导读：《招聘工作总结 招聘工作总结（最新14篇）》是潇洒范文网小编专门为您精选的一篇工作总结类型文章，助力您的范文写作，希望有所帮助。
作为一种反思和思考的方式，总结可以帮助我们不断提高个人能力和团队效能。写总结时要注意调整语气和语态，既要表达自己的观点，也要避免过于主观。书读百遍，其义自见，本页是勤劳的小编给大家找到的14篇招聘工作总结，希望对大家有一些参考价值。
招聘工作总结 篇一
根据人力资源和社会保障部、教育部、中华全国总工会、中华全国工商业联合会总会《关于举办20xx年全国民营企业招聘周活动的通知》（人社部函［20xx］122号）精神，自治区人力资源和社会保障厅、教育厅、总工会和自治区工商业联合会等四部门联合印发了《关于举办20xx年自治区民营企业招聘周活动的通知》（宁人社发[20xx]151号，以下简称为《通知》）的安排。根据《通知》对自治区20xx年民营企业招聘周活动工作的安排，自治区各级人力资源和社会保障部门会同教育、总工会、工商联等部门其他四部门于5月18日至24日，在全区范围内广泛组织开展了以“为高校毕业生就业搭�
一、基本情况
招聘周活动期间，全区参加招聘活动的各类企业510多家，其中，民营企业490多家。提供就业岗位信息11018多个，其中，高校毕业生就业岗位信息4328个，占39.3%。有3988名求职者与用人单位达成了就业意向协议，其中，高校毕业生954人，占24%,失业人员1364人，占34%,进城农民工1670人，占42%。共发放各种政策宣传资料、招工简章及其他政策宣传资料51760份（册），签订职业技能培训意向2273人，提供维权和法律援助服务800多人次。
二、主要工作做法
（一）加强组织领导，认真安排部署，切实发挥四方工作机制。自治区人力资源和社会保障厅及时与各部门的联系，加强沟通协调工作，对招聘周活动进行了安排部署。按照人力资源和社会保障部门牵头，教育部门负责组织高校毕业生参加招聘，总工会负责劳动关系维权服务，工商联负责组织民营企业的提供岗位的分工，共同抓好工作措施、任务的落实和活动的组织实施工作。20xx年5月18日，自治区人力资源和社会保障厅、教育厅、总工会、工商联会同宁夏石嘴山市人民政府在石嘴山市大武口区和平广场成功举办了“宁夏（石嘴山）民营企业招聘周活动启动仪式”，为全区民营企业招聘周活动拉开了帷幕。
（二）加强宣传引导，营造舆论氛围。全区各地充分利用各类宣传媒体，采取进企业、上街咨询、电子屏幕发布招聘公告和悬挂横幅等多种形式，向高校毕业生、进城务工人员及失业人员宣传国家积极的就业政策和有关用工信息及民营企业招聘周活动的相关信息。自治区全民创业网、人才网、人力资源和社会保障厅网及时将活动通知上贴到网页上，宁夏电视台、宁夏人民广播电台对各地的民营企业招聘周活动进行了专题报道。同时，各市、县（区）人力资源市场、街道（乡镇）、社区劳动保障站（所）充分发挥服务窗口的作用，多形式宣传招聘信息，让广大求职者了解适合自己的岗位信息，帮助其尽快实现就业。各地人力资源和社会保障部门、教育、工会、工商联均联合举办不同规模和形式、内容丰富的“民营企业招聘周”活动，不仅营造了关注民营企业发展、关注高校毕业生就业、全社会都关心和促进就业的良好氛围，而且也为促进就业搭建了平台。
（三）创新招聘方式，深化就业服务
做为招聘活动的网络化平台，自治区劳动就业网、银川就业与创业网、石嘴山就业网、中卫市政府网就业栏目及时开启了网上招聘平台，对招聘信息进行了及时的公布进行网上招聘。中卫市还采取引凤求凰的办法，积极主动与银川、石嘴山、吴忠、固原四市的民营企业联系，邀请他们组团，到中卫市进行招聘活动，招聘周期间有120多家企业参加了招聘会，提供适合高校毕业生就业的岗位1628个。银川市兴庆区在招聘活动中另辟蹊径，结合失业人员、高校毕业生大多集中社区的实际情况，化整为零，有针对性地制定并实施了在各街道社区举办民营企业招聘活动的方案，要求每个街道的招聘会必须要有20家民营企业参加，切实把就业服务向社区延伸。石嘴山市大武口区劳动就业服务局指导隆湖经济开发区和10个街道办事处劳动保障平台工作人员积极深入到社区，通过进家入户，上门宣传的方式，引导失业人员、高校毕业生及时参加招聘会，抓住与民营企业双方见面洽谈的机会，了解扶持创业就业政策及寻找适合的就业岗位，实现自谋职业、自主创业。
（四）积极落实扶持政策，及时提供就业服务。在招聘周活动期间，各地结合高校毕业生的特点，除进行职业介绍外，还在招聘现场设立“三支一扶”、就业见习、特岗医生招考等服务平台和政策宣传平台，进行高校毕业生就业政策的宣传。西夏区还结合辖区高校多的实际，上门进行就业创业政策的宣传服务，开展针对高校毕业生的创业意识培训等，促进了高校毕业生择业观念的转变。石嘴山市将支持创业小额担保贷款发放与咨询设在招聘会上，方便了高校毕业生进行创业咨询。在招聘周期间，各地高度重视对城乡特困家庭人员的技能培训工作，吴忠市市财政专门拿出90万元资金对特困家庭参培训人员落实每人1500元的培训经费补贴，组织开展家庭服务、挖掘机、装载机、中式烹调等专业培训，为有效提高就业困难人员的职业技能和就业能力，促进实现稳定就业打下了良好的基础。
三、存在问题
一是部分企业用工门槛过高，提出一些不切合高校毕业生实际的要求，影响了高校毕业生在企业就业。二是部分求职者对待遇、工资等的期望过高，造成就业困难。三是自治区部分县区人力资源市场硬件和网络化建设和发展相对滞后，造成招聘需求和求职人员的信息不对等，信息化的程度不高，直接影响了用人单位招聘和求职者的应聘。不能满足用人单位和求职者的要求。
人力资源专员的职责与工作总结 篇二
在人力资源管理领域，人力资源管理信息化是该领域的热点问题。你知道人力资源专员工作总结是什么吗？接下来就是本站小编为大家整理的关于人力资源专员工作总结，供大家阅读！
20xx年的工作已经圆满结束，在本年度的工作当中，公司人力资源部认真建立、健全公司人力资源管理系统，确保人力资源工作按照公司发展目标日趋科学化、规范化，制订和实施人力资源部年度工作目标和。
工作计划。
按月做出预算及工作计划提前完成了公司年度总目标。现将公司人力资源部工作情况总结汇报如下：
一、公司基本人力状况分析。
年底对公司基本人力状况进行总结，包括各部门的人数对比，学历结构分析，性别比例构成，司龄结构分析及年龄结构分析。
各部门人数对比：
相比于上一年度，员工总数增加13人，约12。5%。总经办由于财务组合并至集团财务中心，故减少；研发部由于部分项目暂时搁置，人数减少。20xx年公司的重心在运营，产品运营部员工人数增加，达员工人数占总人数的56%。
学历结构分析：
如图所示，公司77%以上的员工都是本科以上学历，总经办、产品运营部及人事行政部本科以上员工占比都是90%以上，20xx年度招聘的新员工，除部分设计岗位，其他岗位都是要求本科以上学历。大专学历主要集中在运维部，中专及中专以下学历只有个别，其中一名是行政的保洁员。
司龄结构分析：
我司平均司龄为1。4年，反映出公司正处于成长阶段，1年以下的员工人数占48%，且主要集中在产品运营部，因为公司工作重心的调整，产品运营部今年增加的员工数比较多，流动比较大。从其他时间段的司龄数据来看，分布较稳定，没有明显的流动，说明公司发展的基本层面还是较稳定。
年龄结构分析：
公司平均年龄不到27岁，且都在40岁以下，比较年轻，充满活力。公司年龄结构中，30岁以下员工占很大比例，为84%，主要集中在产品运营部，而且都是本科毕业的大学生，公司将加大培育力度，作为公司发展壮大的储备力量。30~40岁的员工占比16%，大多为各部门的核心员工，中坚力量，以中高层管理人员居多。结合前面的学历构成，公司中高层管理人员学历都较高，他们正自在人生的黄金年龄，人生观价值观都趋于成熟，可以加强企业文化的熏陶，建立传帮带的人才培养机制，促进公司发展壮大。
性别比例构成：
公司男女比例差距非常大，男性员工占88%，女性员工占12%。且女性员工主要集中在人事行政部及产品运营部，总经办高层管理及研发运维等技术部门，均为男性员工。
1、招聘完成率分析。
如图显示，除运维部招聘完成率达100%，其他部门的招聘工作尚未完成，接下来1个月，要继续紧抓招聘，争取完成年度目标。
2、招聘人数相关性分析。
如图显示，本年度电话通知面试1127人，实际面试406人，占通知面试人数比为36。02%，较低，这和电话通知的话术及面试邀请邮件的撰写有关，要优化话术及邀请邮件内容，吸引应聘者过来面试。另外，20xx年度招聘较多的职位是产品运营部的运营专员，这类员工大多是从20xx年-20xx年的毕业生挑选录用，面试“放鸽子”的比较多；面试合格人数为65人，占实际面试人数比为16。01%，要加强对简历精准度的筛选，以及提高面试的判别力及专业度；录用入职人数为52人，占面试合格人数的80%，未报到or录用的原因主要是应聘者个人的考虑，包括薪酬、行业选择等原因，而且主要集中在运营专员，面试合格人数40人，录用入职人数为33人，主要是刚毕业一两年的学生比较迷茫，选择较多，不太稳定。试用合格人数为47人，占录用入职人数的90。38%，试用不合格原因主要是不适应创业型公司的企业文化，跟不上公司的快节奏。不到10%的不合格率，说明面试精准度较高，把关严格，试用期的考核和跟进比较到位。
