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有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇一
目前效果最好的竞价排名平台有两个，一个是百度搜索推广，另一个是google adwords 。百度和google占据了中国大约95%的搜索引擎市场份额，如果企业能充分利用好竞价排名这个平台，能够取得非常好的营销效果。 有些企业虽然用了竞价排名，但是效果不明显，而且花费较大。究其原因，就是因为他们没有正确的使用这个平台。岳浩以百度搜索推广为例和大家简单的分析一下如何进行有效的竞价排名操作。
在广大的目标客户中，无论是个人消费者，还是想寻求合作的经销商，在百度搜索一个关键词后，位于搜索结果左侧的10个推广网站，他们给予的关注其实是大致相同的。比如一个经销商想寻求一个品牌进行合作，他会对左侧的10个推广网站进行仔细的浏览，然后再进行电话咨询，最终确定合作的品牌。所以对这些经销商来说排名在第1位或排名在第10位效果是一样的。对于一个消费者来说，更是如此。普通消费者对于网上购物或者网上挑选品牌，会比较谨慎和仔细。他们往往会把搜索结果左侧的10个推广网站都打开，来比较不同品牌的产品和价格，最终做出选择。所以对于消费者来说，排名第1位的网站和排名第10位的网站推广效果也是差不多的。 据统计显示，，往往会具有更大的耐心，他们常常会把搜索结果前几页的几十个网站链接都打开，以寻找自己需要的信息。因此在位于搜索结果第一页左侧的10个推广位置都能起到很好的展示效果。就岳浩个人观点认为，排名在前5个的推广网站，他们所起到的展示效果和推广效果基本是一样的。但是第1位和第5位的排名价格可能却相差很大。因此我们企业在做竞价排名时，要根据自身的情况选择一个适中的排位，这样在为企业节省费用的同时，也保证了宣传效果。否则一味地追求排名第一，会为企业带来很大的费用负担。
关键词的设置一定要精准，只有这样才能保证点击企业网站的浏览者都是目标客户。否则，就算我们的网站流量再大，也是没有意义的。很多网站在做竞价排名时，之所以费用高、效果差，就是他们设置了很多无效关键词。这种关键词带来的浏览者不是目标客户，所以尽管花了不少费用，但是效果却不大。 对于关键词的选取，企业要遵循两个原则。
。要知道哪些词汇是搜索量最大的，我们可以利用"百度关键词推荐工具"和"google adwords 关键字工具"来进行查询，千万不要仅凭我们的感觉，因为往往我们认为用户会搜索的词汇可能搜索量并不大。其次，在这些内容相关的关键词中，企业要找出哪些词是目标客户最可能搜索的词语。比如有一家企业是专门生产gps导航仪的，那么"gps生产厂家"、"gps导航仪"、"车载gps"都是属于非常精准的关键词，而"gps定位"、"gps卫星定位系统"、"gps导航"、"gps"都是属于相关但不够精准的关键词，在搜索这些关键词的用户中，可能有一大部分是技术研究者或者爱好者。 要想使企业网站在展示时能够更加精准，我们还需要在竞价排名的后台进行一定的设置。在关键词设置中有一项是"匹配模式"，默认的选择是"广泛"，这样带来的用户可能会不精准，我们就需要调整为"精确"，这样带来的用户才都是目标客户。
3、竞价排名需要客服人员和销售人员的辅助来保证其效果 很多用户在决定购买之前，会先和网上的客服人员进行沟通，或者直接打电话到公司进行咨询。在咨询过程中客服人员和销售人员的营销能力直接决定了我们的营销效果。这个重要的方面往往被很多中小企业所忽视。网上的客服人员素质不高，用户咨询的问题不能够得到及时有效地解决，沟通时态度不好、心不在焉，这样很容易使我们的客户流失。负责电话沟通的销售人员也是非常关键的，一个好的电话营销人员，能够把我们的产品和服务介绍清楚，能够引起客户的购买欲望，能够把握时机促成交易，而这些方面单凭网络是很难做到的。所以要想使我们的竞价排名取得良好的效果，高素质的网上客服人员和电话销售人员是必不可少的。
对于传统中小企业来说，要想拓展分销渠道，打开市场销路，最有效的方式就是寻找经销商和代理商，从而把销售网点铺向全国。而b2b电子商务平台为广大中小企业和各地代理商、经销商搭建起了一座相互沟通的桥梁。通过这个平台，中小企业能够很容易的寻找到有需求的合作伙伴，从而拓展销售渠道、增加产品销量。 b2b平台是电子商务的一种模式，是企业与企业之间通过互联网进行产品、服务及信息交换的一个平台。国内最为著名的b2b电子商务平台主要有阿里巴巴、慧聪网、中国供应商、一大把和中国制造网等。在这些b2b电子商务平台进行营销推广时，要想取得良好的效果，要从以下几个方面入手：
一般的b2b电子商务平台都会给企业提供一个2级或3级域名作为公司主页来进行展示。这个页面设置的好坏对于企业形象有着很大的影响。因为这是一个企业展示自身品牌与实力的平台。 一个优秀的b2b平台的公司主页，需要做到以下几个方面：
a、 页面的用户体验要好，能够吸引浏览者浏览更多的公司信息和产品信息。
b、能够把重点内容突出出来，比如我们的'主打产品、我们与竞争对手相比的优势。
c、产品展示图片一定要选取精美的图片。一个企业的实力是否雄厚，在别人眼中是否专业，能够在产品图片上得到很大的体现。
d、通过展示各种认证资质和荣誉证书来展示公司实力，从而赢得用户的信任。
b2b平台的同类商品信息非常多，如何让自己的企业有更多的机会展示给目标客户？如何避免自己企业的产品信息被淹没在信息的海洋中？这些都没有捷径，必须通过持续不断的更新产品信息才能做到。因为最新的产品信息才会被推荐到显示结果最前面的位置。我们可以根据b2b网站同类产品信息量的多少来确定更新频率，对于信息量更新比较大的网站，我们可能需要半个小时就更新一次产品信息，而对于信息量较少的网站，我们可以一天、甚至一周更新一次产品信息。这些简单重复的工作对于b2b平台的推广效果有时起着决定性的作用。 企业要充分利用好b2b网站提供的即时通讯软件与客户进行沟通。阿里旺旺就是这样一款即时聊天工具。客户在交易之前肯定会有各种各样的问题，如果你的企业能够随时解决客户问题、消除客户顾虑，就能大大提升交易的可能性和成功率。因为同类产品的竞争者非常多，如果你不在线，可能目标客户就会转向其他企业进行在线咨询。所以岳浩建议在8小时的工作时间内，企业的即时通讯工具都要在线，从而及时解答用户咨询。
无论对于企业还是对于个人，都有这样一种现象。一旦你成名之后，就会有很多合作伙伴主动寻找你进行商业合作。因此对于中小企业来说，提升自己的企业在行业圈内的知名度是非常重要的。 b2b平台的博客和论坛都是提升企业知名度的良好平台。通过企业官方博客，我们可以写一些行业内的观点评论型文章和经验分享型的文章，从而提升自身的知名度。在相关的论坛内，我们可以和广大商友进行深入交流和探讨，从而拓宽人脉。在论坛里积极帮助其他商友解决问题，也可以树立我们企业的权威性和知名度。
问答平台营销是一种效果很好的精准营销方式，因为问题的提问者都是精准的目标客户。通过良好的回答，企业可以实现引导消费者的目的。问答平台的一个回答，往往又会被众多的目标客户所看见，从而成为他们选择品牌或购买的依据。所以问答平台所产生营销效果是一种长期、持续的效果。 问答平台的主要受众是我们的单个消费者。单个消费者虽然购买量不大，但是他所产生的口碑效应却是非常巨大的。一个消费者可以把他对某个品牌的评价传递给亲戚、朋友、同学、同事和网友等。这种传递效应是非常巨大的，这些被传递的人群可能还会向其他人进行二次传递。海尔集团的服务一直被广大用户所称赞，很大程度上得益于消费者良好的口碑传播。 国内主要的网上问答平台有百度知道、搜搜问问和爱问知识人等，这些问答平台都拥有众多的用户群。在企业进行问答平台营销的过程中，岳浩觉得必须把握一个原则，才能起到良好的营销效果。我们一定要以帮助用户解决问题为目标，而不能以做广告为目标，否则用户是不会买账的。在帮助用户解决问题的前提下，企业可以根据需要对消费者进行引导，从而达到自身的营销目的。
中小企业要想开展成功的网络营销，一定要有正确的思路和方法。对于网络营销来说，效果为王。如何利用最少的时间、人力和投入，实现最大的营销效果往往是企业最为关注的问题。要实现这一目的，我认为一定要做对二件事情。第一，企业要拥有一个优秀的网站；第二，企业的网络营销模式要符合精准营销这一原则。
对于传统中小企业来说，要想开展成功的网络营销，首先要有一个优秀的企业网站。很多企业网络营销效果不理想，问题就是出在了这一环节上。因为绝大多数的企业仅仅只是有了一个网站，但网站并不优秀。这样的网站无法引起潜在客户的购买欲望，也无法使消费者对网站产生信任。如果一个消费者对企业的网站产生怀疑，相应地对企业的产品质量、公司实力都会产生怀疑。这样的网站是难以取得良好的转化率的。 企业网站是网络营销的基础，大部分网络营销方式最终都会把客户引向我们企业网站，通过企业网站来实现品牌宣传和产品促销的目的。因此，良好的网站是我们迈向成功网络营销的第一步，也是最为关键的一步。笔者也看到这样一种情况，很多网站愿意花大价钱做竞价排名，但是网站本身却做得比较粗糙。这样的网站就算是大量地展示给目标客户，也难以实现良好的营销效果。 因此，企业网站一定要有良好的用户体验，既能把最重要的企业信息和产品信息传达给客户，又能使客户对网站的内容产生兴趣、建立信任。关于网站的用户体验，大家可以参考笔者的文章"岳浩：网站实现良好用户体验的三个主要方面"。如果企业有条件，笔者还是建议企业最好能够寻找一家专业的网站设计公司，制作一个真正优秀的企业网站。这样企业在开展网络营销的过程中，往往能够起到事半功倍的效果。
