聘用合同法律规定（优质20篇）

为了使公司员工人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥员工的积极性和创造性，特制定本制度。

招聘原则

公司聘用员工，以任人唯贤、唯才是举为方针，以公开、公平、公正为原则，通过向社会公开招聘、员工推荐、自我举荐等多种形式招贤纳士。

员工招聘流程

1.公司各部门因业务需求，需要招聘员工，由部门负责人向公司综合部提出招聘申请和招聘计划，并在招聘计划中注明需要招聘人员的原因、招聘人员数量、招聘条件（包括应聘人员的专业要求、性别、工作经历年限等）、受聘人员主要工作等事项。

2.综合部接收到申请后，根据各部门招聘申请，结合该部门人员编制和实际情况，尽快与各部门人员沟通后提出招聘意见并上报总经理、董事长审批，获准后执行招聘。

3.综合部制定招聘方案及与招聘工作相关的表格，同时拟定招聘计划后按照招聘方案施行招聘。并通过各种方式（如报纸、电视广告、网络、人才招聘会、人才交流会等）面向社会发出招聘信息（包括招聘条件、应聘人员需带的资料、应聘时间地点等）。

4.综合部要求应聘人员携带个人资料及证件到公司指定地点参加面试（如有需要可让其先参加笔试后再面试）。

5.综合部在收齐应聘者资料后，协同用人部门主管或部门专业人员对应聘者资格进行书面材料初审并对前来参加面试的人员进行面试。

6.综合部配合用人部门对应聘者的专业素质、业务能力以及综合素质进行综合分析并对应聘人员进行评价，共同决定合格者并拟定录用。综合部负责将面试结果及拟定录用人员资料汇总后报总经理、董事长批准。获准后，由综合部通知受聘者到公司报到进行试用。部门负责人或经理一级人员的招聘由总经理或董事长对其进行面试，面试合格后进行试用。

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一、录用

1.试用期

1) 公司正式录用的新员工都需经过1－3个月的试用期，试用期满综合所在部门评估合格后，由综合部报总经理审核、批准后，可转为正式员工。

2) 员工上岗后要先培训，培训时间为一周，培训内容为：公司简介、各项管理规章制度及所在部门工作任务、岗位职责、安全生产培训等，培训期满与公司签署试用合同。

3) 培训期间，如果所在试用部门负责人和综合部认为员工的各方面能力达不到公司的要求，经总经理审批，公司有权停止试用。

4) 试用期间，综合部及用人部门对员工是否胜任其职务进行评估。能迅速掌握所需要的工作技能或达到岗位所需要的要求，可提前结束试用期。

5) 试用期间，如果员工违反试用合同中所规定的内容或违纪者，公司有权解除其劳动关系。

6) 试用期间，公司有权根据员工在试用期间的工作表现来调动岗位及根据试用期满后的考核结果调整和变化员工的工资水平。

7)公司将根据新员工在试用期的考核结果及各方面表现，决定是否转正、延长试用（试用期最多不超过六个月）或不予以录用。

2.转正

1) 试用期满的员工，在考核合格后，由综合部与其签订正式的劳动合同，一式两份，一份由综合部存档，一份由员工自行保管。

2) 正式的劳动合同按公司的经营年度一年签订一次。合同到期时若未发生解聘和离职的情况，综合部应在合同期满前一个月与该员工进行沟通，双方决定是否继续续签。

二、离职

1.新员工在试用期间，自认不适合其职务必须提前(工作一个月的提前一周；工作两个月的提前15天；工作两个月以上不满三周的提前20天)以书面形式向综合部申请，经总经理批准，办理完交接手续方可离职。

2.正式员工因故不能继续工作的，要提前一个月向部门主管提出书面申请，部门主管报综合部审核，经总经理批准，办理完交接手续方可离职。

3.公司将要辞退的员工，将在其解除劳动合同前一个月由综合部通知其本人办理完交接手续方可离职。

4.离职手续办理：

1）员工离职要填写《离职申请表》，交部门负责人审核后，经总经理签字同意方可办理离职手续。

2）办理离职交接时必须按照《离职交接单》上的内容一一进行交接，经相关部门负责人签字确认后，交接办理完毕。《离职交接单》由综合部进行存档。

3）任何离职员工都无权在其原工作时所使用的电脑上复制、删除任何文件，若因此给公司造成任何损失，公司有权追究其责任。

4）无论任何情况下离职，应无条件向公司转交与公司业务有关或已由公司掌握、控制的全部信息的载体。

5）离职员工薪资于办理完交接手续的次月薪金发放日领取。

6）如员工未办理任何交接手续擅自离职的，公司有权扣除当月薪资，待按《离职交接单》交接手续完毕后，扣除当月薪资的80%作为该员工非正常离职的处罚。

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三、不经预告解除劳动关系

有下列情形之一的，属严重违纪行为。公司可立即终止与员工的劳动合同。

1. 员工未能履行其职责严重违反公司制度，造成严重违纪行为的；

2．员工违反公司《保密制度》所规定的内容，泄露公司机密的；

3．故意破坏公司财物或侵占公有财物者；

4．偷窃公司或同事的财物者；

5．在工作场所内殴打他人或相互斗殴者；

6．不服从公司调动或有威胁行为者；

7、不服从公司管理，对抗本公司负责人及管理人员，利用工作时间聚众影响工作的;

8．违法被刑事拘留或判刑者；

9．利用职权营私舞弊，阻碍公司正常管理秩序的；

10．员工未经公司批准，私自兼任本职以外其他有偿报酬和具竞争行为的工作者；

12．其它有重大过失或不当行为，导致严重不良后果者。

四、经预告解除劳动关系

有下列情况之一者，公司经预告后解除劳动合同，发给本人上个月工资一个月的经济补偿金：

1.公司依法破产、解散或转让时，需解除劳动合同的；

3．员工因病或非工伤痊愈后，不能从事原工作或不服从公司另行安排工作的。

为规范单位人事管理，促进企业单位发展，规范招聘工作，特制定本规定：

一、基本政策

1、职位或补空缺职位时，本单位将在可能情况下首先考虑已聘用员工，然后再向外招聘；

2、单位员工在被聘用及晋升方面享有均等的机会；

3、工作表现是本单位晋升员工的最主要依据。

二、用人申请及流程

1、由用人部门根据部门实际用人情况，提出紧缺岗位人员招聘申请；

2、经办公室向单位主管领导报备后，在内部调配无法实现的情况下，对外进行公开招聘；

4、由单位主管领导对书面综合评述进行审核，并确定是否复试或予以录取试用。

三、入职及录用流程

1、试用期

新员工被录用后，一律实行试用期，试用期时间为三至六个月；

员工试用期间工作将由用人部门负责人具体安排，并就其表现及工作的适应程度进行考核；

员工薪资由用人部门负责人洽谈，报单位主管领导确定；

试用期员工亦可提出终止劳动关系，需提早一个月向部门主管领导递交书面申请，并经确认后方可离职。

2、正式入职

正式员工薪酬待遇根据约定标准，按《员工薪资及福利制度》标准执行；

年终单位将对员工的工作表现进行综合考评，考评结果将作为员工晋升任免的重要依据；

若员工严重违反国家法律法规或违反单位的规章制度及劳动纪律，单位可不必提前通知员工与其解除双方的劳动合同。

3、离职手续

员工离职前，必须移交所有属于单位的财产物品，并经办公室核准确认；

员工办妥所有离职移交手续并经签字确认后，财务据实在次月予以办理财务清算；

未办离职手续自行离职者，单位财产若有损失、遗失，其损失全额从薪资中扣还；如薪资不足以抵扣时，保留法律追究责任。

为加强聘用管理，构建和谐稳定的劳动关系，推动同工同酬薪酬管理体系的建立，促进医院与员工共同发展，根据《劳动合同法》规定和医院相关规章制度，制定本管理规定，双方共同遵守。

一、护理人员依法享有劳动者应有的各项待遇和权益。

二、医院应努力为护理人员提供良好工作环境及学习培训机会；护理人员应在各自的岗位努力工作，积极为医院发展作贡献。

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三、在试用期内出现下列情形之一的，不予录用：

1、违反医院相关规定，不遵守劳动纪律；

2、不能独立完成工作任务；

3、理论或技术考试、考核不合格；

4、伪造个人资料及各种证件；

5、身体条件不符合岗位需求；

6、不符合医院《员工守则》规定的其他要求。

四、合同期限视员工自身情况、岗位需要情况而定；合同期满前1月，医院将对员工在院工作期间的表现、成长进步、工作能力等进行综合考核评估，结合岗位需求情况，决定是否续签。