3、招聘渠道分析。
公司的招聘渠道主要为网络招聘，99。9%的招聘来源于前程无忧、智联招聘和中国人才热线三大网站，只有个别岗位是内部推荐。公司的中高层管理比较稳定，招聘人数非常少，不需要用到猎头；招聘岗位和人数也是随时根据公司业务发展状况进行调整，而且创业型团队需要的是上手快能尽快适应工作岗位的员工，再结合公司的规模，故没用启用校园招聘；类似现场招聘、发布媒体广告等招聘渠道均不适合公司现阶段的招聘需要。
以运营专员这个岗位为例，网络招聘三大网站的实际面试人数及面试合格人数对比如下针对运营专员这个岗位，三大网站提供的简历，实际面试总人数为207人，其中前程无忧和中国人才热线的简历数较多，分别占比42%和40%，智联招聘人数最少，占比18%，差距很大。从面试合格率来看，三大招聘网站差距不大。
内部推荐渠道不容忽视，今年集团总部的销售总监和战略推广总监的招聘就来源于内部员工的推荐。后续会重视内部推荐，继续推行“内部人才推荐奖”。
另外，下半年完善了公司人才库的建设。除在职员工简历、面试合格简历等，还增加了“黑名单”，如个别“极品面试者”、无正当理由未报到且未沟通说明者。
4、离职率分析。
(1)新员工的离职率。今年公司新入职员工48人，目前已离职12人，年度新员工的离职率为25%。
(2)关键岗位离职率。公司的关键岗位主要是研发项目经理，产品经理，运营主管及设计师等。这些岗位的离职率为0，说明公司关键岗位，核心员工的留存率较高，团队凝聚力非常好。
(3)各部门离职率分析。
如图所示，除总经办、运维部的离职率低于20%，其他部门的离职都非常高，尤其是产品运营部的离职率，高达61。76%。
离职原因分析与改善措施：
如图，员工主动离职占比63%，其中个人原因主动离职占44%，主要包括员工不适应创业型团队的节奏、对薪酬福利不满、没有发展空间、个人转行及创业等，公司原因主动离职主要包括公司项目的搁置，创业型团队员工的归属感较低，制度不健全。被动离职占37%，主要是试用不合格以及因跟不上公司发展节奏而辞退。
产品运营部的离职率高达61。7%，其中有48%属于被动离职，一部分是新员工试用不合格，一部分是公司运营调整后部分被淘汰的，52%属于主动离职，包括转正薪资谈不拢，员工个人转行、创业等。另外，离职员工中的52%是20xx年入职的新员工。
改善措施：
(1)优化招聘流程。提前做好人力规划，完善各岗位说明，建立岗位胜任力素质模型，录用与岗位要求相符的人才。确定offer时，尽可能与应聘者明确试用期前后薪资及。
岗位职责。
等，避免出现因转正薪资谈不拢、实际岗位职责与面试时不一而导致心理落差。充分尊重应聘者的职业选择，不勉强。
(2)完善公司制度，尽可能的人性化；多举办员工活动，增加团队凝聚力，部门经理和hr随时关注员工心理动态，及时引导和沟通。
三、
20xx年，公司的培训主要以内部培训为主，基本无外部培训。内训的重点是新员工入职培训，具体情况总结如下：
1、落实和优化“伙伴制度”。
“伙伴制度”其实跟导师制差不多，“伙伴”的主要职责包括：
入职当天，认识各部门负责人及本部门所有同事等；入职一周内，“伙伴”将引导您or与您共进第一周的午餐，并引导您熟悉公司周边交通、就餐、购物、就医等生活配套设施；入职一个月内，“伙伴”将引导您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一时间寻求“伙伴”的帮助。
员工入职前，就会提前与部门负责人确定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都会选择小组的负责人，直接带新人，以前主要是安排职位相关的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新员工沟通交流会”，公司每两周举办一次，参与人员为试用期员工及员工的“伙伴”，员工转正后不参加此会。主要形式为：新员工发言：主要包括本周“重点工作”、“个人感受和体会”和“主要问题及建议”三个方面；伙伴点评：对新员工本周工作及表现加以点评，提出指导意见。hr会记录每位新员工的发言，建立台账，跟进其中提到的问题。
2、定期举办新员工入职培训。
新员工入职培训主要由三部分组成：入职当天指引、部门主管组织的部门级培训及公司级的强化培训。
20xx年共组织新员工入职培训6次，参与人员共48人。原则上是每月举办一次新员工入职培训，但某些月份入职员工不多，一般新员工有8人左右，就会视情况举办一次公司级的强化培训。考虑到有些员工可能入职时间会超过一个月才参加公司级的培训，所以在培训的内容上做了调整，入职当天的指引相比去年会更详细一些，主要目的是让员工了解公司的基本制度。
需要改善的地方：新员工入职培训是重点，但同时要加强业务部门的操作流程培训，以及业务相关理论知识的培训。
四、企业文化活动组织。
1、成立兴趣协会。如：篮球协会、羽毛球协会、足球协会、乒乓球协会及户外登山协会。其中羽毛球协会活动组织频率最高，基本每周一次，除去节假日，其他每周五晚上都会订场打球，20xx年共活动36次，人均消费27元/次。其他协会活动频率较低。
2、下午茶计划。公司每周五下午举行下午茶活动，下午四点，音乐响起，下午茶开始，四点半音乐停止，下午茶结束。公司会在休闲区提供饮料、茶点、水果、糖果等。
3、配合集团公司微信公众平台的建设。微信平台会定期向全体员工推送集团各分公司的动态，也成立了集团通讯员小组。
企业文化建设这一块，公司更多的是依托集团的贯彻和宣导，在此基础上，体现公司的独特性和差异性，重点在人性化的员工关怀、团队凝聚力的打造。后续我们会组织更多的活动，调动员工的积极性，让其他活动组织频率较低的协会都行动起来。
在以后的工作中人力资源部将继续结合公司战略发展规划不断完善和优化相关制度建设力争打造一个更富有凝聚力的创业团队！
在已经度过的20xx年中，我们公司的业绩取得了长远的进步，我们公司人力资源部工作也是在公司领导的领导下，取得了业绩和管理上的巨大进步。值此辞旧迎新之际，有必要回顾总结过去一年的工作、成绩、经验及不足，以利于扬长避短，奋发进取，在新一年里努力再创佳绩。
20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时；加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设；不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态，吸收国内外最新人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。
截至20xx年12月31日员工数143人，其中办公室8人，财务部5人，售后部14人，采购部15人，销售中心40人，批发部20人，人力资源部3人，储运部26人，计划运输部12人。在所有人中，正副总经理3人，财务经理1人，办公室主任1人，部门经理8人，部门主管4人。员工126人，主管以上管理人员占总人数的11。9%，员工占总人数的88。1%。
三、基本确立公司各项制度体系，形成较为规范的人力资源管理体系。
根据管理体制的总体要求，已经完成各项管理。
规章制度。
转载自
员工奖惩制度和日常培训管理管理规定，让日常管理工作更制度化规范化和更具操作性。员工手册等制度的完善已经纳入20xx年工作计划当中。除了完善原有人力资源管理制度外，根据劳动法和劳动政策法规，结合公司的实际情况，明细了奖惩考核异动与选拔休假劳动关系等内容，逐步完善公司的人力资源管理制度。基本确立公司人力资源管理的制度体系，形成较为规范的人事管理，从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
四、通过岗位分析与设置，做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作，加强人工成本控制，根据精干、高效的原则，各部门结合公司主营业务情况进行定岗定员，具体情况如下：
(一)分两类进行定岗定员：
1、业务部门按业绩、营业额、毛利等指标进行定岗定员；。
2、非业务部门按公司下达的任务、工作量等指标进行定岗定员。
(二)根据公司的业务特点，在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
力资源部制定了相关培训管理规定，并施行了日常培训检查。在培训规划与协调方面做了相应的工作，但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和酒店各班组内部员工的培训需要加强。
1、通过精心组织，认真做好各类培训工作。
2、各部日常培训工作效果显著。
4、通过新员工培训快速让新员工适应工作，完成从非职业人到职业人的转型很重要，可以为公司节省很多时间和资源成本。人力资源部根据公司实际情况拟定了新员工入职培训计划，具体内容包括公司概况、规章制度、消防知识及服务礼仪等几大部分，通过培训与学习，使新员工从意识上开始转型，并了解现代工作所需的态度、能力，为新员工快速适应新的工作环境以及尽快掌握工作所需的知识技能打下了良好基础。