一些企业花费了大量的时间和金钱，甚至成立了专门的网络营销部门来进行营销推广，但是效果还是不好。究其原因，就是因为他们没有找对正确的营销方式，没有把信息传递给真正有需求的客户。 企业在网络营销推广的过程中，一定要转变营销思路，从"尽可能使更多的人知道"这一观念转变为"把我们的产品和服务提供给最需要的人群"。岳浩认为精准营销就是运用最有效的方法把我们的产品和服务信息传递给最精准的目标客户。只有这样，企业才能够用最少的资金、人力，在最短的时间内，实现最大的营销效果。所以说，精准营销是中小企业开启网络营销大门的金钥匙。 精准营销所采用的营销方式有很多，包括竞价排名、b2b电子商务平台营销、问答平台营销、资讯站广告营销和论坛营销等等。往往我们企业把其中的一两种方式使用好，就能获得非常好的营销效果。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇二
人力资源部选取公司召开重要业务讨论会的这一天让新人报到，然后，总经理（或经理）会在会议前将新人向所有的各部门经理（或各位主管）进行推介。且这种推介不是简单地告诉他们新人将担任什么工作，而是将他在原来工作经历中可圈可点的业绩以及特长，热情洋溢地传达给大家，使他得到大家的尊重，让新人一进来就备受关注。可以说，这是一种具有非凡意义的入职培训，不但让新进人员了解到优秀企业文化，认识了公司各层级的领导，还感受了一种和谐的气氛，初步结识了以后可能要打交道的各级领导，这就是北京可口可乐饮料有限公司对新员工的入职培训。
不管公司大小，新人入职几乎都要进行入职培训，只不过培训的形式、内容会有些差异。像北京可口可乐公司的这种典型的“氛围式”感召培训可说别具一格。很多企业担心新员工进来接受培训后马上走人，因在其身上有投入还没产出就被新员工“抛弃”，觉得很不值得。而可口可乐公司将其做到极致，反其道而行之，可将公司机密性质的业务研讨会当作培训入门第一道，大有超级尊重新人之意，让新进人员即刻感受到企业的开放、尊重和博大精深等等，使你要走也欲罢不能。即使个别新进员工离开，企业也并没受多少损失。
入职培训的主要目的就是让新人觉得以后在企业里工作非常值得，并相见恨晚，从而产生强烈地为企业服务的愿望。任何企业、任何行业、任何新人培训，都适合这种“氛围式”感召培训，无形中将新员工感召、吸引住是任何一个企业招聘新员工的希望！所以“氛围式”感召培训也一定是企业防止新人流失的相当有效的手段。
那么，如何操作“氛围式”感召培训呢？以下给大家些许参考：
的形式表现出来，因而对组织员工的感染性极强，会对每个员工的工作态度、工作效率产生潜移默化的影响，仿佛给整个组织染上了特定的心理色彩。所以无论是学校、事业机关单位这样的传统组织，还是当今社会的重要经济支柱——现代企业组织，都非常重视内部良好组织心理氛围的营造，为了把这种良好的组织心理氛围对外进行有效传播，特别对那些刚刚踏入公司，对组织和企业文化不甚了解的新人们，就更需要通过一种有效的培训手段让其感染，而这种手段就是上文所提及的“氛围式”感召培训。
怎样的“氛围式”感召培训才是有效的呢？是不是都要像北京可口可乐公司那样“轰轰烈烈”呢？其实不然，“氛围式”感召培训既要重形也要重式。所谓重形重式，就是说形式既要多样，内容也要丰富，具体可以通过下面几点说明。
第一，“氛围式”感召培训，可以多引用一些关于企业文化的实例，以及企业的发展史、奋斗史的案例。让新进员工刚踏入企业就觉得没来错，很有自豪感，深深感到来这个企业不只是奉献和付出，还可以增长才能，丰富自己的实践经验，同时可以了解企业精神，透过企业文化紧紧抓住新员工的心。对于新企业和一些正在发展中的企业来说，更需要充分重视这一点。要知道企业创业成功的几率本来就不高，企业既然能够招聘新人，就证明企业正在壮大发展，需要补充新生力量来夺得更大的生存和发展空间。另外在培训之前，企业的培训师应该将培训的内容侧重增加一些有成效的、令人津津乐道的各类案例。在告知方式可以宏观一些，简单而生动地陈述一些事实，关键性细节留待大家去感悟，更重要的目的，是通过一些良好结果的呈现，让新员工有一种愿意留下来参与探索的欲望。一件事情的成功5%在计划，95%都在执行。
第二，“氛围式”感召培训，顾名思义，在培训时要体现出一种包容和吸纳的氛围，将场地布置得和谐、温馨一些，尽量让培训的'内容和氛围生动、融洽；而且，这种融洽的气氛不仅仅只在课堂里，还是弥漫在企业的每一个角落里。换句话说，也就是新员工的吸纳培训不只是培训师一个人的事，应该是企业所有老员工都应尽的责任。例如我所在公司的新人“氛围式”感召培训，要求参训的新员工与培训师坐成一个圆圈，尽量让新人多发言，特别是给喜欢表现的新员工多一些表现机会，通过做一些合作式游戏，让大家在游戏中来感受这个企业更像一个没有间隙的大家庭，消除对企业和其他人的陌生感。除此之外，公司还编制了标准的《新人接待手册》和《新人管理手册》，既明确了每位老员工、上级主管的责任和职责，也充分体现了企业对新人是一种积极的欢迎态度。
第三，“氛围式”感召培训，有效地消除了作为新人最怕进企业一段时间后仍觉得自己还是一个“新手”的局面。它让新人在一个良好的氛围中被接受，也让企业在良好的氛围中被新人接受，就可以避免新人即使接受了不少的企业培训，仍然觉得自己还是个局外人、从而出现跳槽的情况。比如我们公司在做业务培训时，善于抓住和创造机会走出课堂、走向市场，利用“走动”来让一些有经验的上级主管或老业务员在市场上对新来业务人员进行现场的“氛围式”感召培训。让新人直接感受到：与客户的良好关系、同事之间合作的融洽、客户对公司的赞誉与认可、企业销售成功的与众不同、市场竞争中企业敢于应战的精神，以及感受到企业可能存在的问题和自己应负有的责任，从而激发他们的斗志。
第四，做过培训的工作者都知道新人的“主人翁”精神是很难通过培训来完成的。我们公司新人培训自开始引用“氛围式”感召培训以后，让区域经理利用每天晨会或晚会的时间，花上几分钟让新业务员针对一个议题，担当问题讨论主持人，对一个昨天或近来的经过业务走访发现的问题进行剖析，带领大家头脑风暴，共同达成一个结论。因为最好的接受培训的方式就是自己给别人做培训，最好的做学生方式也就是自己做老师。所以我们发现这种氛围，不仅使他们很容易获得收获，还让其很快找到主人翁的感觉。
细节决定成败。只要你能够真正尊重新人、关心新人，把“氛围式”感召培训做细、做深，它就一定会成为企业防止新人流失的强有效的手段。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇三
摘要:经过60年风雨洗礼,中国经济将步入第十二个“五年规划”.这一时期国民经济内外部环境都将发生深刻变化,加强企业培训工作,优化人才队伍,增强企业核心竞争力,是电力企业深化改革、转型发展的关键.
“十二五”期间,中央企业改革的核心任务是加大企业的体制改革.对电力企业而言,随着体制改革的深入,电力企业面临的人力资源总量过剩,人才当量密度低的矛盾更加突出,企业不断加大人力资源的开发和智力资本运作,企业培训工作出现新的变化.
1.1全员性。
电力企业培训的内涵持续发展,培训对象从以管理干部为主,发展为企业全体成员,包括生产操作层、专业技术层、管理层和决策层,从高级经营管理者直至生产一线员工.
1.2独特性。
由于行业的特殊性,电力企业所需要的专业技术技能人才无法完全通过社会人才市场进行交流和引进,在职员工从业资格和岗位资格培训不能全部在社会上获得,必须依靠企业自身解决.
1.3拓展性。
随着我国超高压电网的发展和智能电网的建设,传统电力技术与其他学科的交叉融汇日趋明显,技能拓展性培训在电力企业培训中将占据着举足轻重的位置.
1.4适应性。
电力企业在全员“大培训”中,突出分类分层培训,培训重点逐步从高层次经营管理人才,高、精、尖专业技术人才和高技能操作人才向生产一线员工倾斜,从早期单纯的岗前培训、岗位培训、学历教育、转岗培训等,逐步向员工个人职业生涯和企业战略性培训发展.
1.5超前性。
实施人才强企战略,为电力企业体制改革与发展提供持续的智力支持和人才保障,需要预见性、超前性地开展培训,这正是电力企业实施终身教育培训的实质和根本目的所在.
随着现代科学技术信息时代的到来,电力企业要立足、要发展,必须有高素质的员工为依托.企业培训工作的目的由单一演变为多元,企业利润、社会效益、员工个人的发展都需要通过企业培训来实现,培训工作创新势在必行.
