导读：《销售奖励制度 销售奖励制度【精选5篇】》是潇洒范文网小编专门为您精选的一篇实用范文类型文章，助力您的范文写作，希望有所帮助。
在日新月异的现代社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。拟起制度来就毫无头绪？三人行，必有我师也。择其善者而从之，其不善者而改之。这里是勤劳的小编小鱼儿帮大家找到的销售奖励制度【精选5篇】，希望对大家有所帮助。
销售奖励制度 篇一
销售业绩惩罚奖励制度是提高销售人员积极性和工作效率的重要手段之一。一个合理的销售业绩惩罚奖励制度不仅可以激励销售人员更好地完成销售任务，还可以增强公司的整体竞争力。
一、销售业绩奖励制度
1.销售目标达成率超过公司平均水平20%以上的销售人员，公司将给予额外的销售提成和奖金，以鼓励销售人员更加努力地工作。
2.完成季度销售任务的优秀销售人员，公司可以给予升职机会或提供更具有挑战性的工作任务，以激励他们继续保持高昂的工作热情。
3.对于超额完成年度销售目标的销售人员，公司可以考虑为其提供更多的晋升机会和职业发展路径，以激励他们为公司创造更多的价值。
二、销售业绩惩罚制度
1.对于未完成销售目标的销售人员，公司可以根据实际情况扣除部分工资或奖金，以示惩罚。
2.对于连续几个季度未完成销售任务的'销售人员，公司可以考虑将其调离销售岗位或进行再培训，以帮助其找到更适合自己的工作。
3.对于恶意违反公司销售政策和制度，给公司造成损失的销售人员，公司可以解除劳动合同，并追究其法律责任。
三、实施细节
1.制定详细的销售业绩考核标准和奖惩制度，明确奖惩的依据、时间和方式。
2.定期对销售人员进行考核和评估，及时发现和解决问题，调整销售策略和方向。
3.建立完善的反馈机制，鼓励销售人员提出建议和意见，促进公司与销售人员之间的沟通与合作。
4.在实施过程中，要注意维护销售人员的自尊心和积极性，避免过于严厉的惩罚措施，以免影响销售人员的士气和工作热情。
除了制定合理的销售业绩惩罚奖励制度外，公司还可以采取其他措施来提高销售人员的积极性和工作效率。
四、提供培训和支持
1.公司可以为销售人员提供专业培训和提升课程，帮助他们提高销售技巧和谈判能力。
2.公司可以为销售人员提供业务支持和资源共享平台，帮助他们更好地开拓市场和开发客户。
3.公司可以定期组织团队建设活动和交流会议，增强团队凝聚力和合作精神，促进销售人员之间的沟通和协作。
五、建立良好的企业文化
1.公司应该营造一个积极向上、团结协作的企业文化氛围，让销售人员感受到公司的关怀和支持。
2.公司可以定期举办员工表彰大会和优秀员工评选活动，表彰优秀销售人员和团队，激励其他员工向他们学习。
3.公司应该关注销售人员的心理健康和职业发展，为他们提供良好的和晋升机会，帮助他们实现个人价值和社会价值。
综上所述，一个合理的销售业绩惩罚奖励制度是提高销售人员积极性和工作效率的关键之一。通过制定明确的奖惩标准、提供培训和支持、建立良好的企业文化等措施，可以帮助公司打造一支高效的销售团队，促进公司的长期稳定发展。
销售奖励制度 篇二
软件产品销售奖励制度为了调动公司销售人员的积极性，促进软件产品在XXXX地区的销售，根据公司现状、软件产品特点和市场需求，特制定本制度。
一、概述该系统明确定义了不同级别销售人员的任务、完成任务的好处和奖励。
一般来说，可以达到：
(1)普通销售人员的销售收入达到30万，年薪不低于5万；
(2)销售人员(适用于所有等级)销售收入达到60万元，年薪不低于10万元；
(3)100万元销售退款年薪不低于15万元；
(4)对超额完成销售任务给予重奖。
销售费用控制在销售收入的10%以内，销售收入是指公司的实际销售收入。
二、不同等级销售人员的销售任务和待遇基本工资、基本费用、销售提成如下表所示
序号
月基本工资
通讯运输费用
销售底线DX
中间值ZJ
基本目标MB
提成比例(万元)
销售提成比例(万元)
销售提成(万元)
销售提成(万元)
销售提成(万元)
销售提成(万元)
销售提成(万元)
销售提成(万元)
销售提成(万元)
销售提成(万元)
销售提成(万元)
销售提成(万元销售提成)
销售提成(万元销售提成)
销售提成(万元销售提成)
销售提成(万元销售提成)
销售提成(万元销售提成)
销售提成(万元销售提成)
销售提成(万元销售提成)
销售提成(万元销售提成)
三档和四档销售人员的表现更多地反映在他们已经完成的任务上，相对管理、指导，甚至与他们管辖范围内的销售人员的表现相联系，暂时没有书面要求。
如果三档和四档销售人员选择一次性支付基本费用，他们也可以每月支付500元。经过一段时间的审判后，将视情况考虑调整。
四、销售目标销售底线(DX)是指公司评估销售人员是否会留下的最低销售目标。
基本销售目标是指公司和销售人员在年初商定的基本年度销售目标。
销售中间值(ZJ)是佣金的比例值，当销售付款不能达到基本销售目标(MB)且远远超过销售底线(DX)时，考虑到销售收入而设置。
五、销售费用销售费用包括基本费用(通讯和交通费用)和直接业务费用(包括差旅费、招待费、宣传费用、会议费用等。)。
销售费用(除合同制基本费用外，随工资预付)作为借款费用处理。
通信费包括所有电话、短信、传真等。交通费包括该市所有的出租车和公共交通。出租车费应注明实际情况。