六、严格“执法”，有效整治了违纪。
管理和奖罚是做好制度维持工作的重要措施和手段。因此，人力资源部严格执行各项规章制度、员工守则，做到有功必奖，有过必罚，制度面前人人平等，维护公司员工的正常利益。人力资源部采取批评教育，督促检查，罚款处分等一系列措施来解决员工违规现象。并加大检查力度，严格落实公司各项制度的实施，严肃处理违反公司规定的行为。进一步营造了遵守公司制度光荣、违反公司制度处罚的良好氛围。
七、努力提高了本人力资源部人员综合业务素质，增进工作合力。
随着服务行业日新月异的快速发展，特别是公司的发展。我们深刻认识到，光凭现有的管理知识和素质是远远跟不上公司发展和社会发展的，因此，我们虚心地学习专业技能实操，加强与各部的沟通与交流，并且较好地调整了自己的工作心态。除此之外，还利用业余时间进行自学，广览群书。
八、积极作好领导的参谋，尽最大能力履行了岗位职责。
在20xx年度，除了上述工作外，人力资源部根据实际情况积极地履行了岗位职责，为各领导提供数据及资料，较好地发挥了领导参谋的作用。
1、协助各部门经理了解、掌握公司各项政策精神，并很好地贯彻执行。
2、组织、起草、审核各种文稿，做好文字综合和文字处理工作。
3、协助领导协调各部门之间的意见分歧和工作矛盾，并提出相应的解决办法和备选方案。
4、根据公司每月工作指令及领导要求，研究制订人力资源部的各项各时段工作计划和具体措施。
九、做好人力资源部的基础和日常管理工作，完成公司领导和各部门交办的各项工作任务。
1、按规定办理了员工入职、离职手续。
2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。
3、完成公司人员的人事档案整理工作。
虽然，人力资源部做了大量的工作，也取得了一定成效，但离公司的要求和领导、同事的期盼还有较大差距。
(一)员工招聘方式单一，补给不及时，造成人员短缺，给各部门工作开展带来了一定的难度。
(二)培训力度不够。
俗语讲“玉不琢不成器”，再有潜质的员工，若不受到良好的培训也发挥不出多大的作用。在20xx年度，虽然我办开展了几次培训工作，但因培训内容缺乏，培训执行力度不够，使培训达不到预期的效果。
(三)员工的考评工作不到位。
没能对每个员工进行历史的、周密细致的全面考评、考察，也未能较广泛地听取员工意见，进行综合分析。
(四)员工事务管理不到位。
员工事务涉及面比较广，包含了员工的工作和生活等方面。
(五)档案管理不到位。
档案记录着企业发展的足迹，一个好的档案材料，能够便于领导回顾与总结，并从中吸取经验和教训。但是，就人力资源部而言，只是初步建立了员工人事的档案，未能涉足整体档案，更缺少一些图片、音、影像档案，这不能不说是人力资源部现阶段档案管理的一大遗憾。针对上述这些问题，我部将进一步改革方法，更新观念，强化措施，认真加以解决。
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招聘工作总结 篇三
一、招聘工作进行的比往年好
今年的招聘工作得到部门、所、院各级主管领导的重视，较早地开展招工作。同时，今年扩大了招聘范围，在京外院校中选择了中国大学工科排行前10的浙江大学(2)、上海交通大学(3)、哈尔滨工业大学(4)，以及有专业特色的西南交通大学和电子科技大学。经过在以上学校举行学校宣讲、现场招聘，对各个学校的学生，以及各个学校的校风有了进一步的了解。从总体上来看，排行靠前的重点院校学生的综合素质普遍要高一些。这些从笔试和面试中更容易看出来。
今年的招聘到目前为止，共筛选简历近601份，安排笔试、面试83人，签约11人。
二、简化流程，提高效率
本年度的招聘工作一改往年被动的局面，主动出击，极大地提高了招聘效率。现代企业之间的竞争更多体此刻人才的竞争上，各大企业不断提前招聘、签约时间，目的就是提前挑选应届毕业生中的优秀者。以往各个环节相互独立，间隔时间较长，不适合对京外院校学生的招聘。本年度的招聘得到技术部门、院人力资源处的大力支持。在对京外院校学生的招聘时，筛选简历、面试、笔试、复试各个环节紧密联系，尽快把合格人员甄选出来，并及时签订就业协议。
三、不足之处
签约时间较长，造成部分应聘学生改签其他单位。由于每个学校发放三方协议的时间不一样，我们无法统一安排面试合格的学生签约。在此期间，参加其他单位的面试。所以，个别应聘者的诚信问题，在必须程度上造成了我们工作上的被动。
四、离职原因分析
在对离职去向进行的分析能够看到，“主动离职”的员工在离职人员中到达66。87%左右，我们有必要对离职原因进行分析。
一般来说离职的主意原因有下头几点，现结合本企业的实际情景进行分析：
1)个人和职业生涯的发展
一般来说，人在27~35岁之间时，经过前一段时间的积累，会对自我的职业生涯进行规划。随着年龄和工作经验的增长，可能会重新选择一个自我喜欢的工作，工作本身就能给人一种满足感；在这个年龄段的人明白了我擅长做什么，他也明白了社会需要什么，所以这个年龄段会对自我的职业生涯进行规划。
2)奖励与薪酬
这也是员工离职最主要的一点。具有必须工作年限的员工会研究他要什么，也就是确定自我的人生目标，为什么而活。职业是个人谋生的手段，其目的在于追求个人幸福。此刻的社会是一个经济社会，经济收入成了衡量一个人是否成功的关键指标。
2024年招聘工作总结 篇四
湘潭爱铭数码电子有限公司，前身是东莞三星电机有限公司。公司作为湘潭第一家韩资企业，是韩国三星集团株式会社在湘潭市九华经济区投资设立的外商独资企业。目前，公司产品远销美国、欧盟、中东等10多个国家和地区，市场占有率全球第一。现由于公司发展需要，员工数量预想达到3600人左右，目前在职员工2100名，还需扩招员工1500名左右。
本公司融合了韩国文化和潇湘文化的精华，本着“以人才和技术为基础、创造最佳产品和服务、为人类社会做贡献”的企业精神，肩负着带动九华经济示范区及至湘潭经济发展的重任。公司自20xx年9月25日成立以来发展迅猛，20xx年下半年产值1.4亿人民币；20xx年总产值达到8亿人民币；20xx年实现DVD激光头生产基地专门化，年产值12亿人民币。公司长期战略目标是：
1).20xx年实现DVD激光头生产基地专门化年产值：20亿人民币；
2).20xx年实现红光DVD向蓝光DVD的转换年产值：40亿人民币。
目前公司现有人力2100名，其中40%的社员为广州、深圳、珠海等沿海城市的返乡人员，60%的社员则是湖南各中专院校的实习生。为吸引更多人员就业，促进企业发展，公司一方面增强社员的福利待遇，稳定在职人员，另一方面加强企业招聘力度。企业招聘方面，公司主要通过以下几条途径进行招聘：
1、参加各种大中小型招聘会。招聘会是求职者最密集的地方，公司也能有针对性并快速找到合适的人才，各招聘会主要集中在湘潭、株洲等一些劳动人口密集的。小城镇
2、通过互联网发布大量招聘信息。互联网是现代年轻人的重要工具，其高效、资源共享的�
3、对就业推荐者实行奖励政策。公司取得的业绩是给企业最好的宣传，老员工可以将自己的亲朋好友推荐到公司就业，一经录用，推荐者可以获得丰厚报酬。
4、校企合作。公司给许多学校提供了实习或就业岗位，在一定程度上也缓解了公司人力紧张的情况。
尽管公司花费大力气招聘，也取得显著效果，但和大多数企业一样，目前仍存在招工难的问题，原因有两大方面：第一，客观原因，受计划生育影响，我国现阶段人口结构� 企业提供的工作对他们没有任何吸引力。加上随着经济水平的提高，更多的年轻人愿意选择读书继续深造，而不是参加就业。第二，留人难，员工流失大。员工对企业的福利待遇的期望值和现实存在一定差距，或者说员工自我鉴定的价值远远超过自己所得到的，那么他们就会选择离开。
然而企业用工紧缺是社会发展到一个特定阶段出现的必然现象，企业在重视的同时，也不必惊惶失措，丧失信心，作为世界人口第一的大国，劳动力资源是丰富的，随着中国城镇化建设的加快，农村人口会逐渐向城市集中，大部分人不可能都是自主创业，他们还得出来就业，至于进哪家企业，人们倒是会做出理性的选择，这种情况下，关键是企业要与员工之间找到平衡切入点，所有的企业要具有高度的社会责任感，共同创造一个和谐的工作环境，才能使企业保持强劲的发展势头，从而推动社会的发展。
汇报人：
20xx年6月26日
招聘工作总结 篇五
20xx年一季度招聘结果，行政部招聘工作只完成了45%。从20xx年2月份至今，通过人才市场、网络招聘上岗人员为13人，现转正的1人，正在试用期的4人，没有经过学期离职的有5人，试用期离职的3人，离职率高达61%，人力资源 这也是我HR主管的责任，工作绩效远远未达成，这是我自责反思之一；同时公司又提出给我加薪，这是我自责反思之二。
关于近期招聘工作人员离职原因的分析：
一、公司原因：
（一）各部门分配学习试用的员工多感到“适应性差”，原因在于部门领导“传、帮、带”的主动性和积极性不够，对于新员工的教导、关心、帮助不够。