2.1培训策略的转变。
现代企业培训策略必须从战术性转向战略性.
其培训的内容要放眼未来,注重满足企业长期发展的需要,其内容必须具有战略性、长远性、先进性、超前性、预见性的特征.
2.2培训重点的转移。
就现阶段而言,电力员工队伍以技术性员工、学历较低员工为多数,企业培训重点要从管理人员向生产一线员工转移,从通用知识培训向提高员工业务能力与专业技能转变.
就未来发展而言,电力企业对复合型人才、一专多能人才和国际型人才有迫切需求,企业培训更加注重员工综合技能的提高.
2.3培训对象的深入。
企业教育培训对象从培养经营管理人才、专业技术人才和高技能人才为主发展为全员“大教育、大培训”.
2.4培训内容的转化。
过去,电力企业培训内容过于狭窄化、简单化、单一化,现代电力企业培训内容更加广泛,培训越来越注重探究“软”问题,从职业技能培训、技术培训、能力培训、管理职能培训等拓展到诸如工作积极性、安全行为、人际交往、组织发展、压力管理等.特别是企业文化、企业精神成为现代企业培训的重要内容.
2.5培训模式的创新。
现代企业培训创新了诸多新形式、新方法,形成了方式方法灵活多样,手段载体现代化的新局面.出现了在职培训、脱产培训、基层锻炼、挂职锻炼、职务轮换、工作训练指导、模拟演习、研修讨论,以及电化教学、电视教学、网络培训等现代化的方法和手段.
种种变化促使新时期的电力企业培训工作必须更新观念,创新机制,夯实基础,举措到位.
3.1树立正确的培训理念。
3.1.1有效的企业培训,是企业持续发展的基础培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感.
就企业而言,对员工培训的越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益.
培训能促进增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化.企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系.企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识.从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感.
培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,增强企业盈利能力.企业竞争说穿了是人才的竞争.明智的企业家愈来愈清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径.事实证明,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的产品,创造一流的业绩,企业就可以在市场竞争中立于不败之地.
3.1.2培训是员工自身的需要培训对员工而言:(1)有利于增强其竞岗能力.现代电力企业发展日新月异,对员工的要求不断提升,因工作需要的调动频繁出现,这些都依赖于员工自身的素质.培训是企业员工增长自身知识、技能的一条重要途径.(2)有利于实现自我价值.企业员工虽然层次不同、岗位不同,但就其大多数而言,都渴求不断充实自己、完善自己,使自己的潜力得到充分发挥.这种自尊、自我实现的需要一旦得到满足,将会产生深刻而持久的工作动力.国内外大量事实证明,安排员工参加培训,是满足员工这种需要的有效措施.
经过培训,素质、能力得到提高的员工,在工作中的表现更为突出,更有可能受到企业的重视或晋升.
3.2确立系统的培训规划。
企业培训是人力资本开发投资的一种最主要的形式.没有人力资本的有效开发,就没有人力资本开发投资的充分有效运用.只有从企业真正的需求出发去规划并实施培训,才能既保证培训目标的实现,又有利于人力资本充分有效的开发.
培训规划从期限上可以划分为长期规划(5年以上)、短期计划(1年以内)以及介于两者之间的为中期计划.长期规划要从企业长远发展的角度出发,满足企业的长期人才需求;短期计划要从企业近期生存需要的角度出发,满足企业对适应性人才的'需要.按照精细化管理的标准,建立培训机制、健全培训体系、细化培训需求,分别做好长期规划和短期计划,促使企业培训系统化、规范化、标准化.
培训需求分析则要求作为培训的组织者,必须深入企业生产现场进行调研,摸清企业对各类人员理论和技能水平的实际需求,结合国家颁布的各项岗位职业能力要求,明确各个部门、各个岗位的要求,了解岗位需要的知识、技能、绩效考核指标,结合公司的中长期发展规划及目标,结合生产实际,结合职工的素质需求,分析培训需求,科学制定培训工作计划和实施方案,合理编制年度培训计划和月度分解实施计划,合理办班,有效培训.
3.3健全合理的培训组织体系。
在培训组织结构上建立四级培训网,实行国网公司、省公司、分公司、支公司四级培训网络体系管理体制.国家电网公司负责企业培训政策、企业培训规划的制定和特定人员的培训;省公司负责专业能力提高的集中培训;分公司负责专业能力的实用培训;班组级侧重于专业能力的应用培训.实行“分级培训、分级考核、阶梯递升”的原则,提高培训工作的规范性和系统性,加快企业各类人才培养,优化企业人才结构.
3.4建设科学的培训评估体系。
培训评估是培训管理的重要手段,对企业的培训工作起到极大的推动作用,可以促使企业正确认识培训的效益.
(2)尽量采用多种测评方法对培训效果进行全面评估,不但要对培训课程中所讲授的知识和技能进行考核,而且要深入到受训人员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带来的效益上来;(3)对评估纪录进行系统的管理,将每次培训工作的评估情况进行专业管理,充分利用公司开发的培训信息系统,为下一步培训工作的开展提供有利的信息保障,保证评估的完整性和真实性.
3.5选择适用、实用的培训方式目前,在电力企业培训工作中比较见效的方式有:(1)模拟培训.仿照实际运转的真实设备建设培训系统,使其具备正常运行的监视培训功能、工况调整培训功能、巡视培训功能、正常操作培训功能、事故仿真及处理培训功能.通过模拟系统模拟实际生产的工作状况、运行环境和故障状态,受训人员无论是在知识学习、能力创新,还是在经验积累、技能训练等都可收到意想不到的效果.如在知识学习方面,它可以再现实际生活中无法观察到的自然现象或事物的变化过程,为受训人员提供生动、逼真的感性学习材料,使抽象的概念、理论直观化、形象化;在能力创新方面,模拟现实技术可以对受训人员在学习过程中所提出的各种假设进行模拟,通过模拟系统直观地观察到这一假设所产生的结果或效果,有利于激发受训人员的创造性思维,培养创新能力;在经验积累方面,可以建立各种模拟实验室,探索不同条件下的实验结果与条件变化的规律性,增强感性认识并加以凝炼从而上升到理论认识;在技能训练方面,模拟现实的沉浸性和交互性,使受训人员身临其境,反复练习,得到类似现场的工作经验,提高受训人员的实际工作技能水平,避免运用实际系统时可能带来的危险性及高昂的代价.
(2)实操培训.以“用明天的需求来培训今天的员工”的理念,根据“先进性、实用性、可操作性”相统一的原则,按照生产实际运转或即将投入使用的主流设备建设培训场地,让受训人员直接参与设备的运行和维修.研究学者指出,利用工作现场进行训练,在学习的产出上能获得更佳的成果.因为在实操培训中,学习资料和工作现场环环相扣,紧密结合,受训人员的学习资料、培训环境与工作场地紧密互动,由此增强彼此间的成效,增强受训人员的实操能力练习,迅速提高受训人员实际工作能力.
(3)现场培训(送教到班组).以现场急需的技术、技能为培训点,以移动培训车、培训课件为载体,通过课件讲解理论与培训车进行技能操作相结合,送培训到生产一线,使培训与现场实际紧密结合起来,把培训中心的资源优势、专业优势、人才优势送到企业,送到班组、送到受训人员,是缓解工学矛盾,加强班组建设的有效途径.
(4)远程培训.现代企业是在竞争中发展,但同时并不排斥协作互助.对于企业培训更应该采用资源共享原则,整合各种培训资源和培训信息,借助企业内部网络平台,建立并不断完善企业培训网站,加强交流,为受训人员网上学习、网上考试提供支持,在解决工学矛盾的同时更好地满足受训人员的个体需求.
21世纪,作为迈向市场化和全球化的现代电力企业,只有不断更新培训理念,努力探索培训思路,积极创新培训方法,才能跟上时代的要求,为电力企业的健康、持续、高速发展提供坚强有利的人力资源保证.