五、合同期内员工申请中止合同的，应提前1月向人事

科递交书面申请；合同到期后不再愿意续聘的，也应提前1月告知所在科室负责人及人事科。

六、护理人员遇与聘用合同相关的问题，可向人事科进行咨询，劳资双方共同协商解决；但任何人不得以任何言行影响或破坏正常劳动关系，否则视为违规。

七、护理人员在合同期内违反国家法律、部门规章、相关操作规程，或出现以下违反医院规定的情形，医院有权中止聘用合同，对其做出辞退处理：

（一）违反劳动纪律。

1、迟到、早退或旷工达到医院规定的最高限度，或影响科室工作正常进行；

2、不假外出、脱岗；或事假3天/年以上；

3、担任值班任务时，通讯不畅通；或应班不及时，特别是遇到疑难、抢救、突发事件等情况，不能按医院要求立即到院的。

（二）工作态度不端正，责任心不强，工作表现差。

4、不能认真履行岗位职责或不按时完成科室交给的各项工作任务达2次/年；

5、在院内和科内进行的满意度调查中被点名批评，累计达2次；

6、工作推诿，不服从安排，有意责难科室；

7、出现影响医院及科室团结的言行；

8、不认真履行科室职责，接警或遇到突发事件不主动及时处理报告；

（三）不符合相应岗位的准入、资质要求；考试、考核不达标。

9、超过规定的年度一年获得执业证、专业技术资格证、上岗证及各种应具备的准入证；

10、在医院或科室组织的理论和操作考试中，1年累计2次不合格；

11、无故不参加医院、科室组织的各种学习及会议达2次/年；

10、医院年度考核不合格；未达到各科室制定的综合考核目标要求；

11、不能胜任岗位工作并完成岗位任务；

（四）违反相关规定，工作失职或以权谋私，给单位造成损害的各种情形。

培训未及时改正；

14、不严格遵守行业操作规程，致使设备、设施损坏，或造成浪费；

15、作为发生差错事故的当事人或知情人故意隐瞒事件真-相、不据实报告，经查实的；

16、未经医院及科室同意，擅自公开、泄漏医院、科室秘密；

18、擅自改变收费标准或私自收取病人费用；

19、违反国家卫计局“九不准”规定；

20、违反医院员工守则的其他情形。

（五）同时与第三方存在劳动关系（含事实劳动关系）的。

本规章制度未尽事宜按医院相关规章制度执行，如与医院其它规章制度相抵触，以本约定为准。

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二0一五年二月二十日

第一条  总则。为规范我局聘用人员管理，提高和调动聘用人员工作积极性，维护和保障聘用人员的合法权益，进一步适应工作需要，结合我局实际情况制定本办法。

第二条  聘用人员范围。聘用人员指除了正式在编公务员、正式借调人员之外的其他工作人员。

第三条  聘用方式。委托人才派遣公司代为办理聘用人员招聘手续、签订劳动合同、发放工资、缴纳“四险一金”等事宜。

第四条  聘用条件。根据工作需要，确定聘用人员岗位。应聘者须具备以下条件：

（一）遵纪守法。

（二）具有良好的职业道德。

（三）年龄一般为18—45岁，最高年龄不超过50岁。

（四）文化程度、专业知识及工作技能等应具备聘用岗位要求。

（五）身体健康。

第五条  聘用程序。

（一）由办公室提出聘用岗位需求，研究聘用人员计划，经分管局领导审核后提交局长办公会研究。

（二）聘用计划批准后，办公室委托人才派遣公司发布招聘广告。

（三）办公室对应聘者简历、证明等进行资格审查，按照一定比例组织笔试和面试。专业性较强的岗位可视具体情况聘请有关专家代为出题并参加面试。

（四）办公室根据面试和笔试结果，通知入围人员进行体检，体检合格后，提交拟聘用人员建议名单，报局党组审批。

（五）局党组审批同意后，办公室通知聘用人员报到，委托人才派遣公司签订劳动合同。

第六条  报到要求。聘用人员报到后，需接受保密教育，签订《保密责任书》，并由办公室为其办理出入证，落实办公条件，组织学习局机关各项规章制度，尽快熟悉岗位工作内容。

第七条  聘用年限和试用期规定。聘用年限一般为3—5年，最高不超过8年。 聘用人员试用期为三个月。试用期满后，办公室根据其试用期内表现，提出按期转正或者不符合岗位要求解除劳动关系的建议，报局领导审批后执行。

第八条  聘用人员待遇。驾驶员岗位聘用人员待遇包括：基本工资、加班工资、出车补贴、餐补。24小时值班的驾驶员，需按一定额度发放值班补贴。其他岗位聘用人员待遇包括：基本工资、餐补。具体标准由办公室提出报局领导审定。“四险一金”委托人才派遣公司代缴。

第九条  管理和奖惩。办公室须每年对聘用人员进行考核，根据其思想品德、工作表现、工作态度等进行全面综合素质测评、考核，并根据一定比例评选先进工作者，进行一定形式的表彰奖励。考核不合格者，可由办公室提交报告，终止聘用关系。

第十条  聘用关系解除。因个人原因离职的聘用人员，需提前一周向办公室交辞职说明，办公室报主管领导审批后，通知人才派遣公司与其解除劳动合同。离职的聘用人员需在一周内完成已分配的工作，并做好各项事务、办公用品、证件等交接工作。因重大违纪、重大过错、不能胜任岗位职责等原因被辞退的聘用人员，由办公室做出书面辞退说明，找当事人谈话并通知辞退结果，当事人在辞退说明上签字。办公室向人才派遣公司提供辞退说明，通知人才派遣公司与辞退人员解除劳动合同。

第十一条  退休事宜。聘用人员工作至退休年龄或者符合病退、其他退职条件的，办公室要及时与相关单位联系为其办理退休或病退手续，并做好各项事务、办公用品、证件等交接工作。

一、总则

(一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[xx]85号)，结合**工作 实际，制定本实施细则。

(二)临时聘用人员是指不占用**正式编制(指行政、事业编制)，与我局签订临时性聘用合同的，在**岗位上从事辅助性工作的专业技术人员和在后勤服务岗位上工作的人员。专业技术人员分为高级、中级、初级和一般技术人员四个层次；后勤服务岗位分为高级工、中级工、初级工和普通工。

(三)局政工处为临时聘用人员的管理部门。

(四)聘用合同的订立、变更、终止和解除，必须符合有关法律、法规和规章的规定。

(五)各部门应充分发挥现有人员的潜力，严格控制，合理使用临时聘用人员。

二、招聘要求

(一)各部门因工作需要招聘临时人员时，应事前将用人理由、聘请人数、计划 安排岗位等情况以书面材料报政工处，经局领导审核同意后方可聘用。招聘条件和招聘程序按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[2002]85号)执行。

(二)临时聘用人员按公安、计生部门和我局的规定，必须符合下列要求：

1、聘请临时工作人员须体检合格，并审核身份证、户口簿、待业证(或失业证、务工证)、计划生育证明(或流动人口婚育证明)、学历证明或专业技术资格证书等证件的原件，同时提交体检报告 和相关证件的复印件一份备案。

2、聘请外地临时工作人员，还需在我局所在地的派出所办理“暂住证”。

3、聘请从事食堂工作的临时工作人员须持有卫生健康证。

4、聘请驾驶员须持有驾驶证及有关部门提供的安全行车证明。

5、聘请在微机、水电等特殊工程岗位的临时人员，应持有相关部门培训证明及上岗证。

(三)新聘用的临时工作人员均试用三个月，试用期满经考核合格者，根据工作任务、职责 范围和有关规定与其签订劳动合同，期限一般为一年。

(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。

三、工资福利待遇

(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。

(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。

(三)已签订劳动合同的'临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。

(五)临时聘用人员原则上不解决住房。

四、管理制度

(一)临时聘用人员的日常管理工作(包括考核、请病事假、教育培训等)由用人部门负责，并按局有关管理办法执行。

(二)用人部门要切实加强对临时聘用人员的管理，明确其岗位的工作范围和标准，提出具体工作要求。

(三)临时聘用人员必须自觉遵守国家法律法规以及**局相关规章制度，切实履行工作职责，认真做好本职工作。

(四)用人部门要根据临时聘用人员的工作性质，制定相应的考核办法，按月对临时聘用人员的工作情况进行考核，考核结果报政工处作为奖金发放的依据。

(五)临时聘用人员如违反国家法律法规或**局相关规章制度，解除聘用合同，予以辞退。触犯国家法律法规的，交由司法机关处理。

(六)临时聘用人员在工作中造成质量、安全事故，视情节轻重由本人作出检查并扣发1—3个月工资、津贴和奖金；严重的作辞退处理；对因工作失职造成重大责任 事故的，除解聘外还要追究责任。