（二）行政部对新员工的跟踪和思想工作不到位。
（三）新员工对于学习期（10天）制度的认可度不高；
二、求职者原因
（一）总体求职应聘人员的个人素养和认识水平不高，抗压能力差，奉献意识薄弱；
（二）主动性不强，忠诚度和稳定性差，对于求职和离职没有正确的认识。
三、行政部原因：
（一）招聘策略失当，招聘信息对于求职者框架太过严格，如对采购、技术、国际业务部人员招聘必须要有工作经验，熟悉外贸行业；
（二）初试把关不严，对于求职者的忠诚度和稳定性没有进行细致的分析和测试，面试、复试工作没有形成流程化，对应聘人员的品德没有客观的衡量量度；
下一步工作计划和安排：
奥斯特公司刚进入成长阶段。这一阶段由于业务迅速扩大、企业规模的增长，对管理人才的需求趋于明显。又由于这一阶段战略目标的要求，市场营销、财务管理方面人才的需求也开始迫切起来，配套引进人才、形成人才组合效应成为此阶段重要工作之一。
一、目前中层管理的自身素养和能力的提升对公司极为重要，所以需加大中层管理者的培训力度。
二、重视有职业发展意识者和有忠诚度的员工。侧重选用专业发展目标清楚，对本人与他人的能力层次清楚，个人现阶段需求满足侧重清楚；明显有职业发展意识的人才进入企业。
三、要求承担具体职责。对引进人才给予一定授权并要求实际承担相应责任。包括能够具体执行业务经营方案，落实工作任务，协调部门内工作行为，具体完成企业计划中的专项任务等。
四、对于试用期员工业务部门员工对其要做出具体学习工作安排和工作任务分派，工作任务需由简到繁、由易到难，同时对其具体执行工作所在部门须考核评定；
五、招聘没有工作经验的应届毕业生，那样就会加大人力资源成本，但可以把应届毕业生的试用期约定为3个月，第一个月1200元，第二个月1500元，第三个月1800元，从新人进行培训和教育，提高员工稳定性；
六、由于公司行政事务和人事工作较繁杂，希望公司考虑招聘一名行政内勤或招聘专员，其一，可以协助我处理一些日常事务性工作，其二，可
人力资源工作是一项长期工作，伴随着公司的起步、成长、发展各个阶段的用人策略都会有所转变，招聘工作、培训工作、人力开发、绩效管理、员工关系等都需要不断加强和改进，我希望能在这个岗位上有所建树，我会伴随公司的成长而成长，不管工作难度有多大，我都会力争做到最好。
2024年招聘工作总结 篇六
20xx年9月份的招聘工作，我部根据公司编制管理的要求及公司招聘管理流程进行运作，在各用人部门的配合和支持下，整体运转情况良好。现我部就本年度招聘工作总结如下：
一、年度招聘工作整体状况
截止9月底，我司因人员流动产生职位空缺，在编制内共面向社会招聘人员21人，除东莞分公司1人在试用期因个人原因提出辞职外，其他新进人员目前均在岗，试用期到期人员均已通过考核并按时转正。
二、年度招聘工作方面的突破
1、招聘程序的把控方面
（1）加强了对各用人单位增补人员申请的审核，保证增补人员合理性，严格控制各单位编制：各用人单位出现人员缺口时，除严格按照公司招聘流程提交相关请示外，还要求提出用人需求的单位对当前的组织结构、人员结构、岗位设置、人均箱量指标等进行分析，尽量通过内部调整、优化内部人员分工，提高人力资源效率的前提下再行考虑提出增补人员的请示，以进一步梳理人员结构、合理配置人力资源。
（2）加强对新进人员的入职审批，确保新进人员质量：各用人单位在组织应聘人员笔试、面试评估并初步确定录用人选后，我部要求凡与招聘相关的材料如：应聘人员简历、资格证书验证情况、面试评价意见、体格检查结果、面试过程说明、应聘人员离职证明等需一并提交公司进行入职审批，审批通过后方可安排新进人员入职，入职审批能更好的把好进人关，减小各用人单位的用工风险。
2、招聘渠道的选择方面
之前的招聘工作，除部分有人员需求的网点公司采用在当地报纸、网络媒体上刊登招聘信息外，某某本部招聘信息的发布都采用由为我司派遣租赁员工的“深圳市泛亚人力资源有限公司”代为发布。在20xx年的招聘过程中，我部根据各空缺岗位的素质要求，有针对性的选择了部分高校发布相关招聘信息，同时部分职位（如总经理秘书、会计人员等）采用直接与招聘网站（中国人才热线、前程无忧）等短期合作（1个月）的方式进行，从搜集的简历数量、所招聘人员的质量及招聘周期上来看，直接与招聘网站合作发布招聘信息的效果好于租赁公司代发。
3、招聘费用方面
20xx年的招聘工作，因各用人单位产生人员空缺的时机比较分散，
且所需岗位人员素质要求差别较大，今年未采用如校园招聘式的集中招聘即已满足需求，本部除个别职位与招聘网站合作发布招聘信息产生直接招聘费用1200元外，其他职位的招聘未产生直接招聘费用。
4、新招聘人员的管理方面
（1）新进人员工作辅导人制度：为使新进人员更快的全面了解公司情况、熟悉工作环境、适应工作氛围、消除不安和焦躁的情绪，使其在较短时间内成功融入到工作中，我部要求各用人部门在新员工入职当天即为其指定一名试用期工作辅导人，全面负责新人在试用期的工作帮带；在20xx年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中，我部已将工作辅导人制度以管理办法条文的形式给予了明确。
（2）新进人员周工作小结：为充分掌握新进人员在试用期的工作情况，帮助他们及时解决工作中遇到的问题，促进他们更好的投入新的工作岗位，我部要求每名新进人员在试用期间必须进行周工作小结，小结每周五或下周一以邮件形式发送其工作辅导人、部门经理、同时抄送我部，在20xx年修订版的《某某公司招聘、调配管理办法》中，新进人员周工作小结也已以管理办法条文的形式给予了明确。
（3）新进人员转正考查：为更好的评估新进人员的工作情况，我部要求所有新进人员转正除提交试用期自我工作总结外，还必须接受其工作辅导人、所在部门经理及所在单位负责人的评估，同时，该员工所在单位负责人还需要对其岗位能力、工作表现、未来的发展潜力、待改进与完善等方面进行详细描述并沟通，最终确定推荐转正意见呈公司领导审批，通过这种多维度的转正评估，为招聘工作把好最后一道关。
三、20xx年招聘工作的不足与改进
1、部分用人部门对公司招聘流程的了解程度不够：从20xx年的招聘来看，部分用人部门、尤其是网点公司不太了解公司的招聘流程，如增补人员请示资料不完整、入职审批资料不齐全、面试评价资料不完备等情况；我部已根据实际需要，对招聘工作中需注意的相关事项进行总结，并在实施招聘的过程中就需要注意的事项提前与用人部门进行沟通；为进一步梳理招聘的相关流程，我部在新修订的《某某公司招聘、调配管理办法》里，特以管理办法条文形式对招聘过程的注意事项、招聘操作流程、入职流程、新员工转正流程等都进行了明确，并以流程图形式给予了清晰的体现。
2、部分用人部门的录用条件不够具体：部分用人单位提出的增补人员申请，岗位名称、岗位职责、素质要求等资料不够具体，这是20xx年招聘工作需重点加强的方面，我部将重点指导用人部门做好拟增补岗位的工作分析，明确并完备录用条件。
四、20xx年招聘工作重点
20xx年，伴随着《劳动合同法》的实施，我部除继续严格按照现有招聘模式进行运作外，还需要重点做好以下方面的工作：
1、加强录用条件的科学设置与明确《中华人民共和国劳动合同法》规定，试用期解除劳动合同的条件是：员工在试用期内被证明不符合录用条件。因此，企业要想利用这一法律规定来保护自己的合法权益，就必须在招聘时对录用条件作出明确的规定。对录用条件一定要明确化、具体化，岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求等需要明确下来。
2、严格履行录用条件的告知义务对公司拟招聘岗位的录用条件，《劳动合同法》规定公司有义务告知应聘人员，让新进人员充分了解自己的岗位职责，更能为日后的转正考核提供参考指标；为做好此项工作，我部拟从以下方式中选择适项进行：
（1）招聘员工时向其明示录用条件，并在办理入职材料审批时要求员工签字确认；
（2）劳动关系建立前，通过发送录用通知的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；
（3）劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情形；
（4）通过招聘公告的公式，并采取一定方式予以固定（如保留刊登招聘广告的原件、网页、报纸等），以为诉讼保留证据。
3、切实做好新进员工入职审批工作
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。第二十六条规定，以欺诈手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同无效或者部分无效。第九十一条规定，用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。就以上条款，我部将重点核实应聘人员个人资料的真实性，如学历证明、从业经历，并需要其承诺未承担竞业限制义务，同时与其原工作单位进行核实，做好背景调查工作；所有拟招聘的人员，都需提供与前单位的解除或终止劳动合同证明或不存在其他劳动关系的承诺书，并保留原件，以此防范不可预测的诉讼风险。