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇四
标准和制约实际上还是属于控制的范围，责任属于激励。其实标准、制约和责任就是西方管理学所讲的pdca循环，就是凡事有结果，多做小循环。标准、制约和责任也是个循环，定了标准就要检查，检查就要有奖罚。
激励的本质是什么?激励的本质是对所做的事情进行有始有终的跟进和评价。激励不在于奖钱还是罚钱。莫名其妙地奖，只能制造贪念。
我遇到一位老板，晚上跟管理人员一起喝酒，听说当天是某个人生日，就拿出一千元给他，这就是制造贪念。第二天，这个人做错了事，老板又把他乱骂一通，这个人转脸就说老板是个神经病。结果这个人又起了嗔恨心。这就是乱奖乱罚的结局。
清清楚楚、有始有终的激励哪怕只有表扬，不奖一分钱，员工都会很欣喜。奖钱当然更高兴，因为他的付出得到了肯定。如果这件事他的确错了，哪怕不罚他钱，让他站起来，让他跟大家道个歉，他下次都不敢再犯。
让他对自己的事情负责，就是开发自性的最好方式。你对他做的事进行准确的评价，就是对他的自性进行直接的刺激和激励。
在企业推行生产日计划一定要配上每天的日考核，就是为了凡事有始有终。有标准就一定要有人检查，检查完了以后就一定要有奖有罚，万事都不可以放任自流。
管理的动作可以少做，但是管理的动作一定要闭合。什么叫闭合?有始有终就构成一个闭环。
欧博做得好的项目，动作根本就不多，两个月也就做一、二十张控制卡，对关键的点进行控制，但是每个动作有始有终。搞个小攻关就必须有效果，做张控制卡就要严格查，甚至有些控制卡一个点竟然查了200次，效果非常明显。
为什么要分段?分段的目的是为了让激励频繁地发生，并且在细节上发生。我们把任务分到每个月，每个月再分到每周，每周再分到每天，这是时间分段。然后再把任务分到每个车间，甚至每道工序、每个机台、每个人，这是空间分段。为什么分段有用?它符合激励就要高频率的规律。
我们制订生产计划时，一定要非常注重订单交期的分解。如果这点做不好，我们就根本没办法激励。我们既不知道激励谁，又不知道该何时激励，更不知道激励多少，只有等出不了货的时候老板再对着大家乱吼一通。
很多老板就是在这个环节没辙。出不了货，把部门负责人全部叫到一起，结果所有的部门都说这不是我的事，把责任推得干干净净。他们为什么能把责任推干净，因为最终出货不是一个人可以完成的。采购部说：“我早就下单买物料了。”仓库说：“物料没有回来，我有什么办法?”生产部说：“我去领料没有物料。”计划部说：“我早就安排生产了。”业务部说：“我早就把订单给过去了。”
订单分解一定要做，它便于把时间分解到每个部门，便于我们按部门、按岗位、按个人和按分解后的时间节点进行激励。
做管理一定要避免大而全。系统的方案我们要，小的动作我们要，短时间内见效的动作我们更要。
对所有新开工的项目，欧博策划部都要求项目负责人必须要有半个月之内就能够知道结果的动作，我们把这叫做小攻关。半个月就知道这个小攻关有什么效果，半个月就可以检验它的效果，半个月就能激励一次。没有这样的动作，制订一套生产计划怎么运作的体系，是没有用的'。小攻关的时间不超过半个月，范围有时候就是一道工序，人员可能就是几个人，但是能明显看到效果。
这是因为小攻关是调动员工积极性最有效的手段。员工太需要看到自己的力量了，太需要看到自己的成绩了。现在企业的员工已经不知道自己到底能做些什么了，经常因为出不了货，因为质量问题挨客户的骂，挨老板的骂，挨管理人员的骂。
当你的企业弥漫着一种失败情绪，弥漫一种无助情绪的时候，这家企业就已经没有想象力，没有活力了。
一定要把我们的想象力激活起来，想象力就是愿力，有愿力就会心想事成。我们进行一个动作就提高10%的业绩，下一次再进行一个动作又提高10%的业绩，员工就会越做越有干劲。奖励是第二位的，自我肯定是第一位的，大家要相信，看到自己的力量是最好的激励，自我欣赏是最好的激励。
数据控制法就是靠业绩来刺激员工麻木的神经，这个业绩必须是数据化的。就像我们批评一个人：“你为什么做得那么差?”这能令他生气吗?根本不能!但如果你说：“别人能完成99%，你为什么只完成60%?”这样说就对他有刺激。你要对他进行业绩刺激，就要懂得在企业建立基本的数据系统。
企业必须要有基本的数据，因为这是激励的前提。
要把数据系统建立起来，就要建立基本的表单系统。企业可以没有流程(流程文件)，但是不能没有表单。可以先表单后流程(流程文件)。管理基础差的企业不要急于制订尽善尽美的流程文件，应该直接从表单切入，把那些基本的、必需的表单马上建起来。建起表单就马上可以考核业绩，不要把一个流程文件做得很完美再来考核业绩。所以，先表单后流程，我们永远要这样做。
先攻关后体系，先表单后流程，这是有效的做法。
实际上是在过程当中检查你做到没有，是一种过程激励。简单来说，是一种盯人战术。
稽核控制法就是人盯人战术，让做事的人都觉得背后有一双眼睛盯着你。稽核控制法符合频繁激励的规律。为什么?因为稽核就是一种对过程的频繁跟进。
稽核完了以后，对没有做好的地方就要有整改通知。稽核一定要配上动作：
第一就是案例分析。对于稽核的结果我们一定要抓重点，并让大家都来分享。好的拿来分享，不好的也要分享。
第二，稽核一定要形成战报，战报要让全公司的人都看到。所以企业一定要有宣传窗和企业小报，通过这些途径，让所有的人都能看到企业推出的各种动作的执行情况，这样才能发挥稽核的作用。
稽核一定要懂得营造氛围。我们现行的管理体系就是一个官僚体系，所以必须要有一股力量独立于这个体系之外，上通天下通地。上通天，就是通老板，通最高的管理者;下通地，就是通到工人，通到现场。这股管理力量就是稽核。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇五
在目前的生活水平和消费水平下，物质激励仍然是一种行之有效的激励方法。尤其对基层员工来说，本身收入水平不高，一定数额的奖金、实物及工资调整具有相当的激励作用。
情感激励指治理者通过多种方式加强同下属员工的沟通和交流，同员工做朋友，用真情感动他们，获得员工的信任和信心，提高他们的工作热情，从而收到较好的激励效果。
对于那些责任心较强、进取心和工作表现突出的优秀员工可以用工作本身来激励，激发他们的成就感和对挑战的渴望，促使他们发挥最大的潜力。对服务员工作岗位的调整、工作量的增加、责任范围的扩大、决策权的给予等，对某些员工来说都是极大的鼓励和肯定，可以促使他们更加努力勤奋的工作。
对很多人来说，工资福利再好，工作挑战性再大，假如没有一个良好的工作环境，他们也无法全身心地投入工作。这时候就需要建立一个和谐的工作环境来激励他们努力工作。
培训和晋升是激励员工不断进取、努力工作的重要激励方法。绝大多数员工，都希望通过自己的工作表现获得培训和晋升的机会，以求在事业上取得进一步的发展。针对员工对于培训和晋升的期望，治理者应指明，只有努力工作才可能获得的各种机会。这样，有助于激励员工为实现个人目标而勤奋工作。
1、企业薪酬福利分配不科学。
在我国现有的企业薪酬福利管理体制中，由于发展迅速，缺乏与之经济发展相协调的管理体制。在一些中小型企业中，没有形成较为科学的员工薪酬管理体系，往往更多的是根据员工的工龄、工作岗位、受教育程度及工作经验表现等方面来计算员工的薪酬福利。
这种薪酬福利制度的计量，容易造成对员工绩效能力的考核评估，难以体现出员工之间水平的高低，缺少工资弹性，不能促进员工工作积极性。
2、企业薪酬福利设计与总体战略不协调。
国内不少企业仅仅把福利薪酬当做纯粹的金钱物质，没有长远的目光将员工的福利薪酬和最终实现公司企业战略的终极目标相互配合。
长期而来，员工在工作中需要集中精力用自己的努力放在如何提高自己的自身利益上面来，无法与公司的共同价值保持一致，耗费大量的精力在求生存、盼发薪上，无法融入对企业发展战略的实现中去。
3、企业薪酬福利制度不透明。
传统的企业在发放薪酬福利时，根据老板和工资管理者的喜好倾向来制定员工收益。在这种企业薪酬福利制度下，容易导致管理水平混乱，造成员工之间盲目攀比、竞争和无谓的猜测，薪酬发放存在很大随意性，很难说服大众。
另外一些企业中工资福利的暗箱操作行为，受到老板意志影响很大，很难体现员工自身的劳动力价值。
1、提高薪酬福利有助于人才引进。
提高薪酬福利可以看做是企业对员工自身价值的一种实现。企业提供的薪酬福利应该具有一定的市场竞争力，这样才能更好地吸引人才为企业所用。
企业员工会将薪酬福利看成自己对企业社会价值的体现，当企业给的薪酬福利过低，员工容易产生消极情绪，认为在工作中没有得到足够的赏识，甚至发生离职行为。
企业的薪酬福利作为一种在人才市场竞争的有力诱惑，能够吸引工作人才，让其全心全意为企业工作，奉献自己的自身价值，从而提高企业的人力资源核心竞争力。
2、薪酬福利设计人性化起到稳定员工的作用。
企业薪酬福利的制定工作能否人性化，直接关系到员工工作的稳定性。首先，我国普遍存在薪酬福利分配结构失衡，各类工作性质的薪酬福利组合比例失调，容易造成固定工资比例过低或过高，绩效工资比例过高或过低，不能很好地将薪酬福利激励作用发挥出来。
另外，福利是企业定期和不定期地提供给员工的一种工资之外的报酬，为了体现企业对其员工的关怀，促进员工更加卖力地服务于企业，给员工的福利可以是足够带薪休假，生活用品、超市卡的发放甚至可以是解决住房和子女就业问题等企业福利。解决员工这些需求的做法，将更好地增加员工在企业里安心上班及照顾家人的`归属感。
1、建立科学的薪酬福利管理体系。
我国企业存在发展迅速、周期过短、资金实力相对不足、大多数企业处于资金积累的初期阶段，对员工的薪酬福利管理认识不够重视。
因此，在关于员工的薪酬福利考评制度和福利投入尚未十分成熟。企业应该建立科学的薪酬福利绩效考评体系，合理化薪酬管理，加强对员工各方面的考核，合理设置人性化的福利待遇，根据自己所处在的相关行业行情进行薪酬分配，重视企业外部环境和内部岗位职责的薪酬界定。
在员工取得一定成绩的时候，应及时给与薪酬福利激励。另一方面，在制定企业绩效管理体系的同时，要将员工的薪酬福利与企业发展战略相匹配。让员工感受到服务企业的同时可以给自身带来更大的收获，促进了员工在企业的成长中成长的美好愿景。
2、做好员工沟通工作，实现薪酬制度透明化。
做好员工的沟通工作就要站在组织和个人的角度，了解企业市场行情和员工个人的经济需求，理性认识薪酬福利的重要作用。
一方面，要保持企业的薪酬待遇和个人能力相互关联，与员工进行书面沟通，通过让员工了解分配制度和绩效考核方式，让员工有针对性地争取薪酬福利的增加。
另一方面，要尽量透明员工工资的分配比例，依据工作强度等指标调整内部薪酬比例。公开工资奖金的计算方式，关心员工的不同心态变化，了解其对薪酬福利的思想动态，做好安抚工作。
总而言之，薪酬福利是现代企业人力资源管理中最重要的激励因素。所以企业建立科学的薪酬福利管理体系，真正做到以人为本，将员工引入企业发展的大环境氛围中去，使其在长期工作中实现自我价值，从而促进企业的更好发展。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇六
人们都讨厌被告诉要做什么。别告诉他们你想要做什么，用一种提问的方式，让他们感觉像是他们提出的想法。把“我想你这么做。”转变成“你认为用这样的方式做好吗?”
