人才激励制度激励是现代银行人才资源开发的核心。人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥,在一定程度上依赖于对人才的激励力度。在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制,制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则,实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度,最大限度地调动人才积极性,最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。
1国有企业人力资源管理中存在的问题与措施。
1)人力资源开发与管理理念落后。长期以来,受计划经济体制的影响,国有企业受国家宏观调控,只重视解决企业内部的物质、资金、技术等问题而忽视企业的人力资源,人才闲置、压制、浪费等现象严重。2)人力资本投资不足。我国国有企业管理人员缺乏人力资本的投资意识,只关心眼前,不敢轻易培训员工,只怕“为别人做嫁衣”。很少作长期的人力资源预测、规划和开发。这样就使一些渴望学习新技能,新知识的优秀员工得不到培训的机会;国有企业培训制度的不健全和不透明也助长了某些有关系的人抢占这些机会;而且有些培训流于形式,内容枯燥,考核脱离实际,并没有真正达到培训的目的。3)管理模式单一,管理权限集中,管理体制高度集中。首先,国有企业机构庞大,各部门,各行业不能根据各自业务工作的性质、难易程度等特点,分门别类,灵活有效,有针对性地管理干部,从而造成责权分离,管人管事脱节,进而导致人与事的脱节。其次,国有企业权限过分集中,强化“长官意志”,忽视了制度建设。再次,国有企业高度集中的管理体制,阻碍了竞争机制的作用。4)当前形势下,要提高国有企业人力资源管理水平。a.要树立“以人为本”的科学管理理念,实现人力资源的优化配置。“以人为本”的管理思想,简单地说就是人本管理;b.要注重人力资源投资的开发与人力资本投资。国有企业人才的开发,发展和完善,根本途径在于企业教育培训.c’要建立灵活的竞争机制。国有企业要改变就业“铁饭碗”、分配“大锅饭”,在根本上排斥竞争和个人才能的发挥、个人利益的实现,真正实现公开、公平、公正的用人自主权,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到发展,从而为企业创造更多的利润。
1)传统人事管理的特点是以“事”为中心,只见“事”,不见“人”,只见某一方面,而不见人与事的整体、系统性;而现代人力资源管理以“人”为核心,强调一种动态的、心理、意识的调节和开发,管理的根本出发点是“着眼于人”,其管理归结于人与事的系统优化,致使企业取得最佳的社会和经济效益。2)传统人事管理把人设为一种成本,将人当作一种“工具”,注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”,注重产出和开发。3)传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具,似乎与其他职能部门的关系不大,但现代人力资源管理却与此截然不同,人力资源管理涉及到企业的每一个管理者。
4利用现代人力资源管理方法,激励员工最大潜能发挥,为企业创造最佳效益。
现代人力资源管理对企业的意义,至少体现在以下几方面:1)对企业决策层。人、财、物、信息等,可以说是企业管理关注的主要方面,人又是最为重要的、活的第一资源,只有管理好了“人”这一资源,才算抓住了管理的要义、纲领。2)对人力资源管理部门。人不仅是被管理的“客体”,更是具有思想、感情、主观能动性的“主体”,如何制定科学、合理、有效的人力资源管理政策、制度,并为企业组织的决策提供有效信息,永远都是人力资源管理部门的课题。3)对一般管理者。任何管理者都不可能是一个“万能使者”,更多的应该是扮演一个“决策、引导、协调”属下工作的角色。他不仅仅需要有效地完成业务工作,更需要培训下属,开发员工潜能,建立良好的团队组织等。4)对一个普通员工。任何人都想掌握自己的命运,但自己适合做什么、企业组织的目标、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合企业组织目标如何开发自己的潜能、发挥自己的能力、如何设计自己的职业人生等,这是每个员工十分关心,而又深感困惑的问题。
5现代人力资源管理之真谛是建立和谐之道。
现代人力资源管理,不仅仅关注的是数量的问题,也是质量的问题,强化人力资源开发,提升人力资源效能。人力资源的要点就在于发挥人的潜能,所以说企业人力资源管理的和谐之道就是怎样让人才发挥之道。我们要构建与之相符的平台、机制、文化。
总之,现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励控制调整及开发的过程。现代人力资源管理不但要做好求才、用才、育才、激才、留才等工作任务,而且要更新观念,学习国际上较为成功的管理方法,企业人力资源管理者应该学习成功企业的成功做法,借鉴国外成功的典型例子增强管理意识,拓宽管理理念,改革管理方法,大胆探索更加适合企业的管理模式。如:美国企业较为重视推行“危机式”生产管理,掀起了一股“末日管理”的浪潮。美国企业界认为,如果一位经营者不能很好地与员工沟通,不能向他的员工们表明危机确实存在,那么他很快就会失去信誉,因而也会失去效率和效益。因此,世界发达企业都根据企业内部竞争形势的变化,积极实行人事管理制度变革,以激发员工的创造性。20世纪90年代初起,日本、韩国的发达企业着手改革人事制度,大力推行根据工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度,收到了明显成效。世界大企业人事制度的变革,集中反映出对人的潜力的充分挖掘,以搞活人事制度来搞活企业组织结构,注意培养和形成企业内部的“强人”机制,形成竞争、奋发、进取、开拓的新气象。
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世界进入知识时代以来,伴随高新技术的迅猛发展,信息技术的广泛运用,互联网的日益普及,人力资源的管理与开发显得犹为重要。实际上,它与物质资本、自然资本并驾齐驱,甚至在某些领域超过后者。目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面:1、人力资源的配置,2、培训与开发,3、社会保险及工资福利,4、制度建设。就我们公司而言,人力资源管理在现有体制机制下,要注重解决几个方面的问题。
1、人员结构方面:公司现有在册员工2239人,在岗非生产性人员488人(不含生产处室87人)与生产性人员之比达21.8%;如果加上内退人员284人,将达到772人与生产性人员之比将达到34.48%。2、年龄结构方面:35岁以下员工831余人,占总人数的37.12%。3、技术结构方面:现有专业技术人员249人,其中高级职称18人、中级职称89人、初级职称142人,占员工总人数的11.13%。现有具备技师资格人员52人,其中高级技师5人、中级技师47人,占职工总数的2.3%。4、录用选拔调配方面:采取考试考核相结合的办法。今年以来公司从中层管理人员的选拨,一般管理人员的调配,直至公司生产岗位的调整均采取面向全公司招聘的方式录用人员。招聘方式,采用理论及实践考试与各级管理部门综合考核相结合的办法。5、员工培训引进方面:去年我们招收了专业对口的大学生5人,充实到生产一线。公司制定并下达了全年职工培训计划,职教中心全年将组织特殊工种进行轮流理论培训,各分厂进行日常技术培训并进行考核,全年培训员工达2800课时。同时人力资源部门积极配合劳动部门并鼓励员工参加社会劳动部门组织的技能等级资格考试。并对获证人员进行登记备案。
二、公司多年存在的问题。
1、人员臃肿、人力成本增大。从以上数据可以看出,700多人的非生产性人员相当于一个中型企业的员工人数,员工工资加上单位交纳的“四险一金”(单位部分人均年交约4500元),平均按xx0元计算,全年下来公司要支出一千四百万元。其次是岗位人员的按排不尽合理,有的岗位人员编置过大,造成人浮于事。三是岗位设置存在科学性的问题。有些单位的部分岗位可以部分合并而未整合。
2、技术工人的结构性问题,公司现有具备技师资格的技术工人52人,占员工总数的2.3%,这个比例与公司生产自动化水平,技术含量,员工文化素质要求高的特点是极其不相适应的。实际上在这些技师中尚有20名技师不在岗。这是公司目前技术工人结构上的矛盾。
3、专业技术人员的配置问题,公司现有技术人员249人,占员工总数的11.02%;实际上中级以上的工程技术人员只有65人,而且大部分进入领导岗位,真正从事技术、研发的人员很少。从而制约了公司在技改、生产技术、研发等方面能力。
4、激励机制的问题,严格地来说我们还没有一套完整的激励员工的管理体系。尽管公司多年来陆续出台了技师津贴、班组长补贴、中级以上技术人员津贴、主办科员待遇提高(上述均为公司已聘人员)。自下而上的逐级考核机制以及考核细则应该进一步完善,考核细则应该具备可操作性,过于繁杂的考核办法,往往流于形式。
5、执行力的问题,“执行不力”的问题是我国企业的通病,我们公司也不例外。首先是不知执行力为何物。其次是执行缩水,偷工减料。三是中心点太多,搞得下属单位不知如何执行。四是追求过分完美追求极至,明知不可为而为之。
三、思考与建议。
现代人力资源有别于传统的劳资部门,它涉及企业的各个方面各个层次各个环节,直接影响现代企业的发展战略、营运成本、公司业绩以及生存环境。现代人力资源需要建立一套科学的管理体系。要构建现代人力资源管理体系,就必须贯彻现代人力资源管理体制所应具有的战略、成本、营运、整体四种意识。
在市场经济环境下,逐步建立起一套完整科学的现代人力资源管理体系。首要的是全体员工转变观念,转换意识。管理层要转变管理理念,员工要转变工作观念。要强化危机意识,要居安思危,特别是当前金融危机全球化的情况下我们更要“居危思活”。
1、在人员管理方面,目前的经济形势下,国家提出保增长保民生保稳定要求,作为一家大型国有企业,我们肩负的担子有太多的社会责任。在现有的体制机制下,一是采取自然消肿的办法,自然减员。二是对于每个基层单位,每个工作环节,每个工作岗位的增扩编制增加人员必须要有人力资源部门、生产部门、企管部门、技术部门进行严格科学的认证,报请公司批准。三是粗分岗位。岗位的越细化,直接导致人力成本的上升。逐步实行一人多岗一职多能的岗位模式。实际上,我们现有工作岗位的工作量是完全不饱和的。四是要坚决取缔因人设岗的做法,科学设置岗位、合理安排人员。五是要逐步增加人力成本考核科目,并且将核算办法逐步推进到分厂、部门乃至工段、班组。提高基层管理人员的主动性及效益意识。