1、销售费用贷款销售人员可根据业务需要向公司申请销售费用贷款。
无特殊原因，累计贷款金额不得超过销售底线的10%。
原则上，如果销售收入未能在六个月内达到销售底线，公司将不再借款。
2、一旦销售费用报销达到销售底线(DX)，销售费用将在公司支付销售佣金时报销，并扣除之前发生的'销售费用贷款。
如果年度销售收入没有达到销售底线，销售费用将由自己承担。
六、销售佣金
1、达到销售底线(DX)支付不同级别的销售人员。一旦销售收入达到DX，公司将根据上表中相应的提成比例计算提成金额，并向销售人员支付60%的提成金额。
2、达到销售中间值(ZJ)支付不同级别的销售人员。一旦销售收入到达ZJ，公司将根据上表对应的佣金比例重新计算佣金金额，并向销售人员支付金额的60%。
3、如果达到基本销售目标MB，不同级别的销售人员将获得报酬。一旦销售收入达到MB，公司将根据上表对应的佣金比例重新计算佣金金额，并支付给销售人员60%的金额。
4、超额完成任务奖励超出基本销售目标的销售退货将根据不同级别销售人员的XXXX年终总结进行计算。无论基本销售目标是完成还是超额完成，销售收入和销售费用都将在年度限额内进行一次性汇总。
九、销售合同金额和销售汇款本系统根据销售汇款评估销售任务的完成情况。销售人员当年签订的销售合同金额不作为提成奖励考核的依据。
下一年收集的未支付和已完成合同的金额将结转并累积到销售人员在新的一年的销售业绩中。
十、特殊费用处理公司原则上不主张销售合同金额包含客户资源费、人工服务费等。
如果实际情况需要，销售人员必须在签订合同之前向公司说明情况，并获得公司的同意。
这部分钱不包括在销售人员的销售任务中，也不包括在销售收据中。公司将根据特殊事件单独处理。
十一、其他制度将从发布之日起实施。
销售奖金制度 篇三
一、总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福
利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二、薪酬结构
1、员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2、固定工资包括：
基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。
3、浮动工资包括：
绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4、员工薪酬扣除项目包括：
个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5、员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三、薪酬系列
1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2、管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。
3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。
4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5、员工薪酬系列适用范围详见下表。
(1)管理系列分为五个薪酬等级：
(2)技术系列分为五个薪酬等级：
(3)销售系列分为三个等级：
四、薪酬计算方法
1、薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资2、薪酬标准的确定：
⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。
⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消年度工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补贴。
⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准x(1—∑考勤系数)，考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年1—2月核算，2—3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档，一档为300—500元/月，二档为500—800元/月，三档为800—1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩效工资标准按照大学以下标准确定：
专科(本科无学位)1级；本科学历(高级职称、研究生无学位)2级；双学士(正高级职称)3级。
3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1、整体调整：
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。
2、个别调整：
主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪
酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的'人事调
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21、75天。
B、薪酬支付时间：
当月薪酬为次月10日，如遇节假日等发放时间顺延。
2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿；劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资？月工资标准？
实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准
A、产假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
C、丧假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：
(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：
根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：
按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制，如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病，在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的80%。
销售奖励制度 篇四
一、 日系品牌汽车销售人员的激励方案
1.日系代表之一：一汽丰田
一汽丰田20xx年全年累计销量为49.98万辆，在全国汽车企业销量排名中名列第8位。据20xx年1月汽车企业销量排行来看，一汽丰田单月累计销量为4.83万辆，同比增长9.10%，在汽车企业全国销量排名中也位于第8位。以20xx年1月数据来看，一汽丰田占丰田销量额的66.16%。
一汽丰田目前激励制度主要包括积分奖励和竞赛评比两种形式，奖励对象主要是销售顾问和销售部长，奖励形式主要包括现金、购物卡和旅游等。积分由基础积分和岗位积分构成，根据目标达成情况设置了不同的积分系数，销售顾问和销售部长所采用的积分计算方法也完全不同。一汽丰田内部还设置了一个网络积分商城，商品品种繁多，销售人员可以根据自身积分情况任意兑换商品。
2. 日系代表之一：东风日产
20xx年，东风日产年销售量超过66万辆，在中国乘用车生产企业中排名第八位。东风日产出色的市场表现使得中国超越美国成为日产品牌全球最大的销售市场作为东风日产旗下“金砖四车”：天籁、轩逸、TIIDA、骊威，20xx年全年销量均突破十万台大关，合计销售占比超过80%，而天籁的销量更是稳居中级车前三的位置。
东风日产厂商组织开展的全国性销售精英大赛，在组织理念和举办形式上都开辟了不少别具一格的做法，值得其他汽车厂商借鉴。东风日产通过选拔出真正代表汽车行业最高销售服务水平的精英，期望为东风日产树立一个服务标杆，带动整个东风日产的销售服务水平的发展，让消费者体验真正的尊贵服务。大赛全面考核销售顾问的知识熟练程度、销售技能的运用程度以及个人综合素质，要求选手不仅要熟悉内容包括汽车基础知识、产品知识、NSSW、销售技巧、车辆使用等销售必需的常用知识技巧，甚至时事热点也需要了熟于胸。而个人反应能力和口才水平等也是考核的要点。一方面，服务搭台，客户唱戏。东风日产在海选中增加了尊贵体验月活动，让消费者参与评选，体验销售顾问在比赛中的努力。另一方面，东风日产还设置了网络虚拟小社会，销售精英官方网站也适时开通了。网站包括大赛选手形象展示，专家、媒体各界声音传达，网络票选等内容，是名符其实的交互式网站。
二、 德系品牌汽车销售人员的激励方案
1.德系代表一：宝马
宝马汽车1994年正式进入中国市场，现在中国是宝马全球第三大市场，宝马汽车在中国的销量位居豪华车品牌第二位。20xx年宝马汽车在中国内地共销售16.9万辆，销售增长率高达86.7%。
宝马厂商对一线销售人员的直接激励基本上是通过培训、竞赛等活动来实现的。销售人员每卖出一台车，宝马厂商都设置了单车提成奖励，对于一些促销款车型也将提供额外奖励。宝马还设立各种奖项，奖励杰出的销售人员或团队。宝马厂商每年都会举办全国性和区域性的销售冠军竞赛，对销售人员的销售绩效、销售技能和销售知识等方面进行综合性考核，以奖金或赴德国进修的形式来激励销售人员的工作积极性。除此之外，宝马厂商每年会组织一些新车上市的培训，安排在旅游城市，相当于旅游福利。而且宝马还为每位销售人员设计了一本宝马护照，并制定相应的福利政策，以此来提高销售人员的工作积极性和工作稳定性。只要销售人员参加厂商规定的培训通过考试后即可获得，持有护照的销售顾问可以在全国宝马经销商网内自由转岗。
2. 德系代表一：奔驰
在过去4年中，奔驰在中国销量的年复合增长达49%。20xx年奔驰在中国销量达到14.77万辆，在豪华车品牌中排名第三，同比增长达到115%，是增速最快的主流豪华车品牌。合资厂北京奔驰也在20xx年取得了优异的销售成绩，销量超过5万辆，占奔驰在华销量的比例接近35%；根据奔驰中国的战略目标，到20xx年，国产奔驰的销量占比达到三分之二。