没有一个人愿意听见他们做错了。试一个间接的方法让人们改善，从他们的错误中学习，并且改正他们。问，“这是解决这个问题最好的方法吗?为什么不是?有什么想法你能做什么改变?”然后你们来谈话，讨论解决方案，而不是指手画脚。
强调你的优秀员工的力量，让他们知道因为他们的优秀，你愿意他们成为别人的`榜样。你会设置一个更高的工作压力，他们也会被激励活出一个领导者的样子。
每个人都希望得到赞扬，而且这也是最容易实现的事情。记住，从ceo发出的表扬所产生的激励作用，会远远超过你的想象。因此，要尽可能对你团队成员取得的每个成就表示赞扬。以前，你可能习惯于对员工进行一对一的赞扬，现在试着在别人面前表扬他们。
项目没有项目管理者?这对吗?ilyapozin建议尝试一下。不要项目的领导或者监督，授权你的职员与团队一起工作，然后彼此相互汇报，这会创造奇迹。想想看，比让你的监督失望更糟的是什么?是让你的员工失望。
让你的人一起像一个团队一样工作，同事之间在同一水平上，经常能创造更好的项目速度。他们会来的更早，工作的更晚，奉献更多精力去解决问题。
给他们一个惊喜，不要宣布你正在设立一个新的政策。直接走近你的一个员工，邀请他和你一起吃午饭。这是一个简单的方法，提醒他你在关注，并且感谢他所作的工作。
这两件事有多种表现形式：在公司会议上，对某人的成就大声表达。组织竞赛，或者内部游戏，追踪结果，并显示在公司每个人都能看到的白板上。不是倾家荡产的有形奖励也是有效的。可以尝试吃饭、战利品、spa服务或者奖牌。
当大家已经工作一段时间，举办一次聚会。举办公司野餐，组织生日聚会、举办快乐一小时，不要只等到节假日才举办聚会。一年中不断举办聚会，提醒员工们，你和他们在一起。
当你的企业做的好时，庆祝。这是你让员工知道你感谢他们努力工作的最好时刻。当人们帮助公司成功的时候，离开你习惯的方式，显示你的企业要走多远。如果你失望，也要分享给他们。如果你希望员工有更好的表现，你的团队值得了解企业处于什么位置。保持诚实并且透明。
激励员工需要真实地关心员工，让他们感受到领导的真诚。好的管理者不是那种例行公事，公事公办的人，需要更多的情感投入在员工身上。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇七
企业管理员工的有效方法有哪些你知道吗?你对企业管理员工的有效方法了解吗?下面是小编为大家带来的企业管理员工的有效方法，欢迎阅读。
了解员工，有一个从初级到高级阶段的程度区别，分为三个阶段：
第一阶段：了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想，以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。
第二阶段：当手下员工遇到困难，你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭，这就表明你对员工的认识更进一步。
第三阶段：知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作，并且在其面临此种困境时，给予恰当的引导。
总之，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的`心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的管理目标的实现。
对待犯错误的人员，也应当采取聆听的办法，不应一味责难它们，而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后，才能对他们对症下药，妥善处理。
管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用固定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的管理方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的意念和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，十个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇八
摘要：
在现代企业管理中，绩效管理已经成为企业战略落地的工具，是企业战略执行的核心手段。企业战略需要以绩效管理为依托，实现目标的层层传递，将目标转化为组织内员工的绩效责任，指导员工的日常行动，最终提升企业战略管理能力与执行力，形成高绩效的企业文化。文章分析了电力企业在实施绩效考核中存在的主要问题，并提出了一些有效措施，以期达到发挥绩效考核的效力，实现企业与员工双赢的最终目标。
关键词：电力企业；绩效管理；绩效考核。
企业管理的核心问题是人的管理，如何对企业员工的贡献进行客观的测评，如何更为有效地激励员工，企业必须建立一套高效的绩效考核体系，并最终为企业战略竞争优势的形成和保持提供服务。因此，对员工进行有效的绩效考核是现代人力资源管理中亟待解决的一个具有重要现实意义的问题。
一、关于绩效管理的概述。
（一）绩效管理的含义。
所谓绩效管理，是指企业中的各级管理者与基层员工为了实现组织目标，面共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用，绩效目标提升的持续循环过程，其目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
（二）绩效管理在企业发展中的作用。
绩效管理在企业发展的过程中应用的作用包括：一是绩效管理可以在最大程度上提升企业与员工的绩效；二是绩效管理可以在最大程度上促进企业战略目标的实现；三是绩效管理可以在最大程度上促进企业管理流程与业务流程的优化。
二、电力企业绩效管理运行中存在的问题。
（一）考核指标未能与岗位职责有效挂钩。
产生这一问题有三点原因：
一是因为部分领导对下属的岗位职责本身就不清楚，如何评价员工就无从谈起。
二是有些虽然对员工进行了定岗，岗位也有明确的职责要求，但对员工的绩效要求却大大超出其职责范围，这样，员工同样会觉得不公平。
三是绩效要求虽然明确，但工作实施过程中需协调很多其他的工作环节，且这些协调工作不是靠一个人的能力能完成好的，如果考核的时候只看他的最终结果不问过程，这显然也有失公平。
（二）员工不能理解和参与绩效考核。
一是一些员工对绩效考核的意义不甚了解。很多管理者与人力资源管理人员虽然对绩效管理的理念与意义都很我解，但基层员工对绩效管理的内容与意义不甚了解，很多员工认为绩效考核无非是要发现其在工作中存在的问题与不足，并对其进行严厉的惩罚。
二是绩效考核指标的制定员工未参与，指标的实施过程中考核者也不能对员工进行有效的绩效辅导。员工不知道企业内部的绩效考核是怎样进行的，也不知道其中的考核指标与考核结果是如何得出的，还有自己在工作中存在着什么问题，要采取什么样的措施才可以避免等等。
（三）绩效管理的实施中不能做到客观公正。
在企业中实行绩效考核的目的是真实、客观、公正地评估员工与部门的工作成绩，但在实际的操作过程中，绩效考核存在着不公平的现象。比如说，有些部门的管理人员在绩效考核的过程中，很容易被“人情分”或者“世故分”所左右；绩效结果较差，对自己部门内绩效不佳的员工也在绩效考核中给予肯定；绩效考核中存在平均主义，员工轮流坐庄绩效“优秀”，打击了部门中真正优秀员工的积极性等等。在这种情况下所完成的考核结果与预期有着很大程度上的背离，容易使得员工的工作积极性降低，工作热情减退。
（四）考核者与员工就绩效考核结果缺乏有效沟通。
反馈沟通是绩效管理中最重要的环节，是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略，但偏偏在目前许多部门的.绩效考核中被淡化了，有的甚至根本就没有反馈沟通。一方面部门或单位的绩效考核人员未经过有效培训，沟通时不注意技巧把握，泛泛而谈，缺乏对员工工作的辅导和帮助，沟通反而引起了下属的不满；另一方面，部分管理者把更多的工作精力放在了对员工业绩结果的事后奖惩考核上，更多的放在讨论员工薪酬奖惩方案的多样化和合理化上，忽略了管理者自身的事前任务计划和任务分配工作，从心里没有认识到绩效沟通的重要性。
三、绩效管理考核的有效实施。
绩效考核是一把双刃剑，如果运用得好可使组织形成一种良好的竞争氛围，充分发挥职工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。运用不好则会导致重重矛盾。要使绩效考核做到公平、公正，应从以下方面矛以改进。
（一）设置科学的绩效考核指标。
要科学地设置绩效管理的指标，要做到以下三点：
一是企业内部的各级管理者要明确自身绩效管理的责任，提升管理人员对绩效考核工作的责任意识。
二是根据考核目的，对被考核对象的岗位的工作内容、性质以及完成这些工作所具备的条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标，初步确定绩效考核的各项要素。
三是根据被考核对象在流程中扮演的角色、责任以及同上游、下游之间的关系，来确定其衡量工作的绩效指标。
（二）搭建畅通的沟通渠道。