4、落实新进员工工作辅导人制度及周工作小结事宜
20xx年，新进员工试用期工作辅导人制度及周工作小结制度已纳入某某公司《招聘调配管理办法》；我部在每位新员工办理入职手续的同时将与其部门相关负责人沟通确定其试用期工作辅导人，并以邮件通知形式向其部门经理及工作辅导人明确其辅导责任；对新进员工周工作小结，我部将设计固定的试用期员工周工作小结格式，提供给新进员工每周进行工作小结汇报。
2024年招聘工作总结 篇七
一、招聘工作中的总体状况分析
1.截至11月份，共收到各部门人员增补表有24份，具体需要招聘的岗位如下：
从上图能够看出，在主要需求的岗位有：普工、司炉工、保安、厨工、文员、仓管员、开单员、试验员、质检员，其中普工的需求量最大，尤其是在9月和10月份，普工需求量每月达40人，主要是为了满足10月份第二条生产线能顺利投产，其次是人力资源部保安的岗位，第二条生产线的投产无形中也要加大安保力度；厨工、仓管员在几个月中有出现反复招聘的状况，应与相关岗位部门负责人进行了解，确认部门岗位需求的实际状况。
2.20招聘状况分析如下：
10月份和2月份招聘的非管理人员相对较多，2月份是由于刚过完年，在外求工的较多，此月份是招聘的好时刻，在招聘时，应重点把握1至2月份，加大宣传力度；而在10月份是由于第二条生产线的投产，普工需求量偏高，公司主要采取了多种招聘方式，如：员工内部介绍、周边厂挖角、离职人员电话回访、透过各区域的人才网络媒体发布招聘信息、周边县市人资市场现场招聘及发布招聘信息、对周边的乡镇及工业区逐一进行拉横幅、贴招聘信息、发传单、蹲点、宣讲等，才以满足公司第二条生产线的顺利投产。
3.20人员流失状况分析如下：
从上图分析，2月份非管理人员的离职最多，其次是10月份，结合上面招聘状况分析，2月份和10月份招聘的最多也是离职的最多，所以在招人的同时要把握质量，招进来的员工要及时跟进，解员工之所需，想员工之所想，做好员工培训，掌握员工思想动态，
及时召开员工座谈会，并在会上提出的问题要及时给予解决和答复，控制员工流失率；而在1-6月份管理人员的离职也较多，主要也是在这段时间人员有所优化和调整。
二、招聘渠道的维护与拓展
1.网络招聘
公司的一线员工的用人标准大多偏向于30多岁的人员，而这个年龄阶段的人上网投简历来应聘的不多，多数不会在网络上找工作，而针对管理人员的招聘，网络务必作为一种招聘方式，对于xx公司来说，年需求的管理人员并不多，所以只是与四会人才网上有合作，而对于20来说，网络招聘是能够充分利用的，与一些知名网站合作，如：中华英才网、前程无忧、智联网等，这些网站上人才较多，更能招到对公司有用的人。同时也要充分利用一些免费的网站发布招聘信息，如赶集网、58同城、百姓网等免费的信息网站发布招聘信息，必要时透过置顶服务，吸引求职者关注公司，获取有用的简历信息和人力资源。
2.人才市场招聘
在利用常规人才市场进行招聘的同时，用心寻找价位更为低廉或免费的劳务市场，这类劳务市场定位于学历低、年龄偏大、就业面窄的低端劳动力，能更好地满足公司对一线操作人员的招聘需求。
3.内部介绍
在10月份第二条生产线准备投产时，公司主要采取的员工内部介绍奖励的方式，在10月份能招入85人，是往年最高记录，能够看出，员工内部介绍不仅仅耗费的精力较少，而且效率高，但很难保证推荐进厂的人员质量，在明年的招聘中，最好限制在必须范围内进行内部介绍，如务必在某个年龄阶段或务必有家庭负担等条件，保证在数量和质量上同时提高。
4.社会招聘
社会招聘主要是拉横幅、贴招聘信息、发传单、蹲点、宣讲等，此招聘方式主要是对车间一线普工、后勤等岗位的招聘，具有必须的针对性，效果还是算理想，明年能够继续沿用。
三、人才库统计分析
20xx年4月份集团开始对各公司进行人才库的储备和统计，xx公司在20xx年人才库统计如下：
根据上图分析，主管至副经理级人员稍有变动，但变化不大，部门经理级以上人员变化持续平稳，这是个可观的现象，说明公司中层管理者认同公司企业文化，同时反映出主管级以上人员的招聘工作可适当放轻，招聘重点应放在一线员工及后勤人员的招聘上，对于各部门有需求要增加的一般管理人员，招聘时应优中选优，重点培养，让新进的员工尽快吸收企业文化，赞同企业文化，持续招聘的可观性。
四、招聘工作中的问题和推荐
1.各岗位职责不够明确，每个岗位没有具体的岗位说明书，在招人时仅凭招聘人员自身的一个理解而向应聘者诠释，同时招聘人员无法找到岗位关键胜任因素，就可能造成优秀的应聘者与公司失之交臂，而本不适合的应聘者却被招入进来，造成人力物力的浪费。
2.招聘队伍建设尚不完善，招聘专员兼职岗位较多，无法全心全意进行招聘工作。
3.招聘各流程衔接还不是很到位，各部门对招聘计划性意识不强，在各岗位需要人时，没有提前做好招聘的计划，而是当时缺人就要人力资源部立刻去完成，给人力资源部招聘工作带来必须的压力，推荐年各部门做好年度的人员需求计划，可具体划分到每月的需求状况，人力资源部招聘成员，根据此招聘计划选取适宜的招聘方式。
4.在招入进来的人员，人力资源部和用人部门没有及时跟进，包括管理人员，没有及时了解他们的需求和思想动态，招人的同时更要想办法留人，留住的人才是真正招来的人。
5.人力资源部办公室的每一位管理人员都务必也要有招人和留人的意识，至少在员工需要帮忙的时候给予最大的热情和帮忙，做到微笑服务，给员工留下一个好的印象，多一份好印象，员工就会对公司多一份肯定，后期这方面工作也是人力资源部务必要做的，而且要做到最好。
6.招聘成本的思考，招聘人员招聘务必要有控制成本的意识，杜绝招聘工作的盲目性，最大限度的资源浪费。
20xx年的招聘工作，有必须阶段性的成果，但工作中还有很多的问题与不足，在今后的工作中，要继续投入用心饱满的热情，发挥优势，改善不足，进一步做好公司的招聘工作，为各部门输送最适宜的人力资源。
招聘工作总结 篇八
转眼间，来到“xx公司”已经半年多了。在经过了一段时间的新员工入职培训后，我了解到了公司的概况，包括公司的起源和发展，学习了公司的企业文化，对公司的组织结构，日常工作流程等方面有了一些初步认识。而随后的招聘专员岗位职责培训，在行政人力资源部主管的悉心教导和帮助下，我边学习边工作，从一个“门外汉”到现在对招聘专员工作的熟练掌握，让我有感而发写下这篇报告，既是对我这样一个初次接触人事工作的新人的一种总结和积累，又是为了以后能够更好的展开工作提供帮助，同时以此文章来鞭笞自己，让自己更好的对这份工作全面具体的认识，也让部门领导看到我想做好这份工作的决心。
行政人力资源部，这个开始让我感到陌生的部门，在经过一段时间的学习工作后，现在的我已经充分认识了这个部门。作为为公司整体运行服务的一个基础职能部门，行政人力资源部主要对公司行政事务、后勤总务、人力资源等工作负有实施、协调、监督、管理的职责。而我担任的招聘专员一职，主要负责员工的招聘、培训、社保、劳动合同管理等工作，配合相关领导制定、组织实施公司人力资源计划，限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人才保障。
一、下面我将分类对我这几个月的工作做一个详细总结：
1、招聘工作：
a、结合xx年各部门人员需求计划，并根据各部门人员的实际需求，通过各种招聘渠道有针对性、合理性招聘各类优秀员工以配备各岗位；
b、xx年行政人力资源部共参加了X次招聘会（其中X次毕业院校双选会），吸引了大量人才前来应聘，并最终满足了相关岗位的人员需求。
2、建立、健全、规范人事档案管理：
a、为新员工办理入职手续，建立并完善其电子档和纸质档案（含身份证、毕业证、学位证、职称资格证书、体检报告、照片等信息），并为其发放《员工手册》，xx年公司新入职职工人数为：X人；
b、协助部门主管及时为符合转正条件的员工办理转正手续；
c、为离职员工办理离职手续，督促其物品/工作交接的顺利完成，xx年公司离职员工人数为：X人；
d、参与收集整理xx年度及之前年度的各类档案材料，将其按年份及种类进行分类归档，放置于X楼档案室，并建立相应的电子档案，方便查阅；
e、每月底对新进、转正、调薪、离职人员进行统计核对并发至相关领导。
3、员工培训工作：协助部门主管对新入职员工开展入职培训，xx年行政人力资源部共组织开展了X次针对入职xx以内职工的培训课，培训内容主要包括公司发展历程、企业文化、公司各种规章制度。
4、劳动合同及社保保险的综合管理：
a、社会保险是指基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险；
b、及时与符合条件（通过公司考核）的员工签订劳动合同，并及时为其办理社保保险的增加，xx年与公司签订劳动合同并增加社保的职工人数为：X人；
c、及时办理离职员工的劳动合同的解除工作，并及时办理其社保的减少工作，xx年与公司解除劳动合同并减少社保的职工人数为：X人。
5、值日及值班工作的综合管理：
a、及时更新、完成公司日常及周末值日（值日人员）的安排检查评比；
b、完成法定节假日的放假通知及值班安排工作，从我进入公司以来，在部门主管的指导下顺利完成了X个节假日的放假通知及值班安排工作。