2、在工人的技术力量方面,要鼓励职工学技术,使广大员工真正成为德才兼备的技术型人才。一是鼓励在职员工学技术,积极引导员工参加社会劳动培训部门的技术等级考试,逐步提高生产单位中级工、高级工、技师占员工中的比例。二是对于获得技术等级的工人由公司进一步考核认证,给予提高工资待遇的奖励。三是在现有体制机制下还是要进一步抓好抓实四级培训,即公司、分厂、工段、班组培训。充分利用班前班后会,副班时间进行逐一培训,纠正那些流于形式华而不实只体现在书面材料上的培训。四是要将学技术与勤奋工作结合起来进行考核,制定多条有可操作性,工人自已可以实实在在查找对比的考核细则。
3、在专业技术人才上,要进一步做好招聘、引进、培养、开发工作。一是公司必须要有一个中长期的招聘引进人才计划,合理储备专业技术人才。二是要在专业技术人才方面实行梯级管理,以老带新,以高带低,鼓励竞争,推行动态的科员级、主任级工程师待遇,抑制那些有证无能有证不能的混世作风。三是要采取多种活动形式,多方面的支持,进一步挖掘(开发)专业技术人员的工作能力和技术潜能,激发他们专研技术勤奋工作的热情,提升解决问题的能力。四是要给予一些生产技术方面的课题让技术人员进行理论或实践的研究。提升公司的生产工艺水平,提高企业的经济效益。
4、激励机制的问题。我们许多人一谈到激励机制的问题便不加思索地说到:钱。其实金钱只是激励机制的一部分,它不能解决所有问题,事实上它把人定格在一个狭小的范围内。我们曾经听说过这样的论调“不罚就是奖”这是一种典型的把人作为纯粹的生产工具。是以泰罗等人为代表的古典管理理论。作为生产工具的人是最具活力的生产力要素之一,按照马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次。根据专家的研究,物质待遇的比值为14.4%,居第四位;晋升机会公平居第一位,比值是21.2%;领导重视为第二位,比值是20.5%;居第三位的是人际关系和谐,比值为18.6%;工作对身体健康的影响居第五位,比值是11.7%;专业对口为第六位,比值是8.4%。所以我们应该建立起合理的激励机制。一是听觉激励,中国人喜欢把爱埋在心里,不善用语言表达,这是一大缺陷。我们有的领导对下属工作完成其实是较为满意的,而下属也希望听到领导的一句表扬,但领导说出的话确是吹毛求疵。领导的一句不很艺术的话将下属打入冰窖,使下属寒了心。如果你想表扬你的下属,就一定要很好地表达出来。二是视觉激励,把优秀员工的照片和事迹在公司内部的媒体中加以宣传,让大家都看到听到,以此来激励广大员工。三是引入竞争机制,只有竞争一个公司才会具有活力,业绩才会日新月异地提高。四是提供公平的晋升机会,追求上进这不仅仅是物质利益的需求,更是一个人价值的发现和认可。五是合理授权,合理授权是较高的激励方式之一。有权就有责,有权就有上进心,就有工作目标。六是以人为本、善待员工,这是社会责任也是企业的利益的所在。只有善待员工,员工才会善待企业。20世纪30年代受世界经济危机的影响,日本松下公司发生严重亏损,经营陷入困境,公司有关部门提出减产裁员的应急计划。但是松下先生认为:不能让员工成经济危机的牺牲品,要与员工风雨同舟,宁可减产不能裁员。公司员工为松下先生的这一善举所感动,尽心尽责努力工作,终于使公司走出困境。
5、执行力的问题。据资料显示美国西点军校建校200余年间,共培养了1531位ceo,位总裁,5000余位副总裁,培养的工商界人士比哈佛大学还要多。同样,我国知名企业海尔、联想、华为、万科、三九也存在一个巧合,那就是它们的老总同为军人出身。军人为何能在商界创造如此多的神话呢?答案:执行力。一个企业的执行力如何,将决定企业的兴衰。执行力是指一套行之有效的系统、体系、组织、文化及技术操作方法,是能及时有力地把决策转化为结果的能力。不能简单地把它曲解为权威或权力,更不能把它理解成领导的个人意志。它应该有相关的制度来支撑,不然它就会变成议而不决,执而不行的。
口号。
管理。为了保障执行力的到位,我们应该有一套督查体系,宣传教育培训体系,传递压力、激发动力体系。目前特别是宣传教育培训工作。对上,要及时宣传国家的方针政策法律法规;对外,要做好公司的形象工程;对内,要加强员工的形势教育,特别是危机意识的教育。心态决定状态,眼界决定境界。所以加强教育是培养员工良好的心理素质,卓越的团队意识,先进的企业文化,提高执行力较为有效的手段。事实上执行力是在教育和培训过程中建立起来的。
总之,公司在现行的体制机制下依然存在国有企业普遍存在的一些问题。但是我们也要清醒地看到公司多年沉淀下来的一些优良传统,深厚的文化底蕴,较为规范的。
规章制度。
当前的工作就是要我们将它完善好,执行好我们每一个公司员工都要认真思考并付诸于行动企业才能做强做大,员工才有更大的生存空间,企业才能在强手如林的竞争对手面前立于不败之地。
人力资源调研报告
最近,哈市统计局哈尔滨调查队完成了“哈埠人力资源状况调研”,100名进入哈尔滨市人力资源市场和哈尔滨市人才市场,年龄在18岁至60岁间的求职者,分别就基本情况、工资收入、就业情况等31项调查内容,进行有效调查问卷后,显示出哈埠人找工作的求职结构发生了新变化。(12月4日《哈尔滨日报》)。
从调查结果看,哈埠人才市场呈现三种态势:一是,年轻人成为求职主体;二是,女性外出求职在上升,男性更青睐技术工种;三是,求职者心态发生变化,主要表现在工资、培训、劳动合同方面。上述现象说明随着社会发展,用工岗位的技术含量不断加大,用人单位对学历、技术专长要求逐渐提高,而求职人员的文化程度和技术技能也随之不断提高,维权意识正不断增强。然而,一些求职者就业观念与社会发展要求不同步。
此外,从另一组调查数据表明,一些大学生青睐工作环境较好、收入比较稳定的“白领”岗位,导致人满为患,供求比例1:80,严重失调,出现求职“过剩”现象;另一个求职矛盾是,“蓝领”岗位供大于求,岗位和求职人数比例竟然达到50:1。巨大的反差说明一些大中专毕业生仍热衷于传统的“白领”行业,从侧面折射出一些毕业生就业理念陈旧保守、怕苦怕累,求稳定、追求高回报;而“蓝领”岗位由于服务行业用工不规范,工资价位低、劳动强度大、工作时间长等因素,造成岗位供求反差拉大。
近年来,哈尔滨市官方及民间的一些培训机构增多,求职者通过多种形式接受岗前技术培训,使持证待岗的求职者大量增加,求职者技能、维权意识不断增强,与此同时,面对“用人荒”,用人单位也在不断改变思路,比如在招聘简章中消除了户籍、性别、年龄、身体等方面的不合理要求,加大了求职者的工资、社会保险、福利待遇及工作环境的透明度,然而,用工单位用工不规范以及在劳动合同上布设的霸王条款、押金条款等“合同陷阱”,给求职者带来心理上的担忧,阻碍了其自身发展。
“100名问卷调查”只是目前新形势下就业的一个缩影。由于受到金融风暴等各种因素的袭击,今年就业形势不容乐观。在新的`社会经济发展形势下,如何解决就业难?树立正确“就业观”?笔者认为,首先,根据这个市场晴雨表,大学生求职者应多方吸取知识技能,积累经验,转变就业和择业思路,树立“先就业再择业后创业”的新理念,比如到基层去、到西部去;女性求职者更要不断提高自身的文化素质和更新知识技能,认清形势,调整自己,确立多渠道就业的新意识和竞争观念。其次,劳动部门也应千方百计拓展就业门路,提供就业培训和足够的就业岗位,政府需要对此现象加强引导出台优惠政策,积极鼓励大学生到基层及经济欠发达地区就业。用工部门加强行业自律与监管,多管齐下,从根本上化解就业难题。
人力资源行业调研报告
调研目的:
1、了解当前的人力资源市场状况,熟悉所学专业的相关背景;
2、熟悉调研活动的流程,锻炼相关的调研技能;
3、了解当前的就业行情,为专业学习提供指导,并能依此正确规划自己的职业生涯;
4、明白人力资源市场调查对企业制定招聘计划的重要性,理解相关的人力资源管理流程,锻炼相关的实务操作研究能力。
调研时间:2011年11月7日至2011年12月30日
调研对象:南京相关的人才市场、劳务市场
调研方法:以文案调研为主
一、当前南京人力资源市场状况
(一)概况
2011年第三季度,用人单位通过公共就业服务机构招聘各类人员为7.94万人,进入市场的求职者为6.64万人,求人倍率为1.20。与上季度相比,本季度的需求人数和求职人数分别减少了1.82万人和4.59万人,各减少了18.69%和40.88%,求人倍率比上季度上升了0.33。与去年同期相比,本季度需求人数和求职人数分别减少了2.88万人和4.48人,各减少了26.6%和40.31%,求人倍率比去年同期上升了0.23。
(二)特征
根据数据资料分析,当前南京人力资源市场存在以下几点特征:
1、总体而言,劳动力需求大于供给
2、93.88%的用人需求集中在二、三产业
3、 商业和服务业人员、生产运输设备操作工、办事人员和有关人员既是用人需求的主体,又是求职人员集中的职业。
4、在所有求职人员中,就业转失业人员所占比重为39.85%,新成长失业青年的比重为8.69%,外埠人员的比重为16.02%。
5、分性别来看,求人倍率男性略低于女性,男性为1.19,女性为1.2;分年
龄来看,45岁年龄组求人倍率高于其他年龄组,为4.44;分文化程度来看,初中及以下、高中文化程度求人倍率较高,分别为1.5和1.18。
6、各技术等级的求人倍率均大于1。
二、当前人力资源市场存在的主要问题
(一)当前经济环境不景气,仍未走出经济危机的阴霾
2015年以来,由美国次贷危机而引发的一场全球性的金融危机仍继续影响着当前的人力资源市场,尤其是对制造业的影响更大。随着金融危机的发展,国内诸多中小企业面临破产,失业人数增加,造成了劳动力供需矛盾的加剧,实现充分就业已成为当前的热点话题。
(二)劳动力需求大于供给,企业面临“招工难”
当前劳动力市场结构性矛盾突出,南京人力资源市场已由买方市场转变为卖方市场,劳动力需求大于供给,企业面临“招工难”问题。并且,据统计,近期南京人力资源市场中已几个季度求人倍率大于1,以下便是2011年第三季度南京人力资源供求状况(表一)及2011年三季度江苏省人力资源供求状况(表二):
表二:2011年三季度江苏省人力资源供求状况
由此可见,劳动力市场结构性矛盾给人力资源市场带来了巨大挑战,求人倍率持续大于1意味着企业“招工难”问题日趋严重,这应引起有关部门的重视,引导人力资源市场的发展,缓解劳动力供需的结构性矛盾,实现劳动力供需均衡。
但需要注意的是,应届毕业生就业市场供过于求,求人倍率小于1,大学生面临“就业难”问题。
(三)人力资源市场分割依然存在