一方面，在制定绩效责任书时，为有效地完成单位年度工作目标，单位应以《年度业绩考核责任书》的方式将企业年度战略目标逐级分解到部门，部门再以《员工绩效考核责任书》的形式将年度重点工作逐级分解到每个岗位和个人。在这一过程中，部门要让员工充分参与到责任书的制度过程中，强化部门绩效考核与员工绩效考核之间的挂钩联系，促使员工了解自身岗位责任并以严肃的态度对待绩效考核。另一方面，在绩效计划的执行过程中，部门主管定期或不定期的与员工进行沟通，加强对绩效考核的过程管控，了解他们对绩效的意见与建议，分析员工没有完成绩效目标的原因并提出相应的解决措施。
（三）确保具体操作公平公正。
绩效考核确保客观公正有三点措施：一是考核指标要清晰量化。例如生产人员的考核应以完成工作的数量、质量为主要考核内容，管理人员的考核指标更侧重于完成时限、工作质量、服务态度等等。只有考核指标清楚，量化细化，考核时才可以用数据说话，以事实为依据，很大程度上就能降低评价者的主观意识。二是对考核者进行培训，对于绩效考核结果采用强迫选择法，确保结果符合正态分布。三是建立员工申述系统，一方面为员工畅通投诉的渠道，另一方面也监督考核者认真收集客观资料，公正、客观地对被考评者做出评价。
（四）深化运用考核结果。
深化运用考核结果可以分为两个方面：第一，有效的反馈面谈。采用双向倾听式面谈使员工了解自己的业绩状况和考核结果，也使管理者了解下级工作中的问题及意见，创造一个公平、通畅的双向沟通环境，使考评者与被评对象能就考核结果及其原因、成绩与问题及改进的措施进行及时、有效的交流，并在此基础上制定绩效提升计划。第二，有效的结果运用。强化绩效结果与薪酬、培训、人事决策挂钩力度，实行员工年度绩效综合评估结果存入个人绩效档案制度，作为岗位调整、薪资调整、专业技术职务评聘、后备人才库建设等的重要参考依据，提升员工对绩效考核工作的重视。
四、结束语。
随着时代的发展与社会的进步，绩效管理作为现代企业发展过程中的一大产物，在提升企业人力资源管理水平与员工工作的积极性以及企业的生产力等方面发挥着重要的促进作用。尽管当前少数基层单位绩效管理工作的开展中存在着一些问题，但通过不断完善绩效考核制度、流程，不断提升员工绩效管理的意识，绩效管理在促进企业健康发展方面将产生越来越大的作用。
总而言之，绩效考核时管理人员要运用新思路、新手段，要针对国有垄断企业的特点制定有针对性的方法，要建立一套完整的考核评价体系，充分提高员工的工作积极性，为电力企业长远发展做出贡献，要制定符合现实情况的考核评价体系，全面构建新时期国有垄断企业的考核机制。
参考文献：
1、杨跃琼，褚景春，吴良器。电力企业绩效管理存在的问题及对策研究[j]。中国电力教育，2010（9）。
2、赵磊，杨婧。电力企业绩效管理潜在的问题及对策[j]。中国电力教育，2010（12）。
3、黄红梅。电力企业绩效管理存在的问题及对策[j]。人力资源管理，2011（2）。
文档为doc格式。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇九
引导语：激励是一种有效的领导方法，它能直接影响员工的价值取向和工作观念，激发员工创造财富和献身事业的热情。 下面是小编为你带来的9条方法教你企业如何有效的进行员工激励，希望对你有所帮助。
编者认为，报酬可以分为外在报酬和内在报酬两种，外在报酬是指企业支付给员工的各种形式的经济报酬，包括工资、奖金、福利、津贴、股票期权以及各种间接货币形式支付的福利等;内在报酬是员工从工作本身所获得的心理收入，包括对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等。
编者通过多年的从业经验，总结出企业要想通过不花钱的手段来实现员工激励的目标，就要从内在报酬入手。企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来实现内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足，从而有效地实现员工激励。
那么，企业具体要怎么做才能通过内在报酬激励员工呢?编者总结出以下几点以供企业借鉴：
一、 领导者作表率直接领导者是与下属员工接触最多的，领导的一言一行对下属都可能产生巨大的影响，有魅力、有能力的领导者对员工有巨大的激励作用。领导者首先应该为员工作表率，树立榜样形象，作为员工学习的对象，激励员工不断努力。
二、 明确工作目标员工不仅仅是为了获得薪酬而工作，更需要在工作中获得成就感，满足自我实现的需求。通过明确工作目标、工作重要性，员工会认为自己是肩负重担的，是企业不可缺少的一员，由此产生的责任感和成就感会激励员工对自己的工作抱有热情，并以负责任的心态认真完成。
三、 合理授权管理者并不需要事必躬亲，完全可以将任务交给值得信赖的下属。根据下属的能力进行合理授权，由下属员工自己把握分寸，灵活处理，这样既减轻了管理者的负担，又让员工感到自己被认可和信任了，工作更有动力，员工也可以在这个过程中获得成长，得到能力的提升，可谓一举三得。
四、 表达尊重、赞赏、信任作为领导者，决不能吝啬对员工的赞赏，每个员工都希望自己的能力得到认可，领导者的尊重、赞赏和信任对员工来说是一个及时的正反馈，能够很好地提高士气。而其中，最重要的，是显示领导者对员工的信任之情，领导者将重要的事情交给员工，就说明了领导的尊重、赞赏和信任，如果领导者从不委以重任，时间久了必然会引起员工对领导者赞赏的怀疑，产生消极心理。
五、 进行沟通，促进情感增强员工忠诚度的一个重要因素就是员工对企业的私人情感，这种私人情感与员工对工作的喜爱有关，而直接有关的是员工之间、员工与领导之间的私人交情。领导者如果能够以一颗谦虚、热情的心与员工多沟通，增强员工与自己之间的情感，对激励员工是非常有效的。员工会因为对领导的情感而更有工作热情和工作动力，甚至可能为此而放弃跳槽的机会。
六、 关注细节人们往往容易被生活、工作中的小细节感动，好好利用这些细节不仅不需要什么成本，还能够极大地激励员工。领导者如果留心员工的生日、心情、细微的差别，并表达关心、夸赞或进行提醒，会给员工带来感动，让自己感觉被重视，并因此而在工作中更加认真。
七、 特殊意义的礼物给做出贡献的'员工奖励具有特殊意义的礼物是领导者的惯用手段，这种礼物不一定具有很高的价值，但被赋予了深刻的特殊意义，是一种荣誉的象征。领导者可以通过设置这样的礼物，并适时地奖励给员工而对员工产生激励效果。
八、 良性竞争大部分员工都有争强好胜的心理，尤其不想被与自己能力差不多的同事比下去，因此企业内部的竞争是激励员工的一个有效方法。通过一定的机制，将员工间的竞争引入工作中，以此来保持企业内部员工的工作激情，并且员工在竞争中可以获得普遍的能力提升，最终提高整个企业的竞争力。
九、 民主决策专制独裁往往会挫伤员工的积极性，也可能会流失一些好的建议，领导者如果将决策民主化，设立员工建言献策的通道，可以大大激发员工的主人翁精神。通过民主方式形成的决策也可以更快地获得员工的认同，更好地被贯彻落实。此外，这样的决策机制可以激励员工的创造精神，发掘更多更好的建议，促进企业的发展。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇十
培训是指企业通过各种形式的教育方式改进员工能力水平、提高组织业绩的一种有计划的、连续性的工作。培训要想获得好的效果，培训方式的选择至关重要。下面是小编为大家分享企业员工培训创新方法技巧，欢迎大家阅读浏览。
根据企业现状及发展目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划，搭建起了个性化发展的空间，提供了充分的培训机会，并实行培训与上岗资格相结合。制定一个具体、多样的培训主题，行之有效的培训计划，涵盖各个部门、各个层次。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式。一刀切式的.培训不会收到预期效果。对高级管理者强调培训也同样重要。培训往往是为提升低层员工而设。如果高级经理不称职，那么整个培训预算将会付诸东流。企业的运营中出现的问题往往与管理有关，管理问题不解决，光培训员工的技能是无效的，所以系统的培训首先应当从解决问题的根源——管理着手。
企业培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。培训内容的适当与否是培训是否有效的关键因素，为此必须作好培训前的需求分析。个人分析就是找出某一员工现有的技能水平与要求的技能水平的缺口。培训就是要填补缺口，雪中送炭。需要建立一种持续的、经常性的培训机制。这种机制应涵盖企业的所有员工，还要选择适合的培训方法。例如用于在岗培训的内部导师体系，用于强化培训的内部培训专家，利用外部培训资源：将员工送到外部进行培训或邀请外部培训专家来企业培训等。
要“有的放矢”，把握好培训的主题方向、要达到的目标，不能“漫无目的”地所有项目一起上，在一定时期内，还需要主题明确、中心突出。在外企，课程设计还要注重东西方文化，因为两种文化背景的受训人员接受知识的背景和方式有很大的不同，如东方人喜欢集体性的问答，而西方人则喜欢与老师独立交流的互动式学习。在培训形式上要灵活、生动、活泼，易于为员工所接受，切忌形式主义、走过场;要紧密联系实践，形成双方的良性互动，避免单向的灌输。大部分跨国公司都有职位说明书，在职位说明书中都会列出该职位所需要的知识、技能和态度。所以，出于组织需要的培训就要结合职位说明书来进行。