6、管理公司工会，定期或不定期配合协调组织员工开展各种形式的活动，并做好与上级工会组织的对接、沟通工作。
二、下面是我的工作体会。
1、学习是做好工作的`重中之重：我认为工作价值的是在工作中，得到不断地提升，不断地去学习得到进步。特别是从事一份跨专业且从未接触过的工作，在这个相对陌生的领域，更应该通过学习加强各个方面知识才能更好的进行工作。
2、之前的从业经验对目前工作的帮助：毕业之后我在X公司从事了X年X的工作，其业务范围与“xx公司”大致相同，相同的行业背景，使我能更快的了解公司的各种情况及行业情况；同时xx工作使我熟练于数据的整理、管理及报表的制作整理工作，我在开始从事这份新工作时也使我能更快、更好的掌握员工信息表的更新管理工作及档案的整理、归类、建档工作。
3、虚心请教，融入集体：进入了行政人力资源部，我会找准自己的工作定位，做到踏实肯干，积极和同事讨论在工作过程中的问题，有一些专业上不懂的地方我虚心向领导及其他有经验的同事请教，听从领导的指挥，快速的融入这个新的环境。
4、认真负责的做好工作：手中的每一份工作，不仅是为了部门和公司，同样也是为自己而做，在工作过程中，所得到的并不仅仅是工作的报酬，还有技术的锻炼，品质的提升，我努力培养自己尽职尽责的工作精神。
5、工作中存在的不足：
a、由于今年才入职，当工作中面对一些突发情况时，应变能力不够快，还有待提高；
b、有时会因工作杂、事情多而暂时忽略掉个别工作任务，说明我在工作过程中还不够细心，以后应加强做事情的条理性，可以用备忘录的形式规划好工作的步骤，保证工作的顺利完成；
c、处理一些复杂的工作时不够认真，导致工作的完成情况不够理想，在xx年里，我将以的工作态度来迎接这份工作，面对挑战绝不退缩。
三、xx年工作计划
在xx年的工作基础上，在xx年里，我除了要做好基本的日常工作外，xx年将重点做好、完善以下工作：
1、将人事资料与劳动合同整理完善，做到无漏洞；
2、将公司的文件、档案整理完善，建立完整的档案目录表；
3、将公司人员社保购买到位；
4、协助领导做好对公司员工的人文关怀，增强员工的归属感，减少员工的离职率。
新的一年我将更加努力学习，力争在提高自身专业素质上取得新突破，争取更好的胜任目前岗位。不仅是招聘专员岗位的知识，还要学习做人的道理，处世的方法，加强人际间的沟通，更好的适应公司的大环境。积极参与部门各类知识的培训，及时更新自己的知识，提高自己的工作和专业能力。虚心向同事学习，取他人之长，补自己之短。我会努力工作争取做出好成绩。随着公司不断扩大、规范、完善，可以预料我们的工作将更加繁重，要求也将更高，收集整理，需掌握的知识需更广，为此，我将更加勤奋学习，提高自身各项素质和技能，适应公司发展要求。
以上是我的xx年终工作总结，请领导监督和指正。
人力资源专员的职责与工作总结 篇九
也许很多人听过人力资源专员职位，人力资源专员主要负责管理各类人事资料，办理人事相关手续，协助招聘、培训、薪酬福利等各项工作。下面是小编为大家整理的有关人力资源专员的职责模板五篇，希望能帮助到大家！
1、负责按公司规范程序办理员工入职、转岗、离职等人事手续；。
2、负责协助各部门开展招聘、培训等基础人事工作；。
3、执行招聘工作流程，协调、办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；。
4、基础工资表的制作及提交；。
5、负责员工缴纳社保，建立、维护人事档案，办理和更新劳动合同。
6、负责公司重要档案管理；。
7、帮助建立员工关系，配合组织员工的活动；。
1.制定招聘方案，实施招聘工作，包括招聘预算建议与控制、招聘渠道建立完善、资料初选、面试、向部门推荐、试用期满评估、分析招聘kpi等，对内保证招聘的效率和效果，对外维护公司的形象。
2.负责劳动合同、劳务协议及相关协议文本的修订；与劳务公司洽谈劳务协议条款；对劳动合同、劳务协议及相关协议在签订、终止、解除时发生的情况能提出解决方案，并处理，保证文本及执行过程合法。
3.负责劳动争议的调解和相关诉讼，接待员工来访，员工违纪行为处理。
4.根据公司年度员工满意度调查方案进行员工满意度调查，对调查过程进行控制。负责撰写、提供分析报告，向相关部门落实改进措施，并组织改进情况的定期反馈。
5.负责员工离职面谈，提供年度分析报告。
6.协助公司绩效管理工作，参与实施员工绩效考核结果分折及信息归档等工作。
1、负责人力资源管理的规范化建设，负责人力资源管理制度、人事基础管理、资产管理体系的不断完善。
2、负责公司资产、剩余物资管理，掌握公司资产分布、保养、维修、报废、转移状况，审核资产的新购、调拨、报废，固定资产报废须到现场核实。
3、抓好员工的思想教育、业务培训、企业文化建设，不断提高员工的思想觉悟和业务水平。
4、负责根据公司、管理服务中心、部门年度工作目标和实际经营管理需要，制定行政人事工作月度目标和具体工作计划，并在期末进行评估总结。
5、负责统筹管理公司的采购工作。
6、负责或协助组织、策划公司的有关活动。
7、负责控制公司各项行政费用的开支。
8、负责公司档案管理工作。
9、协助公司员工招聘、培训。
1、及时了解各部门招聘需求；。
2、负责招聘渠道的建设、维护和拓展；。
3、执行招聘工作流程，负责简历筛选、面试通知，协助做好人员面试工作；。
4、安排候选人入职、培训通知等工作；。
5、定期与新员工及用人部门负责人沟通，协助新员工快速成长。
6、完成上级临时交代的'各项工作任务。
1、负责全体员工的人事档案管理工作。
2、负责新进员工试用期的跟踪考核，晋升提薪及转正合同的签订并且形成相应档案资料。
3、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
4、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
5、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总，上报，并且对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
6、负责员工薪酬发放的异常处理和薪酬政策的跟踪调查，提供相应的报表和资料。
7、负责员工技能培训方案，技能测评的督导与跟进。
8、负责完成公司人事工作任务，并且提出改进意见。
9、负责公司人事文件的呈转及发放。
10、负责草拟，解释公司的福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。
11、协助人事行政经理处理人事方面的其他工作。
12、协助招聘主管进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理，接待引领新进员工。
招聘工作总结 篇十
时间飞逝，转眼间xx年已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上HR征程的开始。在这两个月里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的'工作做以下总结以及对xx年的工作做一下计划如下：
xx年主要负责陶瓷事业部（开发技术员工艺技术员铜阀门事业部（仓管的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。xx月份面试与接待的共218人，录用28人。xx月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。xx月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
xx年初，我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。下半年和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：
1，向我们部门的同事和领导学习。
2，和同行业人员交流。
3，和用人部门沟通，向他们讨教。
4，在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的工作QQ，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘QQ群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
xx年下半年我增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。在几个月中我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在xx年的工作中我要计划如下：
一，我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化（了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。