人力资源市场分割与我国当前的二元经济结构有关。它在当前的人力资源市场中主要表现为:城乡分割和地区分割阻碍了劳动力的自由流动;行业垄断造成了人力资源市场的行业分割,突出表现在行业间同工不同酬的工资差别上;人力资源市场存在体制内和体制外的分化,体制性分割造成了劳动者就业机会的不平等。人力资源市场分割也影响了人们的择业观,择业首先考虑的是沿海地区和大城市,其次是单位性质,最后才是职业本身。这也造成了我国部分地区人才过剩、部分地区人才严重不足的不合理现象。因此,南京人力资源市场出现了很多外来务工人员及大学应届毕业生,这对本地人就业造成了一定的冲击。
(四)劳动者素质技能不高,难以满足企业用工需求
高,成本较大,因此这使企业面临两难境地。求职者也因此而求职困难,就业压力增大。
(五)应聘者期望过高,没有正确客观地对自己作出评价
一些求职者没有对自己做出客观评价,尤其是应届大学毕业生,期望很高,好高骛远,几番面试都不满意而无法就业。这不仅对求职者自身造成影响,而且还增加了社会的就业压力,不利于人力资源市场的管理与完善。
(六)企业招聘成本增加,所付工资不能满足劳动者需求
由于求职者期望的增加,“招工难”现象的出现,再加上全球金融危机的影响,企业的招聘成本不断增加。为减少因招聘带来的成本损失,经营状况一般的中小企业对于普通职工的工资支付量则不愿增加。这便造成了一般求职者,即技能性不高的求职者无法找到满意工作,从而“招工难”问题加剧,导致恶性循环。
(七)相关制度体系不完善,劳动者就业得不到真正保障
人力资源市场的相关制度包括:户籍管理制度、市场运营管理制度、监控制度、就业服务体系、社会福利保障制度等,这些制度的不完善、不健全严重影响了人力资源市场持续、稳定、健康地发展。同时,制度体系不完善使得劳动者就业面临诸多困难,如就业信息不通畅导致劳动供求双方无法获得有效信息,无法保证双方利益都得以实现;户籍管理制度的存在使得外来务工人员相关权利无法得到保障,造成城乡、地区间的劳动力流动困难,迁移门槛与成本增加;人力资源市场运营机制不完善,社会保障制度不健全导致就业者相关权益得不到维护,从而加剧了人力资源市场内的各种矛盾,使其存在不安定因素,不利于社会的和谐稳定。
总之,上述问题的存在束缚了人力资源市场的健康发展,要想市场能持续稳定的发展必须采取一定措施解决这些问题,以求人力资源市场能正常运营。
三、相应的措施建议
为解决上述人力资源市场存在的主要问题,我根据调查分析提出了以下几点建议措施:
(一)改善户籍制度
户籍制度,也就是户口制度,是随着国家的产生而形成的一种社会制度,是指通过各级权力机构对其所辖范围内的户口进行调查、登记、申报,并按一定的原则进行立户、分类、划等和编制。
用户籍制度来识别“身份”。另一方面,采取“一揽子”改革措施,确保户籍制度改革的有效性。从而促进人力资源市场分割状况的改善,打破原有的城乡二元经济结构,促进经济发展。
(二)完善人力资源市场运营机制
良好的市场运营机制能带来人力资源市场的有序发展。为此首先,我们要充分发挥市场在人力资源市场中的配置作用,完善相关运营机制,使得人力资源市场科学健康发展;其次,要加强人力资源市场的管理,包括对人才市场、劳务市场、职业中介机构、用人单位、求职者等的管理,利用行政手段与法律手段对市场进行管理与引导,确保市场运营的规范;最后,要完善市场监管机制,对人力资源市场中非法、不合理的招工、应聘现象进行监督与管理,确保市场运营的安全与稳定。
(三)完善就业服务体系
中国的就业服务体系包含职业介绍、就业训练、失业保险和劳动就业服务企业等四项主要内容。对此首先,我们要加强劳动力市场信息化建设,实现城乡网络互连,将就业信息、培训信息、政策咨询、职业介绍等公共服务延伸到社区、乡镇,为城乡劳动者提供平等的、便捷有效的公共就业服务,改善就业信息不通畅的现象;其次,要加强市场服务质量的提高,规范人员准入退出机制,保障服务水平,还要引进新型高效硬件设施,确保服务质量;最后,应以职业培训和职业介绍为重点,建立企业、劳动者和服务机构三方合作的机制,提供面向劳动者需要和用人单位需求的一站式就业服务,并在此基础上加强对失业人员的相关就业服务,促进失业人员再就业,保障失业人员相关利益。
(四)完善社会保障制度
社会保障制度包括社会保险、社会福利、社会救济、社会优抚、社会互助和个人储蓄积累保障。这就要求我们要完善城乡社会保障制度,健全城乡养老保险体系;加快推进新型农村合作医疗,探索城乡居民一体化的医疗模式;加快推行失业保险和工伤保险,为就业者提供平等的失业和工伤保障;扩大各项社会保险制度的覆盖面,重点解决农民工、失地农民、灵活就业者的社会保障问题;逐步提高基本保险的保障水平,合理界定各类人员的待遇差距,增强制度保障水平的公平性。同时要加强对社会保障制度实施的监管力度,加强对企业“五险一金”制度实施状况的监管,督促其保障工人的相关权益。
(五)加强相关的就业法律法规、政策制度建设
政府政策、法律法规是政府运用行政手段、法律手段对人力资源市场进行管理的有效途径。因此,政府部门要完善政策和法规,包括相关的劳动法规、经济法规、就业促进扶持政策、最低工资保障制度、社会福利保障制度等。另外,政府部门还要充分发挥监管职能,加强对人力资源市场运营的管理与引导,努力为劳动力供求双方创造一个和谐稳定的就业环境。
四、调研总结
当今社会,人力资源已越来越受到广泛关注,对人力资源市场的研究也流派
众多。通过本次对南京人力资源市场的调查,我熟悉了当前的人力资源市场状况,理解了人力资源的有效管理对于企业发展和社会经济发展有着深刻的影响,也使我对所学专业有了更深刻的理解。当然,由于客观条件与自身理论知识的限制,本次调查也存在诸多不足与缺陷,希望能在以后的学习实践中逐步改进。 参考文献:
[3] 2011年第三季度南京人力资源市场供求状况分析报告
[4] 2011年第一季度江苏省人力资源市场供求状况数据分析报告
[5] 2011年第二季度江苏省人力资源市场供求状况数据分析报告
[6] 2011年第三季度江苏省人力资源市场供求状况数据分析报告
一、人力资源管理人才在社会发展中现实意义
1.人力资源是第一资源,人力资源管理日益受到社会重视 人力资源是第一资源。从教育权威部门公布的就业前景展望中,人力资源管理专业被评为文科最容易就业的六大专业之一,供需双方呈现不均衡的状况。国际一流公司中,人力资源管理已经成为最具核心的管理技术。目前在我国,人力资源管理仍处于初创期,人力资源成了我国最丰富、最具开发潜力的资源,如何进行合理的人力资源开发和管理,是我国企业目前面临的最紧迫的问题。而要很好地解决这个问题,是否具有现代人力资源管理水平的专门人才,是问题的关键所在。目前人力资源管理专业人才已被列为我国12类紧缺人才之一。为争夺有限的人才资源,不少著名企业开出数十万年薪,公开招聘人力资源总监等。美国经济学家舒尔茨曾估算,物力投资增加4.5倍,利润相应增加3.5倍;而人力投资增加3.5倍,利润将增加17.5倍。”人力投资是一种具有长期性、间接性、高效益特点的投资项目,它产生的效益是无形的,潜移默化的。人力资源当之无愧的成为21世纪最宝贵的资源,人力资源管理也越来越受到各国政府和企业的高度重视。
只有200所左右的院校开设了人力资源管理专业,并且大都是在2015年前后新开的。可见,现在的人力资源管理专业的高校毕业生并不多,而高职高专中真正学人力资源管理专业的人才就更少了。有资料显示,21世纪我国急需的人才有八大类,人力资源管理位列其中。而相关权威部门对人才需求趋势的调查也表明,近几年来社会对人力资源管理专业人才的需求一直处于持续的、大幅度的增长中。纵观人才市场上的各种招聘信息就会发现,很少有不招聘人力资源管理人员的。可见,从我们国家目前的情况来看,专门从事人力资源管理的人才是绝对供不应求的。从宏观经济发展的角度来看,中国经济的持续发展是一种不可逆转的方向。中国国内gdp增幅每年大约在10%左右,今天的中国正以稳健的步伐向西方发达国家迈进。看看高速路上奔跑的私家车,看看超市和购物中心涌动的人潮,看看城市各个角落高架林立的工地和港口源源不断运送的集装箱高速增长的市场必将吸引数以万计的外资企业和各类国外投资企业到中国淘金,这就为人力资源管理专业的毕业生提供了广阔的空间。蓬勃发展的市场是最好的导向,人力资源专业的发展速度是其他大部专业所无法比拟的。随着知识经济时代的到来,人力资源已逐渐成为核心资源。人力资源管理专业的建设和发展将在未来相当长的一段时间内对于企业和社会发展发挥着重要的作用。未来的发展方向,不再是金融,会计等热门专业的天下,而是后起直追的人力资源管理专业的天下。
二、人力资源管理人才在行业企业中的现实需求
1.人力资源管理人才是任何一个正式的组织都必须的人才,需求量大、需求稳定。
织内,人力资源管理部门和人力资源管理人才更是必不可少、及其重要的。在中国领先的智联招聘和前程无忧等人才服务门户网站上,从其中任何一个门户网站上进行搜索,全国日均发布的人力资源管理类人才的岗位需求量都在30000个以上,黑龙江区域内的发布量也在3000个左右。在需求的岗位上包括了人力资源总监、人力资源经理、人力资源专员以及培训专员、薪资专业、员工关系专业等各类各层次的人力资源管理人才,尤其是这几年有关员工心理健康等企业心理服务方面的人才需求在逐年增加。
2.人力资源管理人才的社会需求越来越注重基础能力和综合素养。
在进行企业内部调研的过程中,企业对人力资源管理人才的需求表现出注重基础能力和综合素养的倾向。企业普遍认为现代社会发展迅速,企业的生产、经营都在迅速的适应着社会发展而不断调整,因而使得人力资源管理的理念和模式、人力资源管理技术等也迅速变化以适应人力资源管理的新需求,无论是企业在职的人力资源管理人员还是各类教育培养出来的人力资源管理人才都很难依靠原有的知识、技能、经验等适应人力资源管理工作的变化,必须在岗位中不断的学习和成长才能适应岗位的发展变化。因此,企业不在强调职业教育培养的人力资源管理人才一定要能够毕业后即可上岗,而是更注重毕业生的基础能力和综合素养,认为基础能力和综合素养是需要长时间、系统化的培养的,毕业生的岗位技能企业在短时间内即可通过培训等形式使其掌握,而起基础能力和综合素养则是企业难以培养的。因此,企业更希望职业院校培养出基础能力强、综合素养高的毕业生,这样企业既可以通过岗前培训等形式使毕业生很快胜任工作岗位,而毕业生在企业人力资源管理岗位上又可以很快适应工作的新发展和新变化。
3.企业对人力资源管理提出了员工心理援助等新的需求。 近些年,随着eap的发展和职业竞争的增强,员工心理援助正在成为许多国际型和现代型企业人力资源管理工作中的一项重要内容。在很多企业的员工关系管理或劳动关系管理等岗位上,都增加了员工心理健康检查、员工心理培训、员工心理辅导、员工心理咨询等企业员工的心理服务的内容,有些企业的人力资源部门还专门设置了员工心理健康专员来具体负责企业内部的员工心理健康服务。
三、人力资源管理专业人才培养的现状和趋势
能型特点,因此,非常适合采用高等职业教育的方式。
2.人力资源管理专业人才培养的数量大、质量不高、针对性不强。