员工往往认为培训的重要意义在于获得证书，而忽略了培训的实质。一旦获得所需要的证书，员工进一步提高自我甚至应用从培训中所获得技能的积极性就消失了。切忌所有学员都有证书，如果是这样，也就丧失了激励的作用。每次培训保持一定比例的不及格者，这样学员才会努力并认真地参与进来。对于不及格者，可参加下次的培训，并拿到证书。证书不一定要权威机构的，也可以是企业内部的，但你要尽量将这个证书变得权威些，变得有吸引力些。改善员工的硬技能固然重要，同时，改善他们的软技能，如纪律观念、职业道德和献身精神更为重要。因为它不仅是硬技能培训有效性的保障，而且可以改变员工的工作态度。为此，向员工表明培训及课程对他们的重要性和对他们职业发展的帮助会提高培训的效果。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇十一
企业培训是指企业或针对企业开展的一种提高人员素质、能力、工作绩效和对组织的贡献,而实施的有计划、有系统的培养和训练活动。目标就在于使得员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高,从而发挥出最大的潜力提高个人和组织的业绩,推动组织和个人的不断进步,实现组织和个人的双重发展。
我国的企业培训目前尚处于初级阶段,无论是培养人的能力,还是培养方法都存在着明显的不足。企业培训一般有两大主流:一是以培训技术、技能为目的,集中于中下层;二是以培养管理人才为目的,集中于中上层。我国企业培训是前一种类型,单纯注重技术而忽略心态整合,往往是治标不治本。
在教学方法上,企业大多引进传统的教学模式-授课,你讲我听,由企业内部人员实施,很少借助于外力。这样的弊病就是枯燥,效果不好,长此以往会使企业失去对培训的兴趣。
企业培训不同于中小学教育,成人在理性思考以及自身专业上都已达到一定的水准,所以单一的授课方式并不可取。专业培训机构为企业特设的培训往往融合了多种方法,寓教于乐,效果就不一样。如,亚洲一著名的形象策划公司为企业高中层领导开设的四天三夜封闭式培训营,选择一处风景优美的度假山庄作基地,要求企业决策层放下所有工作而前往。这样一来,首先让人产生了重视的感觉。企业踱步不前往往是不能开拓创新,视野不开阔,资讯不及时。策划公司在这一点上的突破,集合了大量国内同行业的全新产品信息、业务开发手段,让决策者观摩继而分组讨论。许多人在讨论中灵感不断,新点子层出不穷。一个移动通讯公司的领导人深有感触地说:就像心里打开了一扇窗户,顿时明亮起来了。
未来是一个人工智慧和专家系统的时代。工作者要通过培训不断进行自我发展及自我管理。企业的理想模式是成为有效学习型企业。企业培训会逐渐走上正轨,成为企业真正的加油站。未来的职业训练方式应该向以下几个方面发展:。
1.员工的训练,应以尊重人性为基础。
2.教育内容应由总公司按各部门实际而制定,并规范化、长期化。
3.训练方法应摒除定型的教育,针对企业特点选取多种方式进行。
4.促进以自我发展为基础的教育训练,让所有的企业在有效培训中不断创新,更快发展。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇十二
kpi 是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为具体可操作的工作目标的工具，是基于经营管理绩效的系统性的考评体系。下面是小编为大家整理的企业关键绩效指标有效设计方法，欢迎大家阅读浏览。
1.确立明确的战略目标和战略规划
设计合理有效的kpi体系需要以清晰的战略目标和战略规划为基础。企业的企业级kpi、部门及岗位kpi都来源于企业的战略目标和战略规划的分解。
2.通过各种方式取得各层级人员对考评系统的支持和理解
设计和推广kpi需要高层管理者的支持，绩效考评系统的设计者应采用简要概括的方式，通过正式渠道，向高层领导阐述kpi考评系统的优势以及实施中可能遇到的障碍和问题，以获得企业高层领导的全面支持和帮助，同时希望他们能身体力行地遵守和执行绩效考评的各种制度和程序;企业人力资源部还应通过各种各样的方法，使基层员工意识到推行kpi的重要性和必要性，特别是对其今后职业生涯的发展所具有的积极作用;此外，企业还应通过绩效培训与开发，端正中层主管的认识，使每个中层主管都成为积极、有效的考评者。
3.改进组织结构，规范业务流程，提高企业的信息化管理水平
设计kpi必须在战略目标与组织结构之间找到平衡点。如果组织结构设计不合理，很难将战略目标分解落实到岗位并形成kpi.企业应围绕客户(外部客户和内部客户)需求进行设计，建立首尾相接、完整连贯的整合性业务流程，并建立基于流程导向的组织结构。战略目标分解到流程，进一步转化为部门目标和岗位目标。
kpi的设计和应用需要及时高效的信息沟通，所以企业应提高自身的信息化管理水平。完善的信息系统不仅可以保证信息的完整和准确，还能提高企业绩效沟通、绩效反馈、信息查询和信息处理的效率，充分发挥企业中信息的协同价值。
在明确企业战略目标和年度目标的基础上，企业首先通过绘制战略地图，找到实现战略目标的关键经济利益价值驱动因素，接着运用鱼骨分析法和头脑风暴法或平衡计分卡(bsc)等工具对这些因素进行分析，分解出企业要采取的战略举措(为了实现目标必需采取哪些行动?)找出企业的业务重点，得出企业的关键成功因素。然后，再利用 qqtc 模型，遵循战略导向、可操作性、差异性、精炼性、可控性和smart(具体、可度量、可实现、相关并基于时间)等原则，从质量、数量、时间和成本四个维度将关键成功因素转化为企业级kpi指标。
所谓qqtc模型是：q(quantity 数量)：即在规定条件下完成工作的数量，一般采用个数、时数、次数、项数、人数、额度等表示;q(quality 质量)：即在规定条件下完成工作的质量，通常采用比率、评估结果、满意度、及时性、达成率、准确性、完成情况、合格率、周转次数等表示;t(time 时间)：即在规定条件下完成工作的时间，一般通常采用批准时间、完成时间、开始时间、结束时间、最早/最迟开始时间、最早/最迟结束时间等表示;c(cost 成本)：即在规定条件下完成工作所耗费的成本，一般采用费用额、预算控制等表示。
因为企业还要考虑到对某些kpi进行考评的经济性与可行性，企业在应用 qqtc 模型确定kpi时，并不要求所有的关键成功因素都要按照这四个维度进行转化。
经过归纳和分解出来的kpi会有很多，因此，企业可以使用bsc (bsc可以保证kpi的系统性、全面性和平衡性，确保kpi能支撑企业战略目标的实现)从客户、财务、内部业务流程、学习与成长等四个维度对kpi进行归类，这样就形成了企业级kpi指标库。
因为战略目标是相对长期的，而组织外部经营与管理环境在不断的变化，在进入规划期某个实际年度时企业的经营目标一定会有所偏重，所以企业应运用指标提炼技术从企业级kpi指标库中设计和创建出各年度企业级kpi体系。bsc理论的先驱和实践倡导者卡普兰和诺顿建议kpi的个数最好不要超过20个，一般控制在5——12个，过多则企业的精力会被大范围分散。确定年度kpi后，企业应根据年度战略构想，采用专家法或头脑风暴法对kpi进行赋值。
绩效指标体系设计的侧重点在于部门绩效指标和岗位绩效指标体系的设计。运用kpi法设计部门和岗位绩效考评指标需要经过4个步骤。
第一步：列出部门和岗位的工作产出由于kpi要体现绩效对组织目标的增值，是针对对企业目标起到增值作用的工作产出设定的，因此要想设定部门和岗位kpi首先要确定各部门、岗位的工作产出。确定工作产出的基本原则主要有：(1)结果优先原则：一般来说，定义工作产出首先要考虑最终的工作结果，对于有些工作，如果最终结果难以确定，就采用过程中的关键行为。(2)增值产出原则：工作产出必须与企业目标相一致，在企业的价值链上能够对企业年度kpi及业务重点产生直接或间接的增值。(3)客户导向原则：在确定部门和岗位工作产出时，要考虑谁是他们的内外部客户，明确他们的.要求和期望。
企业可以利用客户关系图来确定部门及岗位的工作产出。客户关系图就是通过图示的方式表现一个部门或岗位对部门内外、企业内外客户的工作产出。在客户关系图中，我们可以看到一个部门或岗位为哪些内外客户提供工作产出，将部门或岗位的绩效与企业内外其他个体和团队联系起来，增强每个员工的客户服务意识。通过客户关系图我们能更加清晰地看到员工对企业的贡献以及对每个客户提供的工作产出分别是什么。这种直观的方式能使企业更全面地了解部门和岗位的工作产出，不易产生大的遗漏。客户关系图示例如图2.在列出各个部门和岗位的工作产出后，必须为各项工作产出设置相应的权重，在设置权重时主要考虑各指标所代表的工作内容对整个部门目标实现的贡献程度，再考虑在各指标间进行平衡，这样既能避免主次不分，又能避免过分突出某一项工作而顾此失彼。企业在确定部门工作产出权重时，可以采用经验判断法，经由分管部门领导、部门主管及人力资源部讨论确定。岗位工作产出权重可以由部门和人力资源管理部门参与讨论决定。
回答出上述问题后，基本上就可以得出该部门或岗位的kpi了。部门和岗位kpi一般应比较稳定，所以企业应对其kpi进行规范定义，对每一kpi建立“kpi定义指标表”，包括指标名称、指标定义、计算公式、相关说明、数据收集、数据核对、统计周期等。“kpi定义指标表”用来帮助被考评者接受和理解并全面透视kpi存在的价值和意义。
部门或岗位的kpi设计完之后，企业要根据各项绩效指标在工作目标中的“重要性”为各项考评指标划分权重。各项权重最高的不要超过40%，最低的尽量不要少于5%.