二，深入了解所招岗位的工作职责（方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解。
三，在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。
招聘工作总结报告 篇十一
在人事考试中，事业单位公开招聘已成为人们关注的热点问题。它直接关系到事业单位人员素质的提高，是事业单位人事制度改革的首要环节。为规范人事行为，实现事业单位招聘的公开化、合法化、科学化，**省**市在事业单位招聘中，进行了大胆探索和尝试，积累了许多经验，找出了许多解决问题的方法，走出了一条适应事业单位公开招聘的新路子。
经**市编委批准，20xx年至20xx年**市事业单位面向社会公开招聘工作人员，共有2200多名考生参加报名应试，录用了155名考生。为确保事业单位公开招考取得良好成效，**、市政府和有关部门把招聘工作提到重要议事日程来抓好、抓实，做到万无一失。
一是、市政府高度重视。为做好事业单位公开招考工作，**、市政府下发了《关于事业单位公开招聘工作人员的实施意见》，规定全市全额和差额拨款事业单位新进人员，除国家政策性安置，或从外地引进的急需高级人才外，一律实行“凡进必考”，新进人员一律实行聘用制，由用人单位与聘用人员签订聘用合同，办理人事代理等相关手续。招考前市政府还多次招开会议，研究部署招聘工作中有关事宜，做到精心组织，缜密安排。招聘中，分管组织人事的副、副书记还亲临考场进行现场指导，从而有力保证了招考工作的顺利进行。
二是人事部门做出样子。在招聘工作中，**市人事局为了打消人们对招聘工作的疑虑和担心，在人才服务中心拿出职位，面向全市招考一名计算机专业毕业的高校毕业生，招考信息公布后，到人事局参加报名的考生达75人，经资格审查，确定60位考生参加笔试，通过笔试、面试、体检、考核、公示等程序，最后从高分到低分择优录。人事部门公开、公正地面向社会招聘工作人员，在社会上引起了不小的反响，用人单位纷纷参照人事局的做法，制定招考简章，认真组织落实，在组织人事部门的指导下，有条不紊开展招聘工作。人事部门敢喊“向我看齐”，对推进事业单位公开招聘工作起到了很好地带动和示范作用。
三是规范操作，阳光作业。为圆满完成招聘计划，**市人事局制定出台了《关于事业单位接受大中专毕业生实行考录制度的意见》，明确了考录范围、对象，规定了招考计划、公开报名、组织考试和录用派遣等程序，各主管部门在人事部门的指导下做到精心组织、规范运作。为确保考试公开透明，**市人事局采取有效措施，在招聘中实行“三个公开”，即：招考信息公开。在事业单位招聘中，借助报纸、网络、电台等多种媒体将用人单位招聘人员的岗位、专业、范围、条件及招考办法向社会公开，扩大群众知晓的广度和深度。招聘程序公开。为规范招聘程序，**市人事局和用人单位制定了招聘计划，发布了招聘公告（简章），明确了报考条件，对考生的笔试、面试、体检、考核、录用等环节，都请纪检、检查部门自始自终参加，每一步骤都做到公开透明。招聘结果公开。将录用人员名单在**人事人才网、**政府网站上公示七天。对在公示期间有来信来访或有异议的进行查处，并将查处结果向社会公布。
由于**市在事业单位招聘中做到超前谋划、精心研究、规范运作，使事业单位招聘工作取得了良好成效。
一是建立了科学的'选人用人制度。事业单位在公开招聘前些时候，单位进人长官意志化，单位用人被各种人情关系所左右，在同等条件下优先录用上头领导的子女、同学的妻子、朋友的小姑，导致了在少数人中选人，领导说了算的腐-败用人现象。事业单位公开招聘后引入竞争机制，实行“赛场选马”，扩展了单位进人选人渠道，增强了事业单位的竞争力，使用人单位能较自主选择到需要的优秀人才，做到优才优用，遏制了用人上的腐-败现象。通过公开招聘，**市正初步建立了一套科学选人用人机制，为事业单位改革打下了良好的基础。
二是激发了人们的学习热情。 事业单位公开招聘，使能者上，庸者下，给人们增添了紧迫感和压力，大家学习自觉性普遍增强，树立了今天不学习，明天要落伍的思想意识。彻底废除了一纸文凭管一生的现象，激发了人们的学习的积极性，有效提高了人们的知识水平和业务能力，增强了人们竞争能力，一种崇尚知识， 比学赶帮，要求上进的观念已深入人心。同时，公开招聘彻底转变了多年来人们陈旧单一的用人思想，激活了用人制度，使事业单位有了良好的用人环境，有利于人才的培养、开发和利用，为合理用人提供了制度保证。
三是优化了人才资源配置。通过公开招聘，把优秀人才选到最需要的岗位，优化人才资源，改变了单位知识结构，提高了人们整体水平，为事业单位的进一步发展注入了生机和活力。
**市在事业单位公开招聘中，虽然取得了良好成效，但也存在一些问题和不足，值得人们去探讨和深思。
激-情、抗挫折能力。面试的成功与否直接决定着招聘的效果。目前，面试普遍采用的是结构性面试，考官通过与应试者进行面对面的语言交流，来评判考生的语言表达、分析判断、组织协调、逻辑思维等综合能力。由于面试是考官现场操作，有一定的主观因素，考生和家长对此存在疑虑和担心。而面试官大多数又来自用人单位、主管部门、组织人事、纪检检查等本乡本土人员，呈现在考官面前的考生一个个都是比较熟悉的面孔，这就为投机钻营者留下了隐患；同时，来自各单位面试考官没有经过专业培训，个人的水平也参差不齐，对考生水平的衡量常常把握不一，导致面试成绩出入较大。因此，在事业单位公开招考中，要建立考官资格制度。所有考官要通过严格的培训考试才能获得考官资格，每年在招聘前，要对获得资格的考官进行政治和专业知识培训，提高考官的思想和业务水平。如果考官不参加培训学习，就取消考官资格。与此同时，要建立考官惩戒制度，对在考试面试中处于不公或弄虚作假的考官，要追究其纪律法律责任。
其二，考试内容要体现岗位需求。对考生进行笔试是科学选才的关键环节，从古代的科举制度到现今的公开选拔都少不了这一环节，它具有公证性和可比性，至少在目前来说具有一定的合理性。因而，考试内容的难易深浅直接关系到考试的质量，关系到选拔出来的人才的水平和能力。所以，公开招聘的考试科目、方式应根据行业、专业及岗位特点确定，考试内容要充分体现岗位要求，主要考察招聘岗位必须的专业知识、业务素质和工作技能，既要考出考生的知识水平，更要体现考生解决实际问题的能力。所以，今后事业单位公开招聘，应加强题库建设，丰富测评手段，科学、客观、公正地选拔和使用好人才，确实把品学兼优的人才选拔出来。
其三，强化录用人员的考核。少数人认为，事业单位招考的对象是高校毕业生，他们刚从学校回来，思想比较单纯，对他们的考核可重可轻，可有可无，导致考核走过场，流于形式，尤其是在考核标准上没有同一尺度，也没有形成比较科学、规范的办法，使考核失真失准。在今后事业单位公开招聘中，笔者认为，要进一步研究探讨考核的定性定量办法，细化量化考核标准，特别是对考生的工作、学习、生活和在校表现等情况设立科学、合理的量化标准，与笔试、面试成绩一起记入考试成绩。
其四，提高人事管理者及招考工作人员的专业素养。公开招聘是人事管理工作的一个重要环节，也是一项专业性很强的工作，要科学有效地开展事业单位公开招聘工作，还有待于人事管理工作者整体水平的提高。目前，除少数组织人事工作者外，大多数招聘工作人员都是非专业出身，对现代人力资源管理理论和专业技术方面的知识都了解甚少，因而，很难真正科学、有效地完成招聘工作。所以，在事业单位公开招聘中，要提升人力资源管理者的专业素养和选取熟知事业单位业务知识的权威考官来从事招聘工作，这样，才能提高招聘质量，圆满完成招聘工作。
事业单位公开招聘工作在**市刚刚起步，需要组织人事工作者在实践中不断加以完善。做好事业单位公开招聘工作，还需要方方面面共同努力，精心研究，周密组织，认真安排，科学合理制定招考计划和招考方案，严肃招考纪律。可借鉴公务员招考的有益经验和企业招聘的技术和方法，深入研究事业单位公开招聘工作中遇到的各种新情况，新问题，努力完善考试、考核、录用的技术方法，积极推进事业单位人事制度改革。
组织部：
一、自查基本情况
二、总结主要做法
及适应-招考职位要求的情况，作出考核结论，然后集体研究决定。
3、实施阳光作业，防止不正之风。为了规范招聘行为，防止各个环节上的随意性和不正之风，我们着力防止和克服各种腐-败现象。一是坚持公开办事制度，公开每个环节，在政府网站上公布笔试和面试成绩及拟聘人员名单等，增大工作透明度。做到“政策公开、过程公开、结果公开”。二是建立健全监督机制，加大监督力度。公开招聘工作自始至终邀请区纪委参与，并请电视台对全过程进行跟踪报道，设立举报电话，自觉接受舆-论监督、群众监督和社会监督。三是严明工作人员纪律。在招考和聘用过程中，实行公务回避制度等，并充分发挥纪委的监督作用，加强了廉政建设，严明了招聘纪律。
招聘工作总结 篇十二
时间飞逝，转眼间试用期已接近尾声。我非常荣幸能够成为公司的一份子。这是我一段珍贵的经历，也是我踏上招聘主管征程的开始。在这一年里，我一点一点的融入我们公司的企业文化中和我们部门集体中。在这里，我很快乐。我很感谢公司提供这样一个平台，让我成长。我很感谢我的领导和同事对我的指导包容我的不专业，这让我有更加努力成长起来的决心和信心，我很感谢我的领导在我迷茫的时候给我努力工作的方向，使我比较顺利完成我的工作指标。现将我的工作做以下总结：