目前,在高等教育层次,高职院校开设人力资源管理专业的院校数量近几年保持在240所左右,年招生规模在10000人以上,年毕业生规模在11000人左右,就业率保持在85-90%之间。本科层次的院校开设人力资源管理专业近几年在400所左右,年招生规模在20000人左右,年毕业生规模25000人左右,毕业生就业率保持在85-90%之间。无论从专业开设数量还是招生数量上,人力资源管理专业都是一个大专业,而年均85-90%的就业率虽然相对不高,但是年均的就业人数都在30000人以上,这是很多专业所不能比的。虽然在2015年的高校毕业生就业质量报告中,人力资源管理专业被作为黄牌专业进行预警,但是从其基数看,10-15%的人才淘汰率是在合理区间内的,并不能否定人力资源管理专业的社会需求和未来发展。
而从企业和院校调研中发现,当前人力资源管理专业培养的人才数量庞大,但是整体质量不高,针对性不强,这可能是人力资源管理专业的就业率相对不高的原因之一。从企业的反馈看,学校的人才培养具有固定的周期,很难跟上人力资源管理市场的人才需求变化,而当前的院校在人力资源管理人才培养过程中一味追求面向企业、面向就业,对基础能力和综合素养的培养不足,最终导致面向跟不上变化,而基础能力和综合素养又满足不了适应变化的需求。在人力资源管理工作岗位细化、工作综合化的今天,加强人才的岗位适应性是必然的,但是基础能力和综合素养也是必不可少的。
3.具有企业心理服务特长的人力资源管理人才的需求正在显
现。
在现在企业中,职场心理问题已经成为影响员工工作绩效的重要因素,而切这种问题具有随机性、偶发性等特点,很难由企业以外包服务的形式进行。特别是在管理成本的限制下,员工心理服务外包受到了很多的限制。因此,越来越多的企业开始在人力资源管理部门增加员工心理服务的内容,并培训内部员工或者外部招聘心理咨询人员以承担相应的工作。但是由于心理服务的专业性和员工心理问题的不固定性,出现了内部员工经过培训也难以胜任员工心理服务工作、外部招聘的心理咨询人员有没有固定的、长期的工作可做。在这样的背景下,能够胜任人力资源管理岗位又能从事企业心理服务的复合型人力资源管理人才就成为企业所急需的。
2015年11月10日
人力资源管理是指利用人力资源完成组织目标所采用的各种方法和技术,是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度,是法令、程序和方法的总和。[1]其主要内容包括工作分析、人力资源规划、招聘和选择人员、员工培训与发展、绩效考核、薪酬和福利和劳动关系。对于企业来说,人员管理正由人事管理转向人力资源管理,其重大意义如下:
1.人力资源管理是实现组织目标的关键要素,人力资源是企业经营的重要要素,在企业的经营过程中,只有发挥好人力资源这一要素才能保证企业的经营流程顺畅,同时以人为本的管理才能让员工对企业的发展尽心尽力,作出最大贡献。
2.人力资源管理是企业对于人才的选、用、育、留、裁的关键所在。企业的生存发展中人才是一大关键。从最初的挑选人才,到员工的职业生涯规划和职业培训,再到企业的薪酬绩效管理,都始终贯穿着企业人力资源管理的过程。
3.人力资源管理是企业适应环境变化的关键。在企业复杂多变的竞争生存环境中,为了以盈利为主要目的,就要重视企业的管理模式。只有通过科学的人力资源管理,才能将人力资源管理作为企业战略发展的重要组成部分,才能不断发展壮大。
至4月25日来到北京雅贝丽服饰有限公司,开展关于企业人力资源管理状况的调研,现将调研情况报告如下。
一、雅贝丽公司简介及现状
北京雅贝丽服饰有限公司成立于2015年,以生产、销售自主品牌职业装为核心,根据近年来市场需求、客户需要,多年来不断对自主品牌进行研发、设计,生产及销售女装、男装、丝巾、领带等各系列产品,并以女职业装为主打品牌。采用国际最先进的剪裁工艺和质量管理体系,结合专业的售后服务体系,专业承接政府机关、金融、电力、保险等国内企事业单位职业装团购业务。公司共有6个部门:总经理办公室、行政部、采购部、工厂制作部、销售部和账务部。
雅贝丽公司在短短六年的时间,衬衫日产2000多件,西服日产可达800多套,2015年底实现销售额1038万,2015年实现销售额近2400万,2015年实现销售额3674万,2011年实现销售额4328万,2012年实现销售额5596万,2015年实现销售额6983万。在北方地区建立了强大的销售网络平台,分别在东北、华北、西北的各省市设立分公司及办事处,建立大中型长期合作单位300多个。随着市场业务量的不断扩大,雅贝丽品牌将以独到的思维、独特的视角、全新的理念为每一位客户解读服装的新概念。2015年北京雅贝丽服饰有限公司投资兴建了柘城项目区,由河南省兆凯房地产开发有限公司承建,占地面积约260亩,投资金额在8亿元人民币左右,预计实现年产值65亿元人民币,企业将为就业者提供200多个就业岗位,就业人员的需求量将在5000人以上,衬衫的日生产量达2万件,西服的日生产量在2万套以上。但就目前雅贝丽公司运营的情况来看,其人力资源管理存在诸多问题。
二、雅贝丽公司人力资源管理存在的问题
(一)公司绩效管理制度不完善
不利于其在企业中发挥更大的潜能。没有一套科学合理的机制,使得企业的人力资源不完善,不健全。企业留不住人才,造成了企业的人才流失 ,间接造成了企业的经济损失。
2.绩效管理的定义有三种观点:1、绩效管理是管理组织绩效的系统。2、绩效管理是员工绩效的系统。3、绩效管理是综合管理组织和员工绩效的系统[2]。由于公司采用量化的标准未统一,员工考核的标准未统一,整个绩效管理十分混乱。由于管理不到位,相应的员工之间的绩效差距也较大,这成为困扰公司的主要问题。
(二)公司缺乏全面的人力资源培训体系 企业想要充分发挥人力资源的效力,就需要调动员工的积极性和主动性,同时提高员工的素质和技能。企业只有对员工进行持续的,有计划的培训,才能够完善人力资源的培养体系。但是雅贝丽公司没有给员工创造这样的平台,也没有一套科学的,完善的培训体系。其实,企业的环境才是企业人才成长最好的学校,企业的经验和战略才是企业人才最该学习的知识,企业的经营实践才是企业人才成长的最好方式。遗憾的是,大多数的企业显然还没有意识到这一点,要不就是他们不愿意这样做,因为这些企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上,而缺乏持续的,有效的,完善的,有针对性的培训体系。确实有可能在员工得到充分的培训后离开企业,造成人才和资源的流失,这就使得中小企业不断的压缩甚至取消培训投资,以避免“入不敷出”的后果。在这种管理观念的影响下,造成了企业培训不到位,员工整体素质不能提高的`局面。 培训是给新雇工或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能过程[3]。由于公司主要生产及销售服装,公司只会定期召集管理人员和销售人员进行新产品的生产制作培训和销售技巧培训,对于其它培训基本没有。同时,由于各个员工之间平时交流机会较少,使得业务素质参差不齐,雅贝丽公司培训需求其实很大,各种岗位培训的需求很大,其层次差别也很大。
(三)公司薪酬管理体系不合理
工缺乏工作热情和积极性。其实职务晋升、年终奖都是对员工的一种必要的激励方式。
三、雅贝丽公司人力资源管理问题的解决方案
(一)建立完善的绩效考核机制
1.制定和实施人力资源规划,建立并完善绩效考核机制。多年来,雅贝丽企业没有制定人力资源规划,绩效考核标准只依赖于传统的经验而缺乏客观性。完善企业的人力资源规划包括长期人力资源的招聘、使用、培训和晋升等计划。合理的绩效考核机制包涵物质和精神两方面的内容,要充分体现企业内部的公正性和合理性,调动员工的积极性和创造性。
2.对人力资源部门进行调整,完善职能建设。按照现代人力资源管理的职能要求,对企业现有人力资源部门进行结构性调整,合并有关职能部门,并建立完整的,可以适应现代企业人力资源管理要求的,人力资源管理部,以克服传统的部门划分的弊端。加强企业人力资源管理部门的队伍建设,引进优秀的并具有掌握现代企业人力资源管理素质的管理人才,提高人力资源管理水平。
(二)建立全面的人力资源培训体系
建立有效的培训体系首先要从需求分析入手。需求产生于目前的状况与期望的状况之间存在的差距,这一差距就是“状态缺口”,企业对员工的能力水平提出的要求就是“期望状态”,而员工目前的实际水平即为“目前状态”,两者之间的差距就是“状态缺口” 。企业要努力缩小缺口,就形成了培训需求。通过对整个公司的培训需求进行了细致的分解,发现企业对于员工的培训,主要集中在对于销售技巧的培训和对于新品生产和推广的培训上,而对于其它人员则缺乏现场实际操作演示。
企业所有人员培训,分组依次参观工厂车间的流水线,学习和了解每一个生产线的制作过程,以便能够详细介绍给客户,让客户感觉到你的专业性。在培训完成后每人上交培训报告总结。
(三)建立合理的薪酬管理制度
薪酬管理的目的是通过定价机制、激励机制和分选机制为企业的战略实现技能管理提供强有力的支持。同时,在公司经营中淡化员工身份,激发员工的工作动力和归属感,充分调动员工的积极性。由于公司的薪酬较混乱,每个员工的工资提成都不统一,故重新建立体系。
1.将办公室人员,采购人员,销售人员,生产车间人员,和财务部人员根据工作年限和工作类别进行底薪分类。共分为abcde五类,按标准制定不同的类别。
2.根据绩效情况计算绩效奖金,采购人员、销售人员及车间生产人员业绩奖金根据各公司销售量计算。年终评出优秀员工,进行公司年度红包奖励。
3.每位员工每月发放话费补贴和交通补贴,生产工人发放季节性补贴。
4.公司应该体现人性化的一面,组织给每位员工过生日,每年给员工提供免费体检一次,每年组织全体员工旅游一次。虽然生产工人流动性较大,为避免发生意外,也应该为其购买保险。
四、结论
人力资源管理对于企业的发展有十分重要的意义。此次对雅贝丽公司的人力资源管理中存在的问题和针对解决方案的整个过程中,将人力资源的员工培训、绩效管理和薪酬管理的整个过程进行梳理和建立。
绩效管理是现代企业管理中的必要制度,只有通过完善的绩效管理才能充分开发人力资源,使员工的潜力得以发挥,同时也为自身发展提供良好途径。“有标准才能达到标准”,企业的管理转型中正是要通过绩效管理为公司提供一个科学的管理标准走上专业化的科学流程管理。
员工的培训对于企业的竞争起着关键性的作用,只有通过不断的培训总结交流,才能提升企业整体的能力,从而创造更多的盈利,才能使企业不断壮大。
薪酬管理要由原本的单纯发工资转向激励机制的工作热情,提高工作效率。以达到激发员工积极性的目的,提高销售业绩。
目标,在行业内打响知名度。
致 谢
我首先要感谢学校,给了我这一次实地调研的机会!让我真正学习到了书本里接触不到的东西,也增长了我的见识,开拓了我的眼界!