(七)对一年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。

(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、归还所借公物和钱款手续后，方可离局。

(九)用人部门要在年终 结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。

五、附则

1、如浙江局有新的规定，按新的规定执行。

2、本实施细则从发文之日起执行。

（一）、为加强对局聘用人员的管理，根据有关法律、法规和规章，结合本局实际情况，制定本办法。

（二）、统计局根据工作岗位需要，经区领导同意，通过公开招聘，经考试合格后录用，充实到相应的工作岗位。

（三）、新聘用的工作人员实行试用期制，试用期满，经考核合格者正式聘用，并与其签订劳动合同，双方负有劳动合同中规定的权利和义务。

（四）、统计局聘用人员的劳动报酬不低于南京市最低工资标准，享受规定的职工基本养老保险、医疗保险等待遇。

（五）、 聘用人员的工作情况实行年度考核，考核结果是续聘、解聘、奖惩以及岗位调整的主要依据。

（六）、聘用人员年度考核处于末位的，由分管领导与其谈话，连续二年年度考核处于末位的，由主要领导与其谈话，并由本人提出工作整改措施；考核等次为不合格的，将按照规定与其解除劳动合同。

（七）、聘用人员在工作中造成差错和损失的，视情节轻重由本人作出检查并扣发奖金；因工作失职造成重大责任事故的依照劳动法相关规定处理。

（八）、聘用人员到法定退休年龄，开始享受基本养老保险待遇时，劳动合同自行终止。

（九）、对符合劳动法解聘条件的，必须解除和终止劳动合同，并按照法定的程序和标准进行补偿。

（十）、终止或解除劳动合同的聘用人员需办理工作交接、移交所用公物等手续后，方可离开。

为了深化事业单位人事制度改革，确保事业单位新聘用人员的基本素质，根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》、《某某某事业单位人员聘用制暂行办法》以及《某事业单位公开招聘工作人员实施办法》等有关文件精神，制定本办法。

一、实施范围

本某各类机关、事业单位，根据一定时期工作任务及业务延伸发展的实际需要，在核定的编制内，聘用6个月以上，大专以下学历的专业技术人员、管理人员、政策性安置的退役士兵以及工勤人员。

二、聘用原则

机关、事业单位的后勤事务原则上实行社会化管理，部分尚未实行后勤事务社会化管理的单位，要逐步过渡。

坚持公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核的办法进行公开招聘。

坚持总量控制与调整结构相结合的原则，在单位职位空缺的前提下，经某政府批准，每年有计划地组织招聘。

坚持回避制度的`原则，从事招聘工作的人员以及报考者有《国家公务员任职回避和公务回避暂行办法》第二条所列亲属关系之一的，在招录和聘用过程应当回避。

三、聘用条件和方式

机关、事业单位有职位空缺，需要补充人员的，应当依照本办法的规定采取公开招考或选聘的方式招聘。

应聘人员须具备下列条件：

（一）遵守中华人民共和国宪法、法律、法规；

（二）符合职位说明书规定的任职资格条件；

（三）身体健康；

（五）岗位聘用人员原则上在某内户籍居民中招聘；某内人才紧缺的职位，可面向某外招聘，但应具有大学本科以上学历（确因职位特殊，需放宽学历招聘的，须报某人事部门批准）。

岗位聘用人员的招聘工作由用人单位和某人事局共同负责。某人事局主要负责增人计划的下达，招聘方案的审批，招聘对象资格的审查，综合基础知识的考试，招聘人员结果的审定，聘用合同的审核备案、人事代理，并对招聘全过程进行指导，会同纪检、监察部门共同搞好监督；用人单位和主管部门负责招聘方案的制订、报名、专业知识的考试、考核、体检和招聘人员的初审。

公开招聘人员，由某人事局统一发布招聘公告。

因保密需要不宜公开招考的职位或因专业特殊难以形成竞争的职位，经某人事部门核准，可通过个别选考方式聘用。

对通过全日制高等教育取得硕士学位的人员和取得副高级专业技术职务任职资格的人员，也可通过个别选考方式聘用，但须事前报某人事局进行资格审查。

四、聘用待遇

受聘人员占编不进编，实行岗位工资，以岗位工资投保，列入统一的岗位管理。

退伍士兵安置人员的工资标准：三级士官800元、二级士官750元、一级士官700元、士兵650元。

具有初级工等级技术资格的加15元、中级工等级技术资格的加30元、助级职称或高级工技术等级资格的加45元、中级职称或技师资格的加60元。

岗位聘用人员的相关福利，由用人单位结合单位经济效益，提出初步方案，并在聘用合同中注明，报某人事局审核后生效。

聘用合同存续期间,不得增加岗位工资,聘用合同期满续聘时,由用人单位根据本单位经济发展状况和本人表现,重新确定岗位工资，报某人事局审核。

单位应以岗位工资为基数，按本某规定的比例为聘用人员缴纳养老、医疗、失业等社会保险以及住房公积金。

五、聘用手续

根据招考简章要求和报考者的考试、考核及体检结果，择优确定聘用对象，办理聘用手续。

聘用人员一律实行岗位聘用合同制，岗位聘用合同可一年一签，聘用合同期最长不超过三年。聘用单位与新进人员签订聘用合同，可以约定试用期。试用期包括在聘用合同期限内。合同期满后，根据工作需要可以续聘或终止。采取某人事局统一印制的聘用合同书，聘用合同由应聘人员与聘用单位双方签订。

聘用合同的签订、变更应在30日内到某人事局办理审核备案手续。解（辞）聘人员和聘用合同期满不再续聘人员可到某人才某场自主择业或自谋职业。

岗位聘用人员因合同到期、正常流动或因提前解聘而离开单位的，用人单位应于岗位聘用人员离岗后十个工作日内报某人事局备案。合同到期后需继续聘用的，应报某人事局审核备案。

六、聘后管理

岗位聘用人员的日常管理由用人单位具体负责。聘

用关系一经确立，受聘人员的人事档案关系统一由某人

才交流服务中心实行人事代理，受聘人员参加所在单位的年度考核，考核结果由某人才服务中心归入本人档案，作为用人单位续聘、解聘、奖惩的重要依据。

岗位聘用人员在事业单位之间相互流动的，允许同类型单位之间的顺向流动。同类型单位之间的顺向流动由某人事局、编办研究确定；特殊情况需逆向流动的，由某编委会研究确定。流动人员与新单位建立聘用关系后，与原单位签订的聘用合同自行解除。

岗位聘用人员可按国家有关规定由某人才服务中心或系统人才服务分中心代为申报职称评审、工人技术等级考核、考试，实行评聘分开。

聘期内发生人事争议，可向聘用单位或主管部门提出申请调解，也可依据有关规定向某人事争议仲裁委员会申请调解和仲裁。

七、违规责任

对未经审批擅自聘用的人员，组织人事部门一律不予认可。用人单位必须自行清退，对不清退的，由组织人事部门对违规单位进行通报批评并追究相关领导责任，限期改正。

八、附则

本办法由某人事局负责解释，自下发之日起施行。

合同法第一百八十五条赠与合同是赠与人将自己的财产无偿给予受赠人，受赠人表示接受赠与的合同。

第一百八十六条赠与人在赠与财产的权利转移之前可以撤销赠与。

具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同或者经过公证的赠与合同，不适用前款规定。

第一百八十七条赠与的财产依法需要办理登记等手续的，应当办理有关手续。

第一百八十八条具有救灾、扶贫等社会公益、道德义务性质的赠与合同或者经过公证的赠与合同，赠与人不交付赠与的财产的，受赠人可以要求交付。

第一百八十九条因赠与人故意或者重大过失致使赠与的财产毁损、灭失的，赠与人应当承担损害赔偿责任。

第一百九十条赠与可以附义务。

赠与附义务的，受赠人应当按照约定履行义务。

第一百九十一条赠与的财产有瑕疵的，赠与人不承担责任。附义务的赠与，赠与的财产有瑕疵的，赠与人在附义务的`限度内承担与出卖人相同的责任。

赠与人故意不告知瑕疵或者保证无瑕疵，造成受赠人损失的，应当承担损害赔偿责任。

第一百九十二条受赠人有下列情形之一的，赠与人可以撤销赠与：

(一)严重侵害赠与人或者赠与人的近亲属;