x月份主要负责陶瓷事业部(开发技术员、工艺技术员)、铜阀门事业部(仓管)的招聘，目前均已到位。采取的招聘渠道较单一，只有网络招聘和内部推荐。x月份面试与接待的共218人，录用28人。x月份，负责办公类人员10个岗位，在科长和小訾的协助下，目前录用9人。普工技术类，负责精铸部和品保部，到位的仅1人。x月份共搜集简历100份，邀约20个面试，接待84人，目前录用25人。
x月份初期我首先了解了公司的规模，公司的组织架构，公司的企业文化理念与企业精神，公司的发展历程，通过培训，大体上知道了公司未来的规划与奋斗目标，公司在行业中的地位。这些让我对公司有了一个初步的认知，也让我对自己未来在公司的发展有更深的憧憬。接下来的时间，我开始学习公司的。制度，包括人力资源制度，奖惩制度，后勤管理制度和安保制度。我因为职位关系我更侧重于了解公司的人力资源制度中的薪酬福利制度和招聘的制度。然后慢慢进入了工作状态，我首先熟悉公司目前所有普工与办公类招聘岗位与所招岗位的工作职责与任职要求，主动经常到车间和用人部门沟通，了解车间作业的流程，了解岗位工作流程，了解岗位的薪资范围。x月中期和后期，我开始学习招聘的工作流程，学习如何进行普工面试和办公类人员面试，我的方法是：
1、向我们部门的同事和领导学习。
2、和同行业人员交流。
3、和用人部门沟通，向他们讨教。
4、在晚上有空时间网上寻找资料如招聘手册啊等等。
经过这些，我慢慢开始掌握了一些面试的技巧，沟通技巧等等。经过领导的指导，我开始知道了人才储备，建立简历库。我知道也找到了个人觉得比较方便的方法，建立自己的人才储备，建立自己的社交软件，在空间上发布招聘信息，公司简介及其福利和公司的一些关爱员工的照片等等，让更多的人知道我们公司，了解我们公司。还有就是，我加入一些专业招聘群。在实践中，我也慢慢掌握了一些网上简历筛选和简历搜集的方法，提高自己收集简历的效率。
x月份工作在_月份的基础上，增加了工作量，定时在周围地区张贴招聘信息，按时更新集团内的招聘信息，及时发布网上招聘信息，和广告公司联系准备一些招聘宣传资料。这几样工作中，我觉得自己在管理网上招聘做得不是很好，我没有规划好部门设置，部门的信息和职能等不够完整，在接下来的工作中，我将进一步跟进。x月份我学会了学会在工作中不断思考，不断发现存在问题并寻找解决方法，不断改进自己的不足之处，。围绕着目标开展工作，通过每日小会不断思考和总结自己。我发现在领导的指导和培训下，我开始对招聘工作有了更深的认知，也发现自己的知识非常贫乏非常需要进一步学习才能把我的工作做得更好，才能较全面地提升自己。部门的一些培训课程给了我一个学习和努力的方向，给了我平常工作很大的帮助。我真的很庆幸有这样的一些课程和指导。
针对我的知识非常的匮乏和之前存在的不足，所以在未来的工作中：
1、我将侧重于深入学习公司的产品知识，公司的制度、企业文化(了解同行业内的产品、管理、规模、企业文化等知识。
2、深入了解所招岗位的工作职责(方法看招聘需求表，向用人部门了解，到车间了解)。
3、在工作中和学习中，不断提升自己的面试技巧，邀约技巧。四，拓展自己的招聘渠道，内部推荐(方法向用人部门了解人才聚集处，多和集团员工沟通，鼓励推荐)，提升自己搜集简历的技巧，提升自己对简历的判断力，努力完成每个月招聘指标
以上就是我这一年的工作总结和近期内的工作计划 。
人力资源专员的职责与工作总结 篇十三
很多人都想应聘人力资源专员工作，岗位职责可以最大限度地实现劳动用工的科学配置，有效地防止因职务重叠而发生的工作扯皮现象，提高内部竞争活力和更好地发现和使用人才。下面是小编为大家整理的人力资源专员岗位职责例文5篇，希望能帮助到大家！
1、负责公司内部人才的招聘工作，分解每月每周招聘计划；。
3、对招聘工作进行管理，独立完成关键岗位的招募工作；。
4、管理培训相关资料，完成新员工入职培训；。
6、人事其他模块工作的协助。
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助招聘主管进行员工招聘面试，负责报到及解聘手续办理，接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期跟踪考核，晋升提薪及转正合同签订并形成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料定期统计汇总，上报，并对绩效考核方式方法提出意见和建议。
9、负责员工薪酬发放异常处理和薪酬政策跟踪调查，提供相应报表和资料。
10、负责员工技能培训方案，技能测评督导与跟进。
11、负责公司人事文件呈转及发放。
12、负责草拟，解释公司福利保险制度，组织办理入保手续，联络退保，理赔事务。
13、协助人事行政总监处理人事方面其他工作。
2、善于搭建及维护人才地图，定向挖掘高潜人才，对招聘效果负责；。
6、完成上级安排的其他任务。
1、全面负责业务部门一线销售岗位招聘工作；。
2、维护拓展各招聘渠道，保证公司招聘工作能够有效开展；。
3、其他招聘工作，包括但不限于信息宣传、简历开源、面试安排分析等；。
4、招聘工作的分析和报表的制作。
1、负责协助领导建立人力资源管理各项台账；岗位说明书等人事规范的编写；。
2、负责员工招聘、入职、转正、职称评审、离退职、退休手续办理；考勤工作的跟进；。
3、负责协助公司内部培训管理工作的计划、组织、开展、反馈及总结调整建议；。
4、负责协助领导完成员工薪酬及各项福利的执行与核算；负责落实员工福利的相关手续；。
5、参与员工绩效考核数据的收集和整理，并协助领导做好员工绩效考核组织和反馈工作；。
8、负责协助领导完成公司管理规范的更新和调整；。
9、负责协助领导完成行政日常管理事务的跟进；协助完成会议管理和车辆管理；。
10、负责办公后勤服务工作，对接物业管理部门，确保后勤保障工作；。
11、负责协助处理各项突发事件和紧急事件；。
12、负责按时按量完成领导交办的其他工作和任务。
招聘工作总结 篇十四
湘潭爱铭数码电子有限公司，前身是东莞三星电机有限公司。公司作为湘潭第一家韩资企业，是韩国三星集团株式会社在湘潭市九华经济区投资设立的外商独资企业。目前，公司产品远销美国、欧盟、中东等10多个国家和地区，市场占有率全球第一。现由于公司发展需要，员工数量预想达到3600人左右，目前在职员工2100名，还需扩招员工1500名左右。
本公司融合了韩国文化和潇湘文化的精华，本着“以人才和技术为基础、创造最佳产品和服务、为人类社会做贡献”的企业精神，肩负着带动九华经济示范区及至湘潭经济发展的重任。公司自20xx年9月25日成立以来发展迅猛，20xx年下半年产值1.4亿人民币；20xx年总产值达到8亿人民币；20xx年实现DVD激光头生产基地专门化，年产值12亿人民币。公司长期战略目标是：
1).20xx年实现DVD激光头生产基地专门化年产值：20亿人民币；
2).20xx年实现红光DVD向蓝光DVD的转换年产值：40亿人民币。
目前公司现有人力2100名，其中40%的社员为广州、深圳、珠海等沿海城市的返乡人员，60%的社员则是湖南各中专院校的实习生。为吸引更多人员就业，促进企业发展，公司一方面增强社员的福利待遇，稳定在职人员，另一方面加强企业招聘力度。企业招聘方面，公司主要通过以下几条途径进行招聘：
1、参加各种大中小型招聘会。招聘会是求职者最密集的地方，公司也能有针对性并快速找到合适的人才，各招聘会主要集中在湘潭、株洲等一些劳动人口密集的小城镇
2、通过互联网发布大量招聘信息。互联网是现代年轻人的重要工具，其高效、资源共享的�
3、对就业推荐者实行奖励政策。公司取得的业绩是给企业最好的宣传，老员工可以将自己的亲朋好友推荐到公司就业，一经录用，推荐者可以获得丰厚报酬。
4、校企合作。公司给许多学校提供了实习或就业岗位，在一定程度上也缓解了公司人力紧张的情况。
尽管公司花费大力气招聘，也取得显著效果，但和大多数企业一样，目前仍存在招工难的问题，原因有两大方面：第一，客观原因，受计划生育影响，我国现阶段人口结构� 企业提供的工作对他们没有任何吸引力。加上随着经济水平的提高，更多的年轻人愿意选择读书继续深造，而不是参加就业。第二，留人难，员工流失大。员工对企业的福利待遇的期望值和现实存在一定差距，或者说员工自我鉴定的价值远远超过自己所得到的，那么他们就会选择离开。
然而企业用工紧缺是社会发展到一个特定阶段出现的必然现象，企业在重视的。同时，也不必惊惶失措，丧失信心，作为世界人口第一的大国，劳动力资源是丰富的，随着中国城镇化建设的加快，农村人口会逐渐向城市集中，大部分人不可能都是自主创业，他们还得出来就业，至于进哪家企业，人们倒是会做出理性的选择，这种情况下，关键是企业要与员工之间找到平衡切入点，所有的企业要具有高度的社会责任感，共同创造一个和谐的工作环境，才能使企业保持强劲的发展势头，从而推动社会的发展。
汇报人：xxx
20xx年6月26日