我还要感谢多年来传授我知识的老师们,在这段时间里,我从他们身上不仅学到了许多的专业知识,更感受到他们在工作中的兢兢业业和在生活中的平易近人。此外,他们严谨的治学态度和忘我的工作精神值得我去学习。
感谢雅贝丽公司为我提供了实习机会的平台!感谢我所在部门的同事!是你们的帮助,让我能在这么短的时间内,熟悉工作环境,掌握工作技能!此外,我还要感谢公司总经理杨晓波!在调研期间给予我正确的指导和极大的鼓励,同时还对我生活上的关心和帮助!我还要感谢在我遇到困难时,给予过我帮助的所有人!
今后不论是在生活中,学习中还是工作中,我都将会加倍的努力,加倍的付出,才是对给予我帮助的学校、老师及同学们的回报!
参考文献
[1]王国颖 《人力资源管理》 中山大学出版社(第三版) 2015年
[2]付业和 《绩效管理》 复旦大学出版社 2015年
[3]林媛媛 《企业培训理论与实践》 厦门大学出版社 2015年
当今社会,人力资源在企业中有着举足轻重的作用,它不仅要了解企业的经营、了解业务部门对人才的要求、了解员工的要求,还需要了解客户的需要。将人力资源策略与企业的经营策略结合起来,去支持企业实现经营目标,所以人力资源部门必须实现人力资源管理创新,最大限度地满足组织人力资源的需求;最大限度地开发与管理组织内外的人力资源;维护与激励组织内人力资源。用最少的人办最大的事,每个人都能发挥自己的潜力和长处,人力资本不断升值。为此对xx公司人力资源管理情况进行了调查。
一、公司的人力资源现状
xx公司是机械电子工业部重型机械零部件主要专业生产管接头企业。于1992年注册成立,公司现有员工分配如下:
公司人员结构基本符合公司市场、技术方面一定程度的科技含量,以及相管理需求对人才的基本要求。
(一)、管理人员是指包括公司总经理、副总经理、总经理助理、部门经理、部门主管、车间班组长在内的63人。公司管理队伍的年龄结构较为合理,管理人员较有经验,平均年龄34岁,结构缺陷主要是学历主要以专科居多并且车间管理人员主要以中专为居多。管理人员的年龄、学历结构分别如下图:
3
(二)、公司技术队伍年龄结构基本合理,平均年龄24岁,这种年龄结构的优势在于年青人拥有更多新知识、掌握更多新技术、新技能,如计算机辅助设计技能、三维制作。劣势是较为缺乏经验丰富的技术人员,绝大多数是大专毕业,。技术人员的年龄和学历结构分别如下图:
(三)、公司车间生产工人共计286人。公司的市场人员在公司所占的比例最大(66%),公司的生产能力很大程度上取决于他们。平均年龄23岁。公司这样的年龄结构在生产进程中,充分发挥出了年轻人的冲劲和事业心。但学历仍旧需要整体提升,从而提升企业整体学历水平。车间生产工人的年龄和学历结构分别如下图:
总体上,公司具有一定的人力资源管理观念,管理水平也在不断改善,但是由于历史原因、企业文化、体制等企业自身的原因,人力资源管理仍然存在着观念滞后、结构不全、功能不到位、职能未充分发挥的问题,且已严重影响和制约着公司未来的发展。
二、公司人力资源管理方面存在的问题
(一)、企业组织结构不太完善,公司体制尚未明确定性;部门职能界定不清、岗位职责界定不清,部门协调机制不健全、部门之间缺乏交流和合作等。
(二)、公司和公司管理层对人力资源没有足够的认识
公司管理层缺乏战略性人力资源管理观,尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密结合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。对人力资源管理的认识基本上还停留在传统的人事管理上,人力资源管理与公司的发展战略尚处于行政事务性结合阶段,尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门设置和人员配备工作,而现有行政部门和所设岗位及人员不足以胜任战略性人力资源管理的重任。
在人力资源投入方面, 对人力资源管理方面的投资犹豫,包括人力资源管理部门设置和人员配备,各类人员的专业知识、技能培训;在对员工轻培训重视,说多做少。
公司管理层除分管人力资源的一位总经理和一位副经理因兼管人事工作而不得不管外,其他部门经理少有人力资源管理意识,难能主动将部门经理工作与人力资源管理结合考虑问题。由于缺乏人力资源管理意识,公司各部门经理极人力资源管理理念贯彻于日常管理之中。
(三)、缺乏发展观、动态观、人才市场观、竞争观、人力资源战略规划 人力资源规划是一项持续的、动态的工作,必须和公司的发展战略紧密结合,和公司所需要的技术、设计人员、市场人员等在人事政策规划、薪酬政策方面进行统一规划,但从公司目前的情况来看,尚未进行人力资源的中、长期战略规划,常常依据职位空缺或临时紧急任务招人、聘人,无法吸引和保留优秀人才、难以调动员工积极性。
(四)、缺少对工作环境、休息时间和工作条件的分析
依据人力资源管理的原理,按工作环境、休息时间和工作条件对员工绩效的
实现、薪酬设计具有制约作用。而公司原来制定规章中,只关注任职者的工作职责,缺乏对工作环境、休息时间和工作条件的分析,不能为员工的绩效的提高和改进、薪酬设计提供相应的科学依据。62%的员工不太满意28%的员工不满意。
员工主要对休息制度和劳动时间的意见是:
1. 每周最好5天工作时间。
2. 无午休。
3. 工作环境应减少站立,配制相应的设施。
(五)、绩效考核标准不明确
公司绩效考核的基础性工作薄弱,没有建立详细、完整、规范的绩效考核及其实施管理制度,只是在工薪分配方案中对绩效考核进行了原则性的、粗略的说明。由于绩效考核没有明确的、系统的配套制度作保障,致使绩效考核工作的信度和效度不高。
1、公司目前尚未形成绩效管理体系的系统思想,只是为绩效考核而绩效考核,未将员工绩效问题作为一个管理体系对待。
(1)、未将绩效考核视作是企业战略目标实现的控制机制。
(2)、未将绩效考核与整个绩效管理工作结合成有机整体。
(3)、绩效考核结果没有得到充分利用。
(4)、考核流于形式。
(5)、缺乏投诉机制。
2、绩效考核缺乏公平性
(1)、绩效考核指标的设定不具体。
(2)、缺乏明确量化或明确描述的工作绩效评价标准。
(3)、考核主体单一。
(六)、企业文化建设存在的问题
1、公司上下尚未形成企业文化立业的共意、共识。表现在,从上至下,企业文化意识程度依次递减只有管理层对企业文化的重要性具有一定认识,员工倒认为与己无关或关系不大,认为是公司管理层的事情。
2、缺乏企业文化建设。企业文化建设及其形成依赖于反复的倡导、训练、灌输和强化。要真正形成公司先进的企业文化,离不开公司人力资源管理各方面职能工作的配合。
(七)、人力资源部门员工对本部门工作缺乏重要性认识。
三、对其问题的建议
(一)、建立员工的发展制度,与完善的培训体系,引导人力资源开发。
(二)建立一套完善的绩效考评体系,综合考评各类人员的能力、业绩和主要工作职责等方面,作为各类人员奖金晋级,培训等依据,对中层管理者的评价采取季度360度考评方法,考核主体的考核维度及权重各有不同,对现场和一般员工评价采用按月直接上级考评方法,一般员工考核业绩态度和能力,现场人员考核完成工作数量、质量和纪律遵守情况,对市场人员的评价应采取季度直接上级考评方法,考核内容为业绩、态度、能力三个方面,每一方面都有具体的指标。
(三)、公司可根据实际情况调节工作时间,改善工作条件,创造舒适环境,可以利用照明、颜色、音乐等条件,调节工作环境。
(四)、企业文化建设方案
1、应对企业内部对职工的宣传、教育、培训。以人为本,树立精干高效的队伍形象,打造精神文化。企业文化实质是“人的文化”,人是生产力中最活跃的因素,人是企业的立足之本,企业职工是企业的主体,建设企业文化就必须以提高人的素质为根本,把着眼点放在人上。
产品品牌、包装等,实施配套管理。包含企业标识、旗帜、广告语、服装、信笺、徽章、印刷品统一模式等等。以次规范员工行为礼仪和精神风貌,在社会上建立起企业的高度信任感和良好信誉。
3、目标激励,提倡团队精神,成员之间保持良好的人际关系,增强团队凝聚力,有效发挥团队作用。
4、、塑造优美整洁的环境形象,打造行为文化。人改造环境,环境也改造人。
5、建立科学的企业文化管理体系。
21世纪企业之间的竞争是人才的竞争。要建立适应现代企业制度相适应的人员使用机制,重点开发和使用适应市场竞争和市场规则的人力资源,坚持德才兼备的原则,不拘一格地选人、用人,公司才能不断扩大规模,提高公司品牌。
人力资源市场调研报告
(一)市场硬件建设。目前,市场办公面积约__平方米,其产权归__区就业局所有。办公区域内划分接待区、招聘区和信息发布区,配置大型电子显示屏,可容纳__人左右进场求职。为进一步加强我区公共就业服务平台建设,去年,我区积极向中央、省市争资争项,通过努力,获得了中央和省级投资__万元。根据项目实施计划,目前已进入了招投标环节,预计将在7月份能破土动工,明年初将投入使用,届时,人力资源市场办公服务面积可达__平方米。
(二)队伍建设及经费保障。目前,市场从业人员实有__人,其中:占编__人、聘用__人,持有职业指导资格证书的'__人。经费来源:一是财政部门每年根据占编人员数核算人头经费和工作经费,聘用人员按每人每年__万元标准核算;二是采取“一事一议”的方式解决市场日常运作经费;三是争取省市支持,解决经费不足。
(三)服务功能及服务成效。主要负责全区劳动力和人才提供服务、职业指导、职业介绍与招募、职业技能培训、代管人事档案等项工作。从新组建以来,在各级党委、政府高度重视和有关部门的大力支持下,我区人力资源市场围绕中心、服务大局,各项服务功能日趋完善,网络建设得到不断加强,市场导向的就业机制基本形成,促进就业作用和地位明显增强,为__区乃至全市的改革发展和社会稳定发挥了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服务平台,实现各种用工信息、求职信息实时交换;二是架设了市场专用的互联网求职招聘网站,开通了网络招聘服务;三是在每周五定期举办招聘会的基础上,坚持重心下移,服务基层,积极组织急需用人的单位深入乡镇开展赶场招聘、现场招聘等服务活动。近3年来,共收集就业岗位__个;发布供求信息__条;开展招聘服务进校园__次、进乡村__次;组织各种类型招聘会73场;为__名城乡劳动者提供了职业指导服务;为__名求职者提供了就业推荐服务,其中帮助了__名求职者实现了就业,介绍成功率达__%。
二、市场监管情况。
一是建立了空岗报告制度,每月开展一次跟踪回访,及时动态掌握用人单位招募录用率,以及求职人员就业成功率;二是结合工作实际,制作了用人单位招聘、求职者应聘等各项工作流程图,健全市场内部管理制度;三是建立了供求信息分析制度,每季度按行业、岗位分析供求状况;四是安装了劳动保障系统专网,及时将供求信息导入信息系统,实现动态监测。
三、存在的问题及建议。