(二)对赠与人有扶养义务而不履行;

(三)不履行赠与合同约定的义务。

赠与人的撤销权，自知道或者应当知道撤销原因之日起一年内行使。

第一百九十三条因受赠人的违法行为致使赠与人死亡或者丧失民事行为能力的，赠与人的继承人或者法定代理人可以撤销赠与。

赠与人的继承人或者法定代理人的撤销权，自知道或者应当知道撤销原因之日起六个月内行使。

第一百九十四条撤销权人撤销赠与的，可以向受赠人要求返还赠与的财产。

第一百九十五条赠与人的经济状况显著恶化，严重影响其生产经营或者家庭生活的，可以不再履行赠与义务。

(一)为加强对**局临时聘用人员的管理，根据有关法律、法规、规章及《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》(浙*人[2012年。

(四)劳动合同的解除和终止按《浙江**系统临时聘用人员管理办法(试行)》执行。

三、工资福利待遇

(一)临时聘用人员的劳动报酬、福利根据工作岗位和本人实际工作能力及贡献大小，参照本市同类人员的收入情况确定，并在合同中明确。

(二)临时聘用人员的月工资一般由基础工资、辞职信范文 岗位津贴和奖金等组成，其待遇与考勤及工作表现挂钩。试用期工资和聘用期工资标准详见附表。

(三)已签订劳动合同的临时聘用人员，单位按照有关规定为其缴纳社会基本养老金。

(四)合同制聘用人员的医药费按《**局职工医疗费报销管理暂行办法》(**政[2012年内考核2次不合格的临时聘用人员将解除合同。

(八)终止或解除合同的临时聘用人员需办理工作交接、工程部年度工作总结 归还所借公物和钱款手续后，方可离局。

(九)用人部门要在年终结合日常考核情况对临时聘用人员进行年度考核，于每年12月l0日前将本部门下一年度临时聘用人员增减计划报政工处，局政工处汇总并经领导集体研究后报省局人事处。

五、附则

1、如浙江局有新的规定，按新的`规定执行。

2、本实施细则从发文之日起执行。

一、目的

为使临时人员的雇用及管理有所遵循特依人事管理规则第二条规定订定本制度。

二、人员申请

各部门有临时性工作 （期间在猿个月以内），须雇用临时人员从事时，应填具 《人员增补申请书》注明工作内容、期间等呈经理核准外，送人事部门凭以招雇。

三、雇用限制

年未满员远岁者不得雇用。

经管财物、有价证券、仓储、销售及会计 （除物品搬运、整理及报表抄写工作外）等重要工作不得雇用。

雇用期间不得超过猿个月。

四、雇用

人事部门招雇临时人员，应填 “临时人员雇用核定表”呈经理核准后雇用。

临时人员到工时，人事部门应填 “雇用资料表”一份留存备用。

五、投保

在厂区工作的临时人员应由人事部门办理劳保投保后，始得人厂工作。

六、管理

临时人员于工作期间可请公伤假、公假、事、病假以及婚、丧假，其请假期间除公伤假外均不发给工资。

临时人员的考勤、出差比照编制内助理员办理。

七、终止雇用

临时人员于工作期间如有不能胜任工作，违反人事管理规则规定，事、病假及旷职全月合计超过源天以上，或工作期满，雇用部门应予终止雇用，经终止雇用的临时人员应填具 “离职申请 （通知）单”（其离职应办理手续由各公司订定）经主管科长核签后连同胸章送人事部门凭以结发工资。

八、延长雇用

临时人员雇用期满，如因工作未完成，必须继续雇用时，应由雇用部门重填 “人员增补申请书”叙明理由至公司总经理核准后始得雇用，并将核准的增补申请书一份报总管理处总经理室备查。

为了加强对聘用制干部的管理，根据党和国家有关政策规定，制定了聘用制干部的相关管理规定，下面小编给大家介绍关于聘用制干部管理规定的相关资料，希望对您有所帮助。

第一章总则

第一条为了巩固企业干部人事制度改革的成果，加强对全民所有制企业聘用制干部的管理，根据党和国家有关政策，制定本规定。

第二条本规定所称聘用制干部是指从全民所有制企业(以下简称企业)的工人(包括合同制工人)中聘用到干部岗位上任职工作的人员。

第三条国家对企业聘用制干部实行计划管理。企业必须在定员、定编、定岗的基础上，根据需要，聘用干部。

第四条聘用制干部与所在企业录用制干部在工作、学习、获得政治荣誉、物质奖励，以及晋职升级、评定职称等方面享有同等的权利。

第二章聘用条件和程序

第五条企业实行聘用制，必须严格按照党的干部路线和政策，坚持德才兼备标准，贯彻公开、择优的原则。

第六条聘用制干部应具备以下条件：

(一)坚持四项基本原则，坚持改革开放，拥护党的方针、政策;

(二)思想品德端正，遵纪守法，廉洁奉公，事业心强;

(三)具有高中(中专)以上文化程度和拟聘职务所要求的基本知识及工作能力;

(四)有三年以上工龄;

(六)身体健康。

第七条聘用程序：

(一)公布聘用岗位、条件、聘期和聘用方法;

(二)领导提名、民主推荐或公开招聘;

(三)经党政领导集体讨论，确定聘用人选，并公布结果;

(四)首次被聘用的应有半年以上的试用期，具体期限由用人单位确定;

(六)签订《聘用合同》，颁发聘书。

第三章聘用合同的签订、变更、终止和解除

第八条聘用制干部聘期一般为3-5年(包括试用期)。聘用期满如用人单位工作需要，经考核合格后可以续聘。

第九条首次聘用和续聘，用人单位与被聘用人员必须签订聘用合同。聘用合同要明确规定双方的责任、义务和权利。聘用合同一经签订，即有法律效力，双方应严格遵守。

第十条聘用合同的内容应包括：

(一)工作岗位、职责和任务;

(二)工资、保险福利待遇;

(三)聘用期限;

(四)变更合同的条件及双方违反合同应承担的责任;

(五)双方认为需要规定的其它事项。

第十一条聘用合同内容不得与党和国家有关法规、政策相抵触。

第十二条在下列情况下，用人单位可解除或终止聘用合同：

(一)聘用制干部在聘期内不能履行合同的;

(二)由于患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的;

(三)违法乱纪和失职、渎职情况严重的;

(四)企业宣告破产，或者濒临破产处于法定整顿期间的。

第十三条聘用制干部在聘期内被开除、劳动教养以及被判刑的，聘用合同自行解除。

第十四条在下列情况下，用人单位不得解除或终止聘用合同：

(一)聘期未满，又不符合第十二、十三条所列款项的;

(二)妇女在孕期、产期和哺乳期的;

(三)符合国家规定条件的.。

第十五条在下列情况下，聘用制干部可以解除或终止聘用合同：

(一)用人单位不能履行聘用合同或违反党和国家有关政策规定的;

(二)按国家规定考入普通高等、中等专业学校或应征入伍的;

(三)经过必要程序，被招考或选调到国家机关工作的。

第十六条企业关键岗位的主要负责人和生产技术骨干，在聘期内，本人提出解除或终止聘用合同，需经用人单位批准。

第十七条用人单位与被聘用人员中一方要求解除或终止聘用合同，都必须提前两个月通知对方，并保证在不损害合同双方权益的情况下，对履行合同的善后事宜作出妥善处理。

第十八条解除或终止聘用合同，用人单位须报企业主管部门和当地政府人事部门备案。

第四章聘期内及解聘后的待遇

第十九条聘用制干部在聘期内享受所在企业同岗位、同职务企业录用制干部的工资保险福利待遇。

第二十条聘用制干部可以参加国家机关的招考，聘用制领导干部也可以按照国家有关规定被选调到国家机关工作，一经录取或选调，即办理干部录用手续，享受国家机关干部的待遇。

第二十一条聘用制干部在聘期内的工作调动，应在实行干部聘用制的单位之间进行。具体办法另行规定。

第二十二条聘用制干部解聘后，不再保留聘用期间的待遇。用人单位比照其新安排工作岗位同等人员的待遇予以确定。

第五章退休、退职第二十三条聘用制干部受聘十年(本规定颁布之前已被聘用的，可连续计算)并在聘用岗位上退休、退职的，原则上可执行国发(1978)104号文件规定，按《国务院关于安置老弱病残干部的暂行办法》办理退休、退职手续;根据本人自愿，也可以按《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》办理退休、退职手续。