奔驰中国20xx年才成立市场部，其策划团队非常年轻，在市场运作方面的经验不足，因此其销售政策并没有太多亮点。奔驰厂商对销售人员的直接激励非常少，一般只采取现金奖励和物质奖励两种手段。而且所有的激励政策都是为了消化库存制定的，均属临时性政策。但在培训和认证方面，奔驰采取的C-sales认证对销售人员起到了较大的作用。奔驰中国对其授权经销商的销售顾问开展全球统一标准的职业资格认证，只要通过认证的销售顾问都可以享受更高的薪酬和福利。
三、 美系品牌汽车销售人员的激励方案
1.美系代表一：长安福特
20xx年福特汽车公司和长安汽车集团共同投资成立了长安福特汽车有限公司，意味着福特家庭、商务乘用车正式打开中国市场。尽管在全国汽车品牌销量的排行中，长安福特的成绩一般，但其销量增长势头较为迅猛。20xx年，长安福特同比增长了34%，福克斯和嘉年华等车型的销售也持续强劲。20xx年伊始，福特汽车在中国市场的销售取得开门红，乘用车和商用车1月销量均创历史最好成绩，各明星车型也取得不错的销量成绩。
福特汽车的销售激励主要针对经销商，针对个人的激励通常仅限于某个车型，且持续时间较短。根据不同的汽车子品牌，经销商激励政策和个人激励政策都有所不同，例如：个人激励政策仅针对蒙迪欧品牌。具体奖励金额将随着车型、销量的不同而不同。目前，长安福特厂商对于销售顾问个人的奖励是直接打到个人账户的，并不经过经销商，这在一定程度上避免了经销商对于厂商激励的干预。
2.美系代表一：通用别克
别克作为上海通用汽车的支柱品牌，20xx全年别克累计销售已突破55万辆。其中凯越这一款车型即售出22.25万，在全国轿车销量排行中名列第五。自20xx年至今，别克举办了例如别克高尔夫挑战赛、赞助亚洲博鳌论坛、别克S弯、别克汽车公园等一系列活动，同时还在别克关怀360方面加强了售后服务，改善了与客户的沟通，收到了良好的效果。另一方面，得益于“全球平台”产品和上海通用“绿动未来”的策略，客户在产品的使用成本上大幅降低，比如油耗更低、维修保养更便宜等，让通用别克得到了一致好评。
对于经销商的销售人员，别克厂家主要通过在线软件和网络平台来了解一线销售人员的销售情况，但并没有基于这一平台的积分机制或者长期激励体系。由于别克经销商在销售人员管理上有较大的自，各经销商可以制定自己一线销售人员的薪酬制度。基本工资也是随着销量而递增的，比如卖了2台，这个月的基本工资就是1000元；卖出3台，基本工资就是1200元。销售人员的奖金主要是单车奖，公司奉行的是多奖少罚的理念，比如公司规定，销售人员每个月必须卖出1台二手车，完成了就会奖励500元/台，如果没有完成则会扣400元/台。当销售团队销量达到一定程度，还会获得销售团队奖励。别克厂商较少地直接激励经销商一线销售人员，通常是为了消化库存而制定一种临时性奖励政策。奖励对象一般是团队，奖励方式是现金或实物奖励，奖励频次大约半年一次。别克厂商每季度会举行一次销售评比（如MOT）。全年还有金牌销售员评比，且分全国性和区域性，得到的奖励程度将不同。别克厂商和经销商每年都会组织人员培训、人员评级等激励活动，但各自工作重点不同。别克厂商更多的关注中高层销售管理人员，而经销商在中低层销售人员管理上具有较多决定权。
四、 启示
通过对欧美日等品牌汽车厂商的案例分析，我国本土汽车企业可以从中得到不少建议，从而帮助汽车厂商优化各自的。销售人员激励方案：
1.在激励对象方面，一方面可以适当考虑增加经销商奖励的比重。销售人员的管理通常由经销商来直接负责，适当授予一定经济权限给经销商，将销量与经销商奖励结合起来，可以有效提高经销商的积极性，并促进厂商和经销商之间的友好合作关系。另一方面，可以适当考虑增加团队奖励的比重。汽车销售成绩是各个部门相互合作的结果，除销售顾问以外，物流、行政后勤等部门的重要性也很大。适当重视团队奖励，可以有效促进团队合作，更能发挥激励政策的作用。
2.在激励方案设计方面，可结合旗下品牌的市场特点设置更有针对性的销售激励方案。比如A款车的市场销售难度稍微偏大，则可针对A款车设置一些短期的销售激励政策，而其他车型则更多地采取常规性激励政策。
3.在激励手段方面，除现金奖励外，还可以考虑实物奖励相结合的模式。一方面可以有效降低税收带来的成本，另一方面多元化的奖励机制可以有效提高销售人员的满意度。在实施过程中，必须考虑奖品对销售人员的吸引力，以及灵活便利的操作流程。
4.在激励主体方面，可以考虑适当放权给经销商。在东风日产的案例中发现，激励方案不仅要对一线销售人员有效，还必须能吸引经销商的参与和支持，才能发挥其功效。除此之外，还可以借用消费者的参与来完成各厂商开展的激励竞赛等活动。东风日产在组织竞赛评比活动的时候，旨在把活动的影响力转化为销售力，既是一种激励销售人员的手段，同时也起到了向消费者传达东风日产重视服务的一种理念，这一点上值得本土汽车厂商学习。
销售奖金制度 篇五
一、总则
第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工试用工和临时工除外。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二、工资结构
第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060%。