尽管我区人力资源市场规模初具雏形,保障机制健全,服务功能不断增强,但仍然存在一些需亟待解决的问题。譬如:市场地理位置偏僻、面积狭小,工作经费不足,用人单位对空岗报告制度执行不严,民间中介机构管理不规范,市、区之间共享资源未整合,人力资源信息系统数据更新不及时等等,所有这些不同程度地影响了工作正常开展。对此,建议应从以下几方面加以解决:一是以人力资源市场为龙头,将民间中介机构实行网格化管理,拓宽资源共享渠道;二是打破市、区间自我封锁格局,加强县区间合作交流,畅通网络资源;三是鉴于取消申报职介补贴政策,应制定出台市场经费保障供给规范性文件,填补经费不足;四是建立健全用人单位招募人员申报备案制度,切实解决急招、盲招、骗招等问题,从而有力维护劳动者有序就业、有效就业。
人力资源调研报告
专家指出,中国医药市场远未饱和,但竞争业已开始。目前,中国每年人均医疗消费水平只是美国人的1/130,当一般发达国家年人均医疗卫生消费支出达到20xx美元、美国人均突破4000美元的时候,中国年人均医疗卫生消费支出只有31美元。但在另一方面,国内医疗用品的销售量持续增加,在今后3~5年的时间里每年将以12%的速度增长。20xx年的中国医药,面对的将是一个蓬勃发展和惨烈竞争共存的局面。这是值得每一个医药人认真思考的问题。
如何做好医院市场,在一定程度上决定了医药营销的成败,同时也是医药营销的主要内容。我在实践中摸索到推销药品的窍门,那就是必须打点好一些关键人物。
第一是医生,他们手里有处方权,用哪种药,用多少,全由他们说了算;第二是医院的库房,从医药公司进药全由他们负责:第三是药房,他们有一个小账本,每个医生用了多少药,该得多少提成,全是由他们提供给我的;第四是医药公司,医院从他们那里进药,我凭药款拿提成医药行业市场调研报告范文医药行业市场调研报告范文。
打点这些人的方法也简单,不过是根据各人的重要性给予不同档次的提成。有些人难打发,那么就给他多送点礼,多请他吃几次饭。推销同一种药品的医药代表是竞争对手,常常互相刺探军情,如果哪家公司给医生的提成高,另一家公司的医药代表就会向上汇报,要求提高给医生的提成。
otc市场或社区医药市场的开发,已经成为了现代医药营销的一个新的经济增长点。社区治疗的疾病,购买感冒药的比例在所有购买的药品类别中居首位,其次为咳嗽、咽喉疼痛、发烧及心血管病等疾病。随着otc市场和社区医疗市场的逐渐壮大,使得广告、店员成为影响消费者购药的主要因素,店员的作用仅次于电视广告。
由于医药代表工作对象的特殊性,决定了医药代表的专业知识水平及个人素质都比普通推销员要求更高。善于运用推销之术,对医药代表工作的顺利开展有着至关重要的作用。学会自我推介,赢得客户真诚、友好的合作。良好的自我推介,是让对方接纳你和你的产品的首要条件。
要保持充沛的精神与活力,以整洁得体的仪容,彬彬有礼而不卑恭的形象面对自己的客户,并不断塑造自身良好的气质与稳健的风度;其次,培养真诚、友善、豁达、乐观的生活态度,磨炼自己的意志;再次,树立不断学习的思想,努力涉足包括医药专业在内的各种知识,不断提高自己的知识含量与专业化水准。
人力资源调研报告
由于中国abc公司k/3项目包括统计分析,集团财务,集团hr三个部分,并且应用范围覆盖全国集团公司下属29个公司、68家三级子公司,71家三级分公司。为了对整个中国abc公司人力资源管理有一个清楚的认识,准确把握abc公司在hr方面的详细需求,为进一步实施做好充足的准备,特组织本次调研。这次调研将实行统计分析,集团财务,集团hr三个小组同时调研,每个小组都由总部产品经理和北京分公司项目经理共同组成,同时中国abc公司方面也抽调专人组成对应的三个小组配合调研工作。
2.1 调研目的
详细描述调研工作希望达到的目标
本次调研旨在全面了解调研项目的客户基础管理、主要业务流程以及对信息处理的主要需求,并在此基础上进行适当分析、提供解决方案建议供项目经理参考,进而确定下一步的实施方案。 特别说明:本调研报告内容仅对客户现状及应用进行描述,用于产品需求分析,为产品规划或项目实施准备资料,对项目实施没有约束力。
2.2 调研范围
简要描述针对该项目范围选取的调研范围
由于该项目涉及中国abc公司集团实业公司下属29个分公司、68家三级子公司,71家三级分公司包括在岗职工、离退人员、内退人员和其他从业人员共计73467人,项目牵涉范围广,而项目时间又相对紧迫,因此采用对abc公司总部以及最具典型业务的三家公司进行详细调研,其余则采取问卷调研的方式进行。
2.3 调研方式
会议、资料收集、现场交流、讯问等调研过程中所采取的调研方式
详细调研包括会议,资料收集,现场交流,讨论,电话询问等方式。
问卷调研则由双方共同制定调研问卷,下发所有分支机构进行认真填写,统一收集后进行分析,同时进行必要的电话沟通。
2.4 调研工作计划
预计什么时间
人力资源调研报告
人力资源发展与培训是企业为了提高员工在执行某项特定工作或任务时所必要的知识、技能及态度或培养其解决问题之能力所采取的一系列活动。每一个企业都需要受过良好训练并具有丰富经验的人去运作,以维持企业生存所必要的活动。但是,我们企业是由三个单位的人合并组成。一批人是来自倒闭的合成氨厂,一批人是增用土地进来的,一批人是单位招进的农民合同制工人。其文化知识、技术水平普遍低下。因而,造成新的改革思路无法实行,新的管理理念无法推进,先进的设备无法使用。当企业的迅速发展之时,提升员工的技术层次、知识水平及适应性就变得非常必要。此外,员工培训的重要性是随着工作的复杂性而增加的。特别是由于港口竞争激烈,使我们企业必须改变经营方式,实行跨行业经营,这就面临着生产、服务、工作类型以及完成工作所需的技能的重新调整,以适应强大的竞争压力。因此,加强员工的培训与训练已成为我们企业所必须投注的一项活动。
1、帮助员工提高其知识、技能和能力,以不断适应工作的需要。员工担任某项业务及职责现在或未来所必要的知识、技能及态度和企业期待的职务水平与员工的实际能力与水平之间往往存在着差距,如何弥补或拉近这其间的差距,就必须依赖于良好的训练与培训。
2、调和员工的信念和价值观,以培养正确的职业观念。人们的观念和价值观也是随着时代的发展在改变,为使员工能够接受新的观念,就须通过培训为其灌输新知识、新观念,以此来调和或改变其价值观,以帮助员工改善其工作态度并树立起正确的职业观念和价值观。
3、培训有利于人力资源配置。最简单地说,就是将合适的人放到合适的岗位上。人与人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别,如果各取所长,对于企业的发展显见是有利的。解决这一问题,就是要求对企业现有职工进行有针对性的培训。
4、培训人力资源是企业岗位的有效填补。企业对员工的培训,一般可分三种目的。第一,正常补充,这是针对企业原有职工离职、退休等情况所作出的补充。第二,替补缺勤,这一情况与正常补充有相似之处,却又不同于正常补充,例如,企业原来实行六天工作制,现改为五天工作制。就必须配备一批复合型人才。从而,有利于解决,我们港口企业存在忙闲不均的现象。
企业在挑选、录用职工的时候,虽然进行了大量的工作,采用了考试、测试及其它科学方法,但这些新职工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技能,也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此,企业为使他们尽快掌握必要的知识、技能和应具备的态度而对他们进行教育培训。同时,企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的,企业职工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变动的外部环境相适应,知识、态度不断更新,技能不断提高。所以,职工培训是企业人力资源开发的重要途径。
一个企业完整的职工培训工作应包括以下三方面的内容。
(1)职工知识的培训。进一步动员和鼓励职工参加学历培训,对干部和科技人员进行专业技术、计算机、外语等科目的继续教育,对全体员工,开展普法教育。通过培训,应该使职工具备完成本职工作所必需的基本知识,而且还应让职工了解企业经营的基本情况,如企业的发展战略、目标、经营方针、规章制度、安全管理等,便于职工参与企业活动,增强职工主人翁精神。
(2)职工技能的培训。主要是坚持以岗位培训为重点,以提高岗位技能和经济效益为目的,紧紧围绕企业生产经营、技术革新开展教育培训。通过培训,使职工掌握完成本职工作所必备的技能,如谈判技能、操作技能、处理人际关系的技能等,以此也能够培养、开发职工的潜能。
(3)职工态度的培训。职工态度的好坏直接关系到公司的生存和发展。必须通过培训,建立起企业与职工之间的相互信任,培养职工对企业的忠诚,培养职工应具备的精神准备和态度,增强企业集体主人翁精神,企业与其所处的环境关系十分密切。特别是企业职工在企业内、外的言行代表着本企业全体,直接影响着企业的形象和声誉。因此,企业应从长远利益和整体利益出发,采取多种方法树立企业的自豪感,产生企业的向心力,教导职工自觉地维护企业的声誉和利益。
人力资源调研报告
**乡隶属鲁甸县,地处鲁甸县北部,距县城36公里,最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤,南与水磨乡相邻,西与梭山乡相邻,北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244 户,总人口38720人。全乡国土面积112平方公里,海拔2160米,年平均气温10.9℃,年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人,外出务工11360人,其中全家外出户1276户,07年全乡务工收入4378万元,农民人均收入1241元。
通过人力资源转移培训,乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机,把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势,使全乡农民摆脱了自然条件的束缚,走上了奔富奔小康的道路,从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率,活跃了农村资本市场,为新农村建设做出积极的贡献。
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元,通过打工经济的发展和部分资金流入我乡,使银行存款额大幅提升,对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