第六章组织管理

第二十四条聘用制干部在聘期内，纳入干部统计，按干部管理权限进行管理。

第二十五条用人单位应按干部管理权限，依据合同要求，对聘用制干部进行定期考核。考核结果作为奖惩、晋升、续聘、解聘的依据。

第二十六条党委组织部门和政府人事部门对企业聘用制干部管理工作负有指导和协调的职责。

第二十七条聘用合同双方发生争议时，应当协商解决，协商无效的，可以向当地政府人事部门申诉，由政府人事部门调解或仲裁。

第七章附则

第二十八条各省、自治区、直辖市党委组织部和政府人事厅(局)可根据本规定制定实施细则。

第二十九条全民所有制事业单位聘用制干部的管理可参照本规定执行。

第三十条《聘用制干部审批表》由人事部统一印制。

第三十一条本规定由人事部负责解释。

第三十二条本规定自颁布之日起施行。以前有关规定，凡与本规定不一致的，以本规定为准。

近来百度知道上突然出现了一些关于聘干的问题。这里说的聘干，大约指的“聘任制干部”尤其是事业单位里的本单位工人身份的聘任制干部。其实我对人事政策也是一知半解，又没经过系统学习，就算就此说几句，能说对多少还是未知数。

中国的人事制度，历史上向来是党政机关企事业单位不分的，大体上分为干部身份和工人身份。改革开放后，开始逐渐按照单位的性质，实行不同的人事政策。现在，国家机关实行公务员人事制度，已成定局;国家对企业的人事控制也采取了企业化的宽松方式。唯有中间的事业单位的人事上上未完全定型。现在，各省都在按照人事部的要求实行“全员聘用制”，在事业单位中破除干部终身制。

但是，事业单位的人事聘用改革还有一个大的背景，就是事业单位分类改革。也就是说，应该先进行单位性质的评判，再考虑事业单位人员的管理，才具有实际意义。

聘干是一个历史问题，与乡镇“招聘干部”“竞聘上岗”等不完全相同同，更不能等同于现在执行的“全员聘用制”。根据我手头掌握的资料，以山东省为例，1988年05月30日山东省出台《全民所有制企业、事业单位补充干部实行聘用制暂行规定》授权“全民所有制企业、事业单位根据需要，可以从全民所有制和县以上集体所有制工人、非农业户口的国家不包分配的大中专毕业生及其他具有一定专长的人员中聘用干部。”这里实际上把招聘干部和本单位工人聘干混为一谈。同时规定“聘用人员解聘、辞聘后，不保留干部身份和待遇。”

第一条 为规范公司员工招聘录用工作，确保员工综合素质，以适应企业发展需要，制定本规定。

第二条 公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理，负责审核部门员工招聘计划，办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。

第三条 部门用人单位根据经营业务或工作需要，制定用人需求计划。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。

第二章 员工招聘

第四条 员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则，不仅注重应聘者的受教育程度，更注重应聘者的实际工作能力，特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。

第五条 员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。

第六条 需要招聘一般员工的部门，在公司编制范围内出现岗位空缺时，填写《员工招聘申请表》，交公司行政人事部审核后报公司经理批准。

第七条 公司需要招聘管理人员时，由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》，制作岗位职务说明书，报公司总经理批准。

第八条 需要招聘特殊专业技术人员时，由公司经理办公会议研究决定，公司经理总经理签署招聘指令，公司行政人事部办理相关招聘事宜。

第九条 需要聘用临时工的部门，填报《员工招聘申请表》，报公司行政人事部转公司领导批准。

第十条 公司行政人事部区别不同类型人员，按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求，选择合适的招聘方式，实施具体招聘工作。

第十一条 未经公司领导特批，任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。

第十二条 招聘员工的渠道可以采取：内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式，都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的，所招聘人员作辞退处理，由此造成的全部责任由当事人承担。

第三章 一般员工招聘程序

第十三条 门店营业员、营销员、仓库管-理-员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工，属于一般员工。按下列程序招聘：

2.应聘者填写《招用员工登记表》，提交《身份证》、《户口册》和学历证明复印件；

6.岗前培训结束后，组织笔试，笔试合格者，双方协商签订《劳动合同》，履行劳动合同约定的权利和义务。

第十四条 适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的，可以说明原因，友好辞谢。适应选择期满3天以上的，公司按照国家最低工资标准，依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。

第十五条 适应选择期满，双方签订《劳动合同》建立劳动关系的，适应选择期计算为应聘人员试用期，享受试用期工资待遇。

第四章 管理人员、特殊专业技术人员招聘程序

第十六条 管理人员包括：公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指：根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。

第十七条 管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理：

1.公司总经理或副总经理约谈和面试。

2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。

3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。

4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。

5.签订劳动合同或聘用协议，履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。

第十八条 涉及公司机密岗位的人员，在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时，与公司签订《保密协议》，履行保密合同规定的权利和义务。

第五章 临时工招聘程序

第十九条 聘用期限在一个月以内的，报经批准后，由部门自主招聘；聘用期限超过一个月以上的，由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。

第六章 试有期

第二十条 员工的试用期，依据《劳动合同法》的规定确定。

第二十一条 应聘人员在试用期内，如果不愿在公司继续工作，可以按《劳动合同法》的规定，向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请，办理相关交接手续后，解除劳动关系。

第二十二条 公司在员工试用期间，发现聘用者有下列情况之一者，可随时解除劳动关系：

1.发现不符合应聘条件者；

2.不能胜任工作者；

3.严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害者；

4.违反国家法纪，被依法追究刑事责任者；

5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者；

6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。

第二十三条 试用期满后，员工本人提交书面申请，部门负责人签署意见，报公司行政人事部办理审核定级手续，从批准定级的下月起调整工资待遇。

第二十四条 管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的约定执行。

第七章 新员工工资待遇

第二十五条 一般员工试用期的工资待遇，按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间，不享受提成工资待遇。

第二十六条 管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。

第二十七条 员工被正式录用后，按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要，调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。

第二十八条 为稳定员工队伍，鼓励员工积极向上，公司根据员工在公司工作的实际年限，发给工龄工资；对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖；对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。

第二十九条 签订《劳动合同》，在本公司履职满一年以上的员工，公司按《劳动法》的规定，为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的，由本人写出申请，公司按规定发给社会保险补贴。

第八章 工作时间和劳动纪律

第三十条 公司依据《劳动法》的相关规定，结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况，分别实行三种不同的上班工作时间制度：

（1）定时工作制；

（2）不定时工作制；

（3）综合计时工作制。

第三十一条 每个员工执行那种工作时间制，根据其所任职岗位的不同，在劳动合同中约定。

第三十二条 所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》，有事有病请假批准，上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。

第三十三条 员工违反公司劳动纪律，按规定接受处罚，情节严重、累教不改者解除劳动关系。

第九章 其他

第三十五条 本规定从发文之日起执行。

第三十六条 本规定在执行中修改完善。

第三十七条 本规定由公司行政人事部解释。

第一章  总 则

第一条  为加强人员招聘录用管理，保证公司的人才需求和引进合格的人

才，保证公司合理的人才结构和人才储备，为公司的经营提供充足的合格的人才

资源，特制定本办法。

第二条  招聘管理职责

（一）人力资源部是公司人员招聘录用的归口管理部门，负责人员招聘计划的制订，建立人才引进渠道，实施人员招聘，建立人才测评机制等工作。

（二）各部门负责本部门人员需求计划的拟定和试用人员的使用、管理及考核。

第三条  招聘原则

（一）招聘员工应视工作需要和岗位空缺情况而定，不得超职数招聘员工。

（二）员工招聘工作由公司人力资源部组织实施，任何部门或个人不得擅自招工或在未办妥用工手续前安排员工到职，否则，人力资源部和财务部有权拒绝支付任何费用，并按非法用工办理，责令限期退场。非法用工期间如发生意外伤亡、违纪违法、违反计划生育等规定的，公司不负任何责任（包括经济责任），一切责任由擅自招工者负责，情节严重或造成严重后果的，追究有关人员法律责任。