第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款含贷款、借款、罚款等、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员各项目部销售人员可参照执行。
四、工资计算方法
第十五条工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资扣除项目
固定工资=工资总额x40%
绩效工资=工资总额x60%x绩效工资计发系数01
第十六条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十七条绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。
第十八条职能部门普通员工考核由其部门经理负责部门经理考核由其主管副总负责项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
五、薪级调整
第十九条原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资年终奖，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十条年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。
六、关于员工工资
第二十一条员工工资标准的确立、变更。
1、公司员工工资标准经董事长批准
2、根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十二条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十三条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十四条工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十五条员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流处理。
七、工资发放
第二十六条工资计算 月平均工作日为2092天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/2092。
第二十七条公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇计在考勤扣款中体现。
第二十八条公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第二十九条加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月2092天，每天7小时计算。
第三十条带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷2092x休假天数，其它福利待遇不变。
第三十一条员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十二条员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十三条辞职辞退、停职、免职人员，于办理完交接手续正式离开公司或命令到达之日起停发工资。
第三十四条工资误算、误发时，当事人部门必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十五条公司或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八、福利与补贴
第三十六条视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1、发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元7～9月，每人每月10元。
2、节日补助春节、五一、元旦、国庆等节日公司给予一定的补贴。
3、生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4、员工结婚，公司赠送一定数额的礼金。
5、直系亲属父母、配偶、子女丧葬，公司给予一定的慰问金。
6、公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的'90%报销，报销上限为600元/月副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。
第三十七条住房补贴：每月补贴50元。
第三十八条误餐补贴：每月补贴90元。
第三十九条交通补贴：每月补贴50元。
第四十条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九、附则
第四十一条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十二条本制度由人力资源部负责解释。