1、打工经济初步形成,规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力,外出务工以每人每年收入大约在120xx元左右。仅外出务工一项,全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来,打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高,造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想,外出打工,勤劳致富,回报家乡”。广大农民通过外出务工,从中学到了知识,增长了见识,把外面新鲜的事物带回了家乡,极大地促进了我乡的发展。如**村的崔文联在外打工多年当上了老板,就捐了10万元给家乡的新农村建设,给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富,辐射带动作用增强。经过多年的外出务工,我乡一批头脑灵活,敢闯敢试的农民已经率先发家致富,。多年来,正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众,进而辐射带动了更多的农民外出务工,形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今,我乡外出务工的队伍不断壮大,“农忙种田,农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
在全乡四个村,对外出务工家庭进行调查走访,全乡农村留守群体大致有以下三类:一、单独的留守老人,这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人;二、单独年幼的留守儿童,这部分家庭,多是二人以上兄妹型,年龄结构平均在15岁以下;三、老幼留守群体型,一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计,全乡中,**村留守老人580人男性,223人女性357人,儿童860人;新乐村留守老人1050人,男性562人,女性488人,儿童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,儿童20xx人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,儿童640人。根据实际困难,乡党委、政府本着为人民服务的宗旨,决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。
总之,外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径,外出务工人员在输出地积极工作,努力劳动,为输出地的经济发展做出应有的贡献;通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力,使我乡农业产业结构得到有效的调整,特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率,促进了我乡经济的发展,为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。
人力资源调研报告
应届生的求职与招聘一直是全社会关注的热点话题。面对异常激烈的人才竞争,很多企业希望能够通过系统、全面的数据分析和支持,全方位了解应届生招聘、管理等情况,以期更有效的提高人才选拔的成功率。
前程无忧人力资源调研中心开展了应届生专项调研。本次调研从应届生的就业意向、招聘、培训、薪酬福利等几个方面对应届生的整体动态进行了详尽的分析和总结,相信可以有效帮助企业了解当前应届生就业和求职市场的最新动态,在人才竞争中把握先机。
本次调查受到企业和应届生的广泛支持和关注,共回收有效个人问卷3095份,有效企业问卷1661份,经过严谨的数据分析,真实呈现了应届生的求职状态以及企业的招聘动态,希望可以帮助企业制定出更为有效的应届生招聘及培养方案。
目录。
报告说明。
1、调查概述。
2、调查流程。
3、调查时间及有效样本。
4、版本说明。
样本分布。
1、行业样本分布。
2、企业性质样本分布。
3、企业所在城市样本分布。
4、应届生学历样本分布。
5、应届生所学专业样本分布。
1、应届毕业生就业意愿分析。
2、不同学历应届毕业生就业意愿分析。
3、应届生异地求职意愿分析。
4、应届生异地求职目标地分析。
5、一线城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布。
6、东部、中部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布。
7、西部、东北部代表城市应届毕业生异地求职意愿及目标城市分布。
8、应届毕业生求职的目标职能分布。
9、应届生求职目标企业性质分布。
10、不同专业应届毕业生求职目标职能分布情况。
1、企业招聘应届生时的关注因素。
2、企业招聘应届生的专业需求分布。
3、20xx企业对应届生毕业院校的要求分布。
4、企业对应届生最低学历的要求分布。
5、企业异地招聘应届生意愿状况。
6、应届生人均招聘成本及涨幅对比。
7、不同性质企业应届生人均招聘成本及预测。
8、应届毕业生到岗率及转正率分析。
9、应届毕业生离职率。
10、应届生离职时间分析。
1、应届生薪酬体系。
2、重点城市应届生整体起薪水平。
3、重点城市仅在重点院校招聘的企业应届生起薪水平。
4、某行业不同城市不同职能应届生起薪水平。
5、不同学历应届生工作满一年后的调薪幅度状况。
1、企业为应届生提供的主要培训项目。
2、企业对应届生进行培训的主要方式。
3、应届生人均培训成本及涨幅对比分析。
4、20xx年不同性质企业应届生年度人均培训成本涨幅预测。
5、企业为应届生制定职业规划的意愿。
人力资源调研报告
“用工荒”是最近几年出现的最具中国特色的新现象。一边是人口最多的国家,另一边却是企业招不到人。其中,餐饮服务业、制鞋、食品加工、制衣等劳动密集型企业的普通操作工最为缺乏。春运的返程潮正在继续,珠三角、长三角以及内地的“用工荒”也在继续,今年的农民工回流出现了人数减少和速度放缓的情况。
在南京,国内第三大劳务市场的安德门民工就业市场提供了近两万个就业岗位,但在春节开市后一周,仅有1000多农民工上岗,用工缺口超过90%。在上海虹口足球场、上海人才大厦、浦东人才市场、八万人体育场春节后同时举行了四场规模较大的招聘会,不少企业通过加薪15%吸引应征者,然而企业却发现“工人更难招了”。在武汉、重庆、成都等中西部城市,一张张印有招聘信息和求职提醒的《春风卡》发放给车站候车的农民工。在武昌火车站发放的《春风卡》提示,2月9日至3月11日,武汉将举办117场免费招聘会,8000多家企业将提供24万个就业岗位。春节后,各地区上演了愈来愈烈的“用工荒”。
在中国经济高速发展的进程中,随着用工需求的不断增大,农村富余劳动力向非农产业的逐步转移,农村富余劳动力逐渐减少,最终枯竭,“用工荒”现象将越来越严重。当劳动力供需矛盾达到一定限度时,将会出现“刘易斯拐点”,即劳动力过剩向短缺的转折点。
如图1所示,横轴表示劳动力供给,纵轴表示工资水平。在需求曲线ad1向ad2移动的过程中,劳动力过剩,工资水平长期保持不变。随着ad2右移至ad3,到了劳动力过剩向短缺的转折点e,即刘易斯拐点。过去民工劳动力一直供大于求,随着特定的背景因素的变化,农民工劳动力由供大于求转变为供不应求,企业如果不涨工资就招不到人,于是出现“民工荒”现象。
图1刘易斯拐点。
1.经济回暖,用工需求增加。金融危机之后,随着世界各国经济的复苏,外需的逐步回暖以及国内采取扩张的财政政策和宽松的货币政策,在很大程度上刺激了国内经济,使得中国经济形势稳步回升,企业生产订单迅速增加,随之而来的用工需求快速增大,当用工需求大于农民工的供给,企业用工短缺的矛盾逐渐凸显。
2.产业结构不合理,粗放的劳动密集型生产难以为继。中国地大物博,有着丰富的资源优势,因此在加入wto以来占领了一部分国际市场。然而,在中国各省、各地区的产业结构以及出口结构非常类似,都是生产廉价、简单的中低档产品,并且规模出口,激烈的竞争加上低附加值的特点,让这种高度可替代的产品到了国外,价格被打压地越来越低。此类资源劳动密集型产品需求弹性较小,国际市场又是十分有限,因此必须削减价格以达到保证出口的目的。而劳动密集型产品,原材料价格下降幅度有限,只能通过减少农民工工资来从整体上减少生产成本,这就使得许多小企业只能提供微薄的工资给农民工,来维持微利生存。然而,现在“80、90后”的农民工逐渐成为打工主体,由于受到相对先进的教育,他们的择业观点、思想观念以及对生活程度的要求水平,已经不再像“60、70后”的农民工那样,“只要求解决温饱问题”,他们对生活条件以及生活水平的追求已经截然不同。有限的工资已经很难吸引他们,他们不再满足于流水线上的普工,而是更加注重今后的发展以及较好的生活条件。因此,如果企业家提高工资薪酬,对新时代的农民工还是有很大的吸引力,然而企业并没有这么做,究其原因,是企业已经没有提高农民工工资的支付能力了。
3.社会保障的缺位以及地区间工资水平差距的缩小。劳工具有高流动性的特征,严格的户籍壁垒以及各种社会保障政策的不完善,导致民工无法享受其应有的社会保障待遇。诸如他们在医疗、养老、工伤等方面的合法权益难以得到保证。此外,中西部农民工到东部、南部沿海较发达地区工作,每年回家探亲都面临较高的交通运输等费用,这些,也无疑在不同程度上加大了农民工的支出。同时,中西部地区的快速发展和崛起给当地农民工提供了大量的就业机会,而且中西部与沿海地区工资水平的地区差异也在不断缩小。在同等条件下或者稍微偏低一点的条件下,很多农民工放弃了背井离乡,选择在离家乡相对比较近的城市工作。
4.国家对三农的投入力度加大,提高了农民外出务工的机会成本。近年来,国家对三农重视程度逐渐加大,投入了大量财力、物力。同时,中国经济不断发展,城市居民的生活水平不断提高,尤其是大中城市的生活成本也不断增加,这使得农民工外出打工所花的机会成本越来越大,而所获得的收益却由于投入力度加大相对越来越少,因此,很多人选择在家务农,而非外出打工。
1.提高农民工工资待遇,为农民工提供全方位的保障。提高农民工工资,改善农民工待遇既可以扩大消费需求,提高全社会消费水平,为国家经济增长提供动力;又能调动农民工积极性,改善其自身素质,为农民工自身的深造转化提供资金支持。作为无固定工作和稳定经济来源的广大农民,最担忧的是自己老了由谁来供养的问题,社会上出现的农民工退休后无保障和看病难的现象,着实让一些农民工处于矛盾之中。政府应当建立健全养老保险、医疗保险等相应的社会保障制度,切实保障农民工应得的权利。因此,高待遇和健全的社会保障制度能吸引大量农民走出农村,为城市建设和工业发展贡献自己的力量,防止用工荒的频繁发生。