（三）公司招聘员工，应本着“先调整，后招聘”的原则，确实无法在公司内部调整的，经公司领导批准转为外部招聘。

（四）凡需外部招聘员工的，一律公开聘用条件，面向社会招聘，广泛吸引有才之士。招聘形式必须经公司人力资源部审定。

（五）公司招聘各级员工按学历（学识）、工作能力、工作经验、 品德、身体素质等条件与其相应岗位相适应原则。

第二章  招聘计划和人才引进

第四条  人员需求规划

各部门在每年底制定下一年度人员需求计划，报人力资源部。人力资源部汇总各部门的计划，并根据公司全年的'经营目标要求和人员现状拟定下一年度公司年度人员规划，报公司领导审批同意后执行。

第五条  招聘申请

（一）岗位空缺补员: 公司本部岗位出现空缺需个别补员时，先由部门提前15天填写《用人申请表》，送人力资源部。人力资源部对部门提出的申请进行核实，并加具意见后报公司领导批准。

（二）业务发展需要增员：公司因业务发展需要新增设机构等，由人力资源部按业务需要拟定招工计划及方案，报公司领导批准实施。

第六条  子公司招聘

（一）子公司机关本部招聘员工必须报公司人力资源部，经公司领导批准后才能实施；对招聘到子公司下属项目或业务点的业务骨干人员，须向公司人力资源部备案。

（二）子公司每年年初向公司人力资源部申报年度招聘计划，填写《员工招聘需求计划表》，由公司统筹管理和安排。

（三）子公司增员时应优先考虑公司系统内部调配；无合适调配对象的，则可转为外部招聘。

第七条  人员招聘计划应包括以下内容：

（一）招聘员工类型、计划数、可否内部调配。

（二）资格条件要求、到岗时间、待遇、工作地点等。

（三）招聘费用预算。

第八条  人才引进

（一）公司根据人力资源发展战略和规划，可以采取灵活政策和特殊措施不拘一格地引进人才、使用、培养和挽留人才。

（二）公司因业务发展急需管理人才、专业技术人才、业务骨干等特殊人才时，可通过商调形式聘用，也可以寻求与社会人才派遣公司的合作，通过人事代理或租赁形式来用工。有关待遇按公司工资福利制度的规定或协议工资形式确定。

（三）凡特殊人才的商调、录用和聘任，由公司班子研究决定。

第九条  人事调动原则

（一）公司劳动用工采用招聘的方式接收应届大学毕业生和办理调入手续；先接收集团推荐的，并按推荐的时间排序接收毕业生。新聘用的人员原则上先到基层锻炼，表现好的，工作能力强，根据公司本部岗位需要再考虑抽调公司本部。

（二）南粤物流系统内的，符合下列条件之一的，可以抽到公司本部工作：

1、本部人员的补充原则上从基层抽上来；

2、本科及以上学历，公司急需人才；

3、具备高中级职称的人员；

4、聘任为公司本部部门副经理及以上（含子公司副总经理及以上）人员。

（三）以上人员抽到本部工作须经班子讨论决定并会签。

第三章  招聘渠道

第十条  依据招聘岗位的不同，选用不同的招聘渠道。

第十一条  招聘渠道

（一）招聘会招聘：本市人才招聘会、外地人才招聘会和公司专场人才招聘会。

（二）学校招聘：委托学校选拔、学校现场招聘。

（三）委托中介招聘：猎头公司、人才市场、人才中介等。

（四）媒体招聘：报纸、网络、电视、杂志等。

（五）推荐招聘：内部员工推荐、外部人员推荐、自荐等。

第十二条  人力资源部负责与以上各招聘渠道保持良好的联系和沟通，在招

聘过程中尽量节约成本，注重建立和维持公司形象，提高招聘的时效。

第四章  人员选拔

第十三条  不同类别或级别的职位招聘采用不同的招聘程序。

第十四条  普通员工

（一）人员资料的收集：

1、由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（1）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明 ；（2）身份证、户口薄、暂住证；（3）计生婚育证明；（4）身体健康证明；（5）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书; （6）原单位现实表现鉴定；（7）个人履历情况及个人业绩证明材料等; （8）大一寸彩照六张（连底片）。

2、应届高等院校毕业生须提供：（1）学校出具的证明；（2）报到证；（3）毕业证；（4）挂靠证明；（5）健康证明。

（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。

（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，要求应聘人员填写《求职人员登记表》，同时对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写《面试记录表》。

（四）综合素质测试：

1、笔试：由人力资源部和用人部门共同设计，内容涉及逻辑推理，性格测

试、专业理论知识等。应聘者需在一定时间内单独完成。

2、实际操作：主要针对专业技术人员。由人力资源部和用人部门共同组织，

根据不同岗位安排不同的实作题，进行现场实际操作测试和评估。

（五）用人部门复试：通过面试和综合素质测试的人员，由用人部门进行复试，全面、详细考察应聘人员专业技能，以确定是否录用。

（六）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。

1、查验提供的学历、资历等证件的真实性。

2、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查。

（七）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的医院进行招工体检，特殊岗位需办理健康证。

第十五条  中层管理人员

（一）人员资料的收集：由人力资源部组织，通过招聘渠道收集应聘人员资料和证件，应聘人员资料和证件包括：（1）各种就业证（卡）、人事代理（挂靠）证明；（2）身份证、户口薄、暂住证；（3）计生婚育证明；（4）身体健康证明；（5）学历（学位）、职称（技能、技术证书）、各种上岗培训等证书; （6）原单位现实表现鉴定；（7）个人履历情况及个人业绩证明材料等; （8）大一寸彩照六张（连底片）。

（二）资格初审：应聘人员提供的资料和证件必须真实、准确。由人力资源部负责，审查应聘人员的工作经历和各种证件、居住地点等是否符合应聘岗位的要求，并将筛选、整理和验证的资料分类入卷或输入公司的人才资源库。

（三）人力资源部面试：由人力资源部组织和安排，对应聘人员的工作、学习经历、家庭情况、性格倾向、个人职业意愿等作一个全面的了解，并做好详细的面试记录，填写人员面试记录表。

（四）用人部门分管领导面试：一般采用面谈形式，考核内容由分管领导把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。

（五）综合素质测试：

1、情境模拟：由人力资源部组织，邀请公司领导和其他中层管理人员参加，利用模拟工作环境的方式测试应聘者的工作技巧等能力。

2、现场答辩：由人力资源部组织，邀请公司领导参加，利用提问的方式，

测试应聘者的应变能力和口头表达能力等。

3、心理测试：由人力资源部组织，利用专业的心理特质测量表，测量应聘

者的心理素质和性格特征等。

（六）总经理和党委书记复试：一般采用面谈形式，考核内容由总经理和党委书记把握，在方便的时候，可安排人力资源部相关人员做好面试记录。

（七）资格复审：根据用人部门的复试意见，人力资源部对已决定试用的人员再进行资格审查。

1、查验提供的学历、资历等证件的真实性。

2、对存有疑点的事项，在必要时需进行背景调查或政审。

（八）体检：对决定录用、资格复审合格的人员，由人力资源部安排在指定的医院进行招工体检。

第十六条  以上所有测试，相关部门和人员都应做好记录，并签署意见。

第十七条  以上测试程序不适合于后勤保障部门招用驾驶员、打字员等职位。

第五章  人员录用

第十八条  录用审批：应聘测试程序结束后，人力资源部应及时整理好应聘

人员资料及应聘测试记录，交用人部门分管领导、总经理和党委书记审批。

第十九条  报到通知

（一）经公司领导审批同意录用的人员，由人力资源部用电话或书面形式通知被录用人员，并与被录用人员协商确定报到时间，被录用者最迟应在确定期限5日内到公司履行报到手续，否则视为自动放弃。