2.推进产业结构调整,促进企业集约化经营。现在国内存在两种情况,一边是不少企业主招不到工人,工厂无法开工。另一边却是工人工作极其难找。这两种情况都是以前粗放型产业结构和经济模式发展到一定程度带来的影响。中国大多数企业都属于制造业,使用较为廉价的工人和低端的技术。“用工荒”现象的出现,促使企业进行产品结构的调整、产业升级和经济发展模式的调整。改变粗放经营,逐步提高加工产品的档次和质量,提高用工素质,减少用工数量,促进传统的仅依靠数量的粗放型生产模式向注重质量的集约型生产模式转变,是中国企业亟待解决的问题。这样,既减少了用工的总体需求,又可以提高员工的薪酬水平。同时,政府需进一步引导广大就业人员到非公有制企业就业,增强中西部地区对广大务工人员的吸引力,完善社会保障制度。多管齐下,统筹规划,解决“用工荒”与“就业难”并存这个看似悖论的问题。
3.加大职业培养力度,积极提高劳动力素质。通过培训调整劳动力的供给结构,认真制定就业培训的总体规划,以市场需求为导向,按专业化、社会化的要求,组建职业培训基地,完善职业培训体系,提高劳动力的文化素养和职业技能,从而适应劳动力需求结构的要求。政府部门应加大财政支持力度,为就业培训计划提供强有力的人力、财力、物力的支持,并且建立一定的奖励机制,从而调动劳动力参与培训的积极性。并且可以结合地区实际,创立有特色的自己的品牌,培养新型人才,建立相应的人才培养基地,形成集团化培训。
“用工荒”是个危险信号,它的频繁出现,为中国国民经济的发展敲响了警钟,并呈现出新的特点:中西部地区开始与东部地区激烈争抢农民工,使得一些企业陷入困境;不同规模企业用工缺口不同,小企业用工缺口最大,行业用工缺口差异明显。很多时候,并非市场上没有充足的劳动力,而是民工对自身价值的待价而沽,劳动报酬过低,生活成本太高,到大城市打工对很多农民工来说失去了以往的诱惑力。然而,“用工荒”并不可怕,它的出现,使企业不得不提高用工待遇,改善用工条件,同时也促进了中国产业结构和经济结构的优化升级,有利于提高农民工的生活水平。
人力资源调研报告
(一)市场硬件建设。目前,市场办公面积约xxx平方米,其产权归xxxx区就业局所有。办公区域内划分接待区、招聘区和信息发布区,配置大型电子显示屏,可容纳xxx人左右进场求职。为进一步加强我区公共就业服务平台建设,去年,我区积极向中央、省市争资争项,通过努力,获得了中央和省级投资xxx万元。根据项目实施计划,目前已进入了招投标环节,预计将在7月份能破土动工,明年初将投入使用,届时,人力资源市场办公服务面积可达xxx平方米。
(二)队伍建设及经费保障。目前,市场从业人员实有xx人,其中:占编xx人、聘用xx人,持有职业指导资格证书的xx人。经费来源:一是财政部门每年根据占编人员数核算人头经费和工作经费,聘用人员按每人每年xx万元标准核算;二是采取“一事一议”的方式解决市场日常运作经费;三是争取省市支持,解决经费不足。
(三)服务功能及服务成效。主要负责全区劳动力和人才提供服务、职业指导、职业介绍与招募、职业技能培训、代管人事档案等项工作。从新组建以来,在各级党委、政府高度重视和有关部门的大力支持下,我区人力资源市场围绕中心、服务大局,各项服务功能日趋完善,网络建设得到不断加强,市场导向的就业机制基本形成,促进就业作用和地位明显增强,为xxx区乃至全市的改革发展和社会稳定发挥了一定的作用。一是建立了供求信息qq群招聘服务平台,实现各种用工信息、求职信息实时交换;二是架设了市场专用的互联网求职招聘网站,开通了网络招聘服务;三是在每周五定期举办招聘会的基础上,坚持重心下移,服务基层,积极组织急需用人的单位深入乡镇开展赶场招聘、现场招聘等服务活动。近3年来,共收集就业岗位xxxxx个;发布供求信息xxx条;开展招聘服务进校园xx次、进乡村xx次;组织各种类型招聘会173场;为xxxx名城乡劳动者提供了职业指导服务;为xxxxx名求职者提供了就业推荐服务,其中帮助了xxxx名求职者实现了就业,介绍成功率达xx%。
一是建立了空岗报告制度,每月开展一次跟踪回访,及时动态掌握用人单位招募录用率,以及求职人员就业成功率;二是结合工作实际,制作了用人单位招聘、求职者应聘等各项工作流程图,健全市场内部管理制度;三是建立了供求信息分析制度,每季度按行业、岗位分析供求状况;四是安装了劳动保障系统专网,及时将供求信息导入信息系统,实现动态监测。
尽管我区人力资源市场规模初具雏形,保障机制健全,服务功能不断增强,但仍然存在一些需亟待解决的问题。譬如:市场地理位置偏僻、面积狭小,工作经费不足,用人单位对空岗报告制度执行不严,民间中介机构管理不规范,市、区之间共享资源未整合,人力资源信息系统数据更新不及时等等,所有这些不同程度地影响了工作正常开展。对此,建议应从以下几方面加以解决:一是以人力资源市场为龙头,将民间中介机构实行网格化管理,拓宽资源共享渠道;二是打破市、区间自我封锁格局,加强县区间合作交流,畅通网络资源;三是鉴于取消申报职介补贴政策,应制定出台市场经费保障供给规范性文件,填补经费不足;四是建立健全用人单位招募人员申报备案制度,切实解决急招、盲招、骗招等问题,从而有力维护劳动者有序就业、有效就业。
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xx团队。
互联网行业。
随着高等教育的“大众化”,大学生毕业人数也逐年增加。但用人单位所需岗位数量与毕业人数并不匹配,“就业难”问题愈发严重。同时许多大学生就业观念不正确,缺乏实践经验等问题也导致“用工难”现象逐渐凸显,就业问题得到社会普遍关注。
通过此次活动可以了解互联网科技公司人力资源部门的用人要求,用人现状并获得更多用人需求信息,以此来为相关专业大学生提出对策建议,促进大学生提高自身能力,更好的适应市场就业需求,并从企业招聘方式,学校培养方式和人才培养侧重点提出建议,为缓解大学生“就业难”问题贡献一份力。
(一)互联网行业发展现状。
1、互联网行业发展势头良好,市场潜力较大。
2、互联网行业处于发展升级阶段,需要大量专业人才。
3、互联网行业发展更加综合全面。
4、民营企业占据互联网行业主体。
5、大多互联网企业集中在东部沿海等发达地区大城市。
(二)互联网行业招聘人才要求。
1、对于高校学习优秀的同学会择优录取。
2、强调学习态度和能力。
3、并非一味看重学历,十分注重实际能力水平和实践经验。
4、看重人才的道德素质。
(三)招聘时毕业生存在的普遍问题。
1、实践经历少,社会经验不足。
2、眼高手低,自我定位不明确。
3、部分毕业生对于薪资待遇要求过高。
4、缺乏契约精神。
5、综合素质能力不够全面。
(四)调研得出的建议。
1、对大学生的建议。
(1)大一大二:认真学习,学好专业知识打好基础,多参加实践活动,培养自身实践活动能力,培养兴趣爱好,进行大量阅读,拓宽视野,多与人沟通,提升综合能力。
(2)大三大四:保证专业知识水平,争取提升丰富履历,做好面试技巧,招聘要求等准备工作,制定明确未来规划,把握实习机会,脚踏实地,一步一步与社会接轨。多渠道收集信息,了解职业方向定位。
2、对学校的建议。
(1)丰富实践活动,积极引导学生参加,提升学生实践经验以及综合素质水平。
(2)开设与就业相关课程及讲座,向学生传授技巧,丰富学生对于就业及社会现状的认识,引导学生建立清晰的自我认识与定位。学校、学院、专业、班级形成联动,共同培养学生。
(3)建立健全的诚信机制,培养大学生的责任意识和反思能力。
(4)利用学校企业资源构建产学研合作平台,促进高校毕业生与企业无缝对接。
人力资源调研报告
xx乡隶属鲁甸县,地处鲁甸县北部,距县城36公里,最远的塘房村委会离县城50公里。东与昭阳区苏家乡接壤,南与水磨乡相邻,西与梭山乡相邻,北与新街乡相邻。辖四个行政村27个自然村114个村民小组。现有农户8244户,总人口38720人。全乡国土面积112平方公里,海拔2160米,年平均气温10.9℃,年降水量1100毫米。全乡实有农村劳工力20397人,外出务工11360人,其中全家外出户1276户,xx年全乡务工收入4378万元,农民人均收入1241元。
通过人力资源转移培训,乡党委、政府利用我乡人力资源开发契机,把全乡潜在的劳动力资源优势变成了现实的经济优势,使全乡农民摆脱了自然条件的束缚,走上了奔富奔小康的道路,从而极大地促进了全乡社会经济建设快速发展。新农村建设、整村推进、扶贫开发等有所提高。使外出务工人员为我乡经济发展积蓄了资金、技术、思想、提高了土地的综合利用率,活跃了农村资本市场,为新农村建设做出积极的贡献。
外出务工人员的工资通过邮寄、金融机构汇寄回乡的据统计约有4000万元,通过打工经济的发展和部分资金流入我乡,使银行存款额大幅提升,对我乡邮政和吸收银行存款起着重大的作用。
1、打工经济初步形成,规模日益扩大。通过多年坚持不懈的努力,外出务工以每人每年收入大约在1xx元左右。仅外出务工一项,全乡农民人均纯收入就可多增加700余元。这样看来,打工经济已经成为加快我乡发展的重要产业。
2、农民素质不断提高,造就了一批适应我乡发展的有用人才。“解放思想,外出打工,勤劳致富,回报家乡”。广大农民通过外出务工,从中学到了知识,增长了见识,把外面新鲜的事物带回了家乡,极大地促进了我乡的发展。如xx村的崔文联在外打工多年当上了老板,就捐了10万元给家乡的新农村建设,给家乡的经济带来了良好的发展。
3、一批农民在外出务工中发家致富,辐射带动作用增强。经过多年的外出务工,我乡一批头脑灵活,敢闯敢试的农民已经率先发家致富,。多年来,正是因为有这样的一些身边人、身边事教育了我乡的广大群众,进而辐射带动了更多的农民外出务工,形成了“一带十、十带百、百带千”的局面。如今,我乡外出务工的队伍不断壮大,“农忙种田,农闲打工”正在成为广大农民的生动实践。
在全乡四个村,对外出务工家庭进行调查走访,全乡农村留守群体大致有以下三类:一、单独的留守老人,这种家庭大多是60岁以上的一个或二个老人;二、单独年幼的留守儿童,这部分家庭,多是二人以上兄妹型,年龄结构平均在15岁以下;三、老幼留守群体型,一般表现为祖孙关系。这类型较前二者有明显的家庭活泼气氛。据统计,全乡中,xx村留守老人580人男性,223人女性357人,儿童860人;新乐村留守老人1050人,男性562人,女性488人,儿童1300人,塘房村留守老人587人,男性312人,女性275人,儿童20xx人;照壁村留守老人533人,男性276人,女性257人,儿童640人。根据实际困难,乡党委、政府本着为人民服务的宗旨,决定在救济粮、低保等方面对其加以倾斜。
总之,外出务工已成为农民增收及农村经济发展的新途径,外出务工人员在输出地积极工作,努力劳动,为输出地的经济发展做出应有的贡献;通过外出务工大量转移了我乡剩余劳动力,使我乡农业产业结构得到有效的调整,特别是一些新思想新观念和农业技术引入并运用在种养殖业方面大大提高了经济效率,促进了我乡经济的发展,为我乡新农村建设、整村推进、扶贫开发等方面发挥了重要作用。