（二）为了保障人员的需求，人力资源部应速在招聘的备选人选中给予补充，

并报请公司领导批准。

第二十条  新员工报到

（一）录用人员办理报到手续前应当出示与前工作单位签订的解除劳动关系证明，本公司不录用兼职工作的人员，应届毕业生除外。

（二）到人力资源部填写“员工入职会签表”，签订试用期劳动合同。

（三）综合事务部负责给新员工发放办公用品、用餐卡、安排工作位等。

第二十一条  入职培训

（一）人力资源部将公司《员工手册》发给新员工，作为新员工的入职指引。

（二）用人部门经理将新员工介绍给部门员工，并带领新员工到各部门参观，

与大家见面。

（三）公司情况介绍：由人力资源部组织，介绍公司概括、发展历程、发展方向、重大事件、主要业务、经营理念和企业文化等内容，并回答新员工疑问。

（四）用人部门经理指定一位老员工作为新员工的向导，随时就工作问题提供帮助和指导，并对新员工试用期间的表现做记录，及时向部门经理和人力资源部反映。

（五）人力资源部负责按员工培训办法要求定期举办新员工培训。

第六章  试用期限

第二十二条  所有新员工原则上都有一段时间的试用期，试用期考核合格方

可转为公司正式员工，享受各种福利待遇。

第二十三条  试用期期限规定

（一）商调即停即招及招聘区域经理及以下人员：试用期为3个月。

（二）新分配大中专毕业生：试用期为6个月（见习期仍按国家现行规定执行）。

（三）中层管理人员、高级专业技术人员一般实行试用期，急需专业及管理人员，根据实际情况在面谈时商定，并报公司批准是否实行试用期。

第二十四条  试用期工资

参照公司薪酬管理制度确定，中层以上管理人员由分管领导、总经理和党委书记核定。

第七章  试用期考核

第二十五条  过程考核

（一）试用期员工每月必须向部门经理提交工作总结。

（二）人力资源部应随时听取各部门员工对试用人员的评议，并经常找试用员工谈话，了解他们的思想、工作情况，以及工作和生活中的困难。

（三）中高层管理人员试用，由公司高层领导对其进行考核，人力资源部负责监督。

第二十六条  提前转正

在试用期间，对于表现特别突出的优秀人员，人力资源部可根据员工普遍的反映及部门主管的意见，提前结束试用期，由试用员工填写《员工转正申请表》交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后，交人力资源部，由人力资源部呈送公司领导审批，审批通过后办理转正手续。

第二十七条  辞退

在试用考察期间，发现新员工的工作技能与素质不能胜任其岗位的，以及试用期间犯有严重错误、违章违纪规劝无效者，经人力资源部查证属实后，应立即报请总经理和党委书记批示后进行辞退。

第二十八条  转正

（一）新员工试用期满后，由人力资源部发给《员工转正申请表》，本人填写后，交部门经理，部门经理根据表中各项考核内容签署意见后交人力资源部。

（二）人力资源部根据部门考核意见，综合员工过程考核情况，签署意见，然后交公司领导审批。

第二十九条  总经理审批同意后，人力资源部应办理以下事项：

（一）通知新员工到人力资源部签订《劳动合同》。

（二）按公司薪酬管理制度调整员工工资。

（三）按新员工来源及户口地不同，分别到省、市（区）劳动保障等部门办理劳动用工，购买社会保险及住房公积金等手续。

第八章  附 则

第三十条  本办法由人力资源部负责解释。

第三十一条  本办法自颁布之日起执行。

为了适应市场竞争，合理有效地发挥管理人员的才干，打破终身制，建立能者上、庸者下的竞争机制，规范和完善公司管理人员考核聘用管理制度，特制定本暂行规定（以下简称本规定）。

第二条本规定适用于公司部门主管以上的所有管理岗位，下属子公司、控股公司的副总经理以上的主要经营岗位（包括承包经营者）。

第三条

本规定本着“公平、公正、透明”的原则，对管理人员的选拔、考核和择优聘用，以及管理人员享有的权利和应承担的义务做出了明确的规定，凡公司管理岗位的管理人员均应遵守本规定。

第二章管理人员的选拔、聘任

第四条凡公司现已有的经营管理岗位（原经营管理者的聘期届满的，或不能胜任的），或因业务需要新增设的经营管理岗位，均采用竞聘上岗。

第五条公司将需竞聘的岗位的标准和要求公开公布，并在公布之日起，十日内接受竞聘者报名，凡符合条件的人员均可报名参加竞聘。

第六条在接受报名的同时，由公司相关部门选出的代表组成临时评选委员会，负责对竞聘者资格审核和担任整个考评工作。

第七条凡参加竞聘的人员，在规定的时间内带好所需具备的材料到公司人事部门报名，参加初选。

第八条

公司将符合标准的初选人员及相关材料统一公布，自公布之日起五日内，接受公司员工对竞聘者的资格进行评议和质疑，凡评议不合格，或被发现使用虚假材料的竞聘者，将被取消竞聘资格。

第九条

初选合格的竞聘者，将参加笔试和竞聘演说后，由评选委员会无记名投票，qq大全并统一公布各竞聘者的得票结果。得票最高的前二名竞聘者参加复试。

第十条

复试由公司领导（或委托人事部门）对竞聘者进行面试。面试后，由经理办公会议决定人选，由公司总经理（或总经理委托人）聘任，试用期三个月。试用期内，如不能胜任者，由第二名自动接替，前者解聘。

第三章管理管理人员的考评

第十一条管理人员在任职期间，应接受每年一次的民-主评议。每年的民-主评议工作，一般在每年的第一个季度内完成。

第十二条管理人员的民-主评议是对其上一个年度的工作表现进行评议，主要集中在政治思想觉悟、工作能力和工作业绩三个方面。

第十三条

每年的民-主评议工作，由人事部门负责组织安排，由公司领导、各管理岗位的管理人员和群众推举出的职工代表，参加对管理人员的评议工作。

第十四条职工代表是由公司各部门通过民-主选举出的，代表所在部门的职工行使对管理人员民-主评议的权力。

第十五条职工代表应在广泛征求和汇总所在部门职工对管理人员的意见后，再行使对管理人员民-主评议的权力，古诗词大全确实真正做到代表职工的利益。

第十六条管理人员考评的程序：

1、首先由被考评的管理人员对上一年度的工作述职，和简要陈述新一年工作的计划安排；

2、回答评议人员的询问；

4、对通过信任投票的管理人员进行评分投票；

5、公布评分结果，向被考评管理人员反馈意见。

第十七条

信任投票分为信任票、不信任票和弃权票三种。信任票数超过投票人数的一半以上，为评议合格；信任票数未能达到投票人数的一半以上者，为评议不合格。

根据多年的企业高管职业经验以及接触的`中小企业现状，我发现很多原本前景广阔的企业的运营结果却是错失产业发展的大好机遇，或错失市场机会，或停止不前，甚至很快消亡。我认为在很大程度上是人才匮乏所致，因为好项目不会缺钱，更不会缺市场。

据我的实际观察和研究，其实大多数发展中的中小企业并没有停止找人，并且几乎想尽了各种方法去寻找人才，但结果是要么代价很高，要么效果并不理想，尤其是中高级人才。在与很多中小企业老板们的交流中发现，由于他们的急功近利和不专业导致了以上结果。并且一次次地走入误区，一次次的与人才失之交臂，甚至一次次的彼此伤害。那么，企业如何才能找到自己心目中理想的人才?如何有效的获取中高级人才呢?我认为以下几点值得急需中高级人才的中小企业参考：

一、搞清楚什么是高级人才?

首先要掌握中高级人才在市场上的需求特点，通常，中高级人才在市场上往往处于供不应求的状态。因此，中高级人才有比较大的选择空间，他们不缺工作机会，他们向往更高的职业发展空间。而且，中高级人才都已经比较成熟，决策比较理性，除了具有竞争力的薪酬待遇以外，他们比较关注发展机遇、工作环境。

二、弄明白自己需要什么?

发展中的中小企业要清楚自身的现状，并明确近期对中高级人才的需求。从企业角度来看，大多数企业自身很难在较短的时间内培育出中高级人才，而且，有的企业缺乏对中高级人才的甄别能力。从更深层次的角度来看，大多数企业并没有为中高级人才设计专门的培育机制、激励机制。

在实际操作中，有的企业在获取和留住中高级人才的过程中，缺乏精心的策划、准备和安排。根据我个人的经验，企业在获取中高级人才的过程中，应该采取以下措施：

在实际操作过程中，有很多企业考察经理人能否为企业制定战略、设计商业模式等等本应该由董事会或董事长做的工作。我非常认同北京大学国际mba教授马浩先生的观点——企业经营战略是老板的活儿，别人练不了。所以，企业招的是职业经理人，不是董事或董事长或职业老板，除非企业让他变成老板。因为企业信息、资源等等都为老板所掌握，再高级的人才也是“外人”。大家也都心知肚明，老板要让经理人离开也就是一句话，顶多三分钟的事情。就连tcl这样大规模的企业也是如此。你想，作为中小企业这种战略靠谱吗?尽管对经理人来说起草个战略很简单。

说白了，不管是招来的ceo，还是其他中高级人才，企业必须弄明白让他来做甚!就是执行，执行董事会或董事长(老板)或专业咨询公司为企业确定的战略。不用考理论、看学历，具有经得起推敲的职业经验就足够企业用了。你想，如果没有金刚钻，他从来就不可能干过瓷器活。

2、在引进中高级人才之前，企业应考虑是否能承担其较高的成本和失败带来的风险。

说到这里，发展中的中小企业必须明确一点——不自己操刀，选择经理人运作企业都会带来“较高的成本”和不论何种原因导致的“失败风险”，必须有充分的心理准备。这里所说“较高的成本”是相对的，老板和经理人的思维方式迥异，职业化差距大，很可能老板损失上百万只当买了个“教训”，经理人花十万是为了防止未来上百万的损失而让老板念念不忘，甚至被老板炒了鱿鱼，关键就是你怎么看：“失败风险”中失败的原因是复杂的，除了经理人的能力问题外，大多数是老板不放心而越过经理人重新操刀越庖代厨。因为“职业的经理人与非职业的老板”的矛盾永远存在。

另外，成功的关键还在于明确企业战略以及阶段性任务是什么?创业初期，产品在区域市场运作这时就需要具有冲锋陷阵经验的领军人物;二次创业，企业全国运作了，最好启用“元帅”与“军师”混合型的人才来领军;企业规模大了(行业领导)，需要规范了，就应该由具有相应职业背景的国际化、系统化思维的人才来带队了。根据我的经验和研究，各个阶段的人才不可颠倒，否则，在初期只局限于运作区域市场时，就把摩托罗拉亚太区总裁请来做领军人物，不把你的企业给搞死就怪了。

3、在引进中高级人才之前，企业应考虑是否具备能充分发挥中高级人才才能的企业环境和条件，包括制度环境、文化环境、资源条件等。

正如马云所言“今天很残酷，明天更残酷，后天很美好。但很多企业死在了明天晚上!”我认为很多企业死在了盲目乐观的路上。很多企业一切都没有准备，就大张旗鼓的高调招聘ceo，新ceo被老板“做就做最好;争做第一”所“感动(其实是没有做好调查)”也就一起死在了盲目乐观的路上。所以，如果企业的制度环境、文化环境、资源条件等不具备时，不要一时冲动就找经理人。结果只有一个：彼此伤害!

4、在引进中高级人才之前，企业应制定一套风险防范机制。

所谓风险防范机制，在我看来这一时期关键就是制度的安排。一切都放权了，老板还要亲自暗地里检查ceo的财务问题就不合适了。关键的环节按制度、流程运行，而不是靠老板安插的嫡系人员或老板亲自上阵。这样，既规避了企业风险，又没有彼此的猜疑。

5、收集中高级人才的薪酬行情。

人才是一种特殊商品，什么样的人才就什么样的价格!便宜没好货，好货不便宜。如此简单的道理三岁儿童都晓得，在此不必再多说。

三、哪种招聘渠道最适合?

由于网络的发展，大大促进了人才信息流动，包括网络招聘、网络猎头、网络搜索、sns网络招聘等方式，最近，又出现了一种如“竞聘天下”网络竞聘的方式。尽管这些方式都大大促进了人才信息的流动。但在互动性、流动效果、调动群众方面有诸多不足，还有待进一步完善和丰富。

因此，企业不能盲目选择比较热门或流行的招聘方式，而应根据中高级人才的上网、阅读和交友特点选择合适招聘渠道。具体措施包括：

1、企业老总及相关高管应有意识的参加各类高层次的社会活动，以结识各界精英人才。

2、通过朋友关系、供应商关系、内部员工推荐等方式获取中高级人才信息。

3、如果需求比较紧急，企业可委托合适的猎头公司。

4、在中高端刊物上发布招聘广告。

四、如何有效识别合适匹配的人才?

企业如果有较为科学、规范的人才评估体系，可自行进行评估;企业如果没有科学、规范的人才评估体系，可请第三方进行调查和评估。例如借助人才测评软件、猎头公司、咨询公司等。但是，不论采用什么样的方法，人才的阶段性观点和有效、实用才是硬道理，其中职业经验最为重要，一个从来没做过的人把他放在办公室里就会傻了，信不信由你。

综上所述，发展中的中小企业要想有效引进中高级人才，必须搞清楚中高级人才的特点、弄明白自己真正所需、选择合适的招聘渠道，并有效的识别合适匹配的人才。最为关键的是前两点，否则，后面的问题就无从谈起。

为加强对出租车聘用驾驶员的管理，规范驾驶员从业行为，出租汽车公司制定了驾驶员聘用相关管理规定，下面小编给大家介绍关于聘用驾驶员管理规定的相关资料，希望对您有所帮助。

一、公司或承包经营者(车主)聘用驾驶员应当符合下列要求：

1.思想素质好，遵纪守法，作风正派;

2.爱岗敬业，工作踏实，责任心强;

3、有本市常住户口或暂住证;

4、持有正式有效的中华人民共和国机动车驾驶证;并有三年以上的驾车经历;

5、年龄20周岁以上，男性55周岁以下，女性50周岁以下;

6、具有初中以上文化学历;

9、身体健康，无妨碍驾驶机动车辆的病症或生理缺陷;

10、无刑事犯罪记录;

二、聘用驾驶员的范围确定 ：

除承包经营者(车主)、车主直系亲属(车主夫妻、父子、兄弟)外，其他驾驶员，无论是半包车辆还是全包车辆，全部认定为聘用驾驶员。

三、聘用驾驶员签订承包合同的管理规定：

1、驾驶员必须与承包经营者(车主)在公司签订正规的《车辆承包合同》，并提供有效的身份证、驾驶证、从业资格证及暂住证等证件的复印件，并办理好出租车《服务监督卡》。

2、驾驶员应按合同期限履行合同，无特殊原因不得提前解除合同，否则应承担相应的违约责任。

4、车辆经营者(车主)对所聘用的驾驶员承担连带风险责任，并要求驾驶员交纳一定数额的车辆承包押金。

四、驾驶员的管理规定 ：

1、驾驶员经参加培训考试合格取得资格证件后才能从事营运;并与公司签订《道路交通安全行车责任书》。在营运中必须遵守行业及公司的安全管理规定，不得发生客运违章和有责客运投诉，如有违反，则按相关条例规定承担违约责任。

2、驾驶员必须按时参加公司安全例会学习，有义务参加行业管理部门和公司开展的集体及公益活动。

3、驾驶员必须严格遵守《中华人民共和国道路交通法》、《中华人民共和国道路运输条例》、《安全行车十一条禁令》及有关交通安全管理的规章规则，做好安全行车。

5、驾驶员对自己所开车辆的'各种证件的有效性应经常检查，出车时一定保证证件齐全。行车里程超过四小时的，须配两名驾驶员，驾驶员连续驾驶不得超过四小时。

6、驾驶员在营运过程中，严禁“三危品”上车，严格按照核定载客人数载客，不超载，不酒后驾车，不甩客，不宰客，遵守驾驶员的职业道德，文明服务，礼貌待客。

7、驾驶员因违反交规、服务质量等问题被新闻媒体爆光或来信来访批评的，驾驶员除接受相关部门的处罚外，公司还将视情节给予经济处罚或行政处罚。

五、本制度自制定之日起执行。

1、负责调度安排公司的日常用车，以及其它出车任务，满足公司的用车需求;

3、熟悉车辆的保险、验车、保养、维修等工作;

6、负责本部门日常工作的管理，并能及时完成领导安排的其他任务。

1、c级以上驾照，连续驾龄2年以上，安全行使5万公里以上;

2、品行端正、正直诚实，具有良好的职业道德;

3、思想活跃、勤奋敬业、能吃苦，具有良好的人际沟通能力和团队协作精神，能够承受较大工作压力。