第三步：设定考评标准企业在设计kpi的考评标准时，往往结合目标管理的思想，综合考虑企业所选择的标杆、绩效计划中的目标、企业的历史经验数据等因素，利用等级描述法/关键事件法/百分比率法或非此即彼法来描述考评标准。考评标准应该在管理者和员工双方沟通协调、充分讨论和分析的基础上制定出来。企业绩效考评标准的设计应满足以下条件：(1)要支撑企业战略目标的实现、满足企业的竞争需求;(2)应对员工具有激励性;(3)必须是公开的，并且十分明确;(4)要与企业的资源能力、岗位职责、员工个人能力相适应;(5)是基于工作制定的，具有一定的稳定性和可操作性。
完成了上述四个步骤，就可以得出部门或岗位完整的kpi体系。
企业制定出kpi并将其层层分解之后，需要落实各kpi的承担者。基层员工承担其所在岗位的kpi，而中高层管理人员作为企业或部门的负责人，需要对其所领导团队的kpi负责。在这个过程中应注意，越是高层kpi数目应越少，结果指标所占权重越大，量化性越高。越是基层kpi数目应越多，行为指标所占权重越大，过程性越强。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇十三
古文和诗词是每年考试必考内容。高考或许在不少同学的周围都有那种背诵古诗流利十分的人，这些同学除了个人的兴趣之外，肯定有自己记忆古诗词的方法。甚至有些人，对诗词有过目不忘的本领，这些人有这样令人惊叹的背记力，一定是他们的记忆力很好吗，我看未必，下面我们介绍一些记忆古诗词的方法，来帮助广大考生：
理解记忆法。
要记忆一首古诗词，一定要理解这首诗词的内容，了解诗词的思想。这些内容肯定都有一定的逻辑性，只要你将诗中的意思背记下来，到用的时候，在还原成诗词的语言，这样诗词就比较好记了。
例如：“眄睐以适意，引领遥相希”这句诗，如果你不理解它的意思，是很难记住。这句诗的意思是：在无可奈何的心情中，只有伸长着颈子远望寄意。如果弄清了这句诗的意思，就很好记住它了。
情景想象法。
所谓的情景想象法，就是发挥想象力，来想象下诗词中描述的景色或人物的原貌，这样帮助记忆。
例如：“采菊东篱下，悠然见南山”，记者这首诗的时候，你可以想象有一位衣着褴褛，但深情悠然自得的老人，在一排竹篱旁欣赏并采摘着菊花，他的身后是轮廓非常清晰的南山。如果你的脑海嫩想象出这样的一幅图画，那么这首诗已经在你脑海里有不可磨灭的'印象了。
韵脚记忆法。
古诗都有严格的韵律，这是古诗对美学的一种回归。在背记古诗的过程中，可以重读韵脚。
例如：“花谢花飞飞满天，红消香断有谁怜？”这句诗的韵脚是韵母”an”，因此在记忆的时候，可以记住韵脚的字，从这个字来扩散到这句诗，从而加深记忆。
诵读记忆法。
大家或许在电视中看见过古代的读书人读书时，摇头晃脑，将诵读内容音调拉的很长的样子，也许那时候，很多人还都忍俊不禁，不过这的确有助于记忆。因此大家背记诗词的时候，可以适当放慢速度，速度放慢了，可以尽情体味诗中的意向，从而加深记忆。
分析记忆法。
很多时候分析可以加深记忆，平滑而独立的事物是很难在人的大脑里留下持久地印象的。如果适当的使记忆的东西和过去的记忆，价值观建立联系，那么就对记忆这件事物起到很好的促进作用。
例如：“人间四月芳菲尽，山寺桃花始盛开”。这首诗大诗人白居易《大林寺桃花》中的一句。看完这首诗，不妨分析下。诗人为什么说四月的时候山外的花儿都开尽了，山上的桃花却刚刚盛开。如果进行调查会发现，因为山下和山上的气温不一样，因此桃花开的时节也不一样。如果稍用地理知识分析，就可以知道，这是自然带分布中的垂直自然带，这样一来，对这句诗的记忆肯定深刻了。
对仗记忆法。
很多古诗，尤其是律诗是非常讲究对仗的，对仗是这些诗歌的一种规律。在记忆的过程中，你可以两句对比着记忆，这样可以克服记忆单句的困难。
例如：“两只黄鹂鸣翠柳，一行白鹭上青天”，这两句诗中，对仗比较工整。两只对一行，黄对白，青对翠等，这样可以对比着记忆，很容易同时将两个诗句一并记住。
以上就是记忆古诗的6种方法，其中很可能大家对其中的一些已经有所了解，也可能另外的几个没有试过，建议同学们对于没有用过的方法，不妨去试一试，也许你会感觉到很有用。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇十四
卡尔威特是德国哈雷近郊洛赫村的教师，对教育富有独到的见解。他认为孩子的教育必须和孩子的智力曙光同时开始，并用自己的理论实践于自己的儿子卡尔威特，使之成为传奇般的天才。于18写成《卡尔威特的教育》一书，该书是世界上论述早期教育的最早文献，他的教育理念被后人誉为早期教育的楷模。
2、ms斯特娜的自然教育法。
ms斯特娜是美国宾夕法尼亚州匹兹堡大学语法学教授，毕业于拉德克利夫女子大学。在推崇卡尔威特教育法的同时，提倡根据孩子自身的习性，用自然的方法教育孩子，取得了非凡的成就。于19写成《ms斯特娜的自然教育》一书。在书中，她结合自己教育女儿的亲身经历阐述了自己的教育方法。
3、蒙台梭利的特殊教育法。
蒙台梭利1870年8月出生在意大利安科地区的基亚拉瓦莱，自小受过良好的家庭教育。19开始在各地建立蒙台梭利儿童之家，致力于为孩子提供发展机会环境的教育方法，她不仅是伟大的教育家，还是著名的科学家，一生为了儿童和人类精神的复兴奉献了一生。著有《蒙台梭利教育法》、《蒙台梭利手册》、《教育人类法》、《高级蒙台梭利方法》、《童年的秘密》、《儿童的发现》等书。
4、铃木镇一的才能教育法。
铃木镇一出生于18的古屋，其父经营着但是世界上最大的小提琴工厂。22岁赴德国学习音乐，回国后对如何通过小提琴去开发和提高孩子的能力充满了坚定的信心。他抱着每个孩子的能力成长，都有一种培养方法的信念，立志于对孩子天才教育，培养出大批的天才儿童。为了进一步发扬才能教育法，著有《早期教育和能力培养》一书。
5、多湖辉的实践教育法。
多湖辉是日本二战以后杰出的教育家，对儿童心理和脑力开发研究造诣颇深。与许多以理论见长的学者不一样。多湖辉的教育思想更具实践性，直指儿童教育的具体实际问题，认为增强孩子能力的最好办法，就是使父母成为教育的实践者，著有《母爱促进身心健康》、《管理孩子的技巧》、《使孩子聪明的心理战术》、《学习指导法》等书。
6、周弘的赏识教育法。
周弘是南京人，中国青少年研究中心赏识教育研究室主任，南京婷婷聋童学校校长。用赏识教育法教育自己全聋的女儿，使之成为中国第一为聋人大学生。他用赏识教育法培养了一批早慧儿童，也改变了成千上万健全孩子的命运。起著有《赏识你的孩子》一书，一出版即风靡全国。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇十五
引导语：企业要想绩效管理得到有效的落实，管理者要在“做”上面下更大的功夫，要多重视和做好绩效管理实施中的基本点，从细节处做好有效落实。以下是百分网小编分享给大家的企业有效推行绩效管理的方法，欢迎阅读!
企业要想实现绩效的有效落实，首先需明确绩效实施的目的与意义。在企业中，绩效考核的目的主要是提高企业绩效、更好地发现与评估人才以及实现对员工的更好激励三种。对于实现企业绩效提高的目标来说，运作效率的改善及合理的分工是必必不可少的，这里的分工不是简单的将目标进行分解，而应是因人而异的将目标分解到每个员工身上;除此之外，管理者需要明白任务的有效完成也不仅仅是依靠个人就可以实现的，有时更多还是需要多部门的协作完成，因此，必要的流程改善及配套政策与手段也是不可缺少的。而要实现更好地发现与评估人才及对员工的更好激励，就要通过绩效评估来为企业奖金发放提供依据，应该将对人员的评估与其对组织的承诺及价值相联系，因为对待遇月薪一千的员工的要求和对待遇月薪一万的员工的要求应该是不同的，例如，原本需要1个小时完成的扫地任务，如果员工的待遇月薪要求是一千的，那其在1到1.5小时内完成都是可以的，而如果员工要求待遇月薪是一万的，则其应想办法在半小时内完成。因此，绩效要想很好的落实下去，应在落实过程中紧紧围绕绩效目的进行适时的改变。
在华恒智信研究团队看来，与绩效管理相关的配套的相关点中最重要的就是系统的数据记录，因为，如果要想实现绩效管理的有效落实，绩效考核仅仅通过一次感性的打分是不够的，那么企业的绩效考核和记录应该进行几次?这里，经过多年的实践总结，建议一次考核三次记录，这样达到的效果会更好一些，也就是说，月度考核做好每周记录，季度考核做好每月记录，而年度考核做好每季度记录。
为了使绩效管理得到有效的落实，要意识到绩效考核追根究底还是人的事，如果要想在完成绩效考核后得到员工更多认可，那么绩效面谈及之后的跟踪实施是不能缺少的，而要更好的做到与员工的沟通，要先使员工清楚自己的绩效考核情况，以更好理解或接收自己的绩效成绩，清晰自己的'不足之处，从而更好的促进其工作效率的改善。
综上所述，企业要想使绩效管理达到应有的成效，应以目的为导向进行不断改善，建立配套的数据记录系统，并且在反馈员工绩效时进行有效的绩效面谈。企业如果做好这些绩效实施中的一些基本要点，那么相应获得的成果也会更加有效。
绩效管理工作永远是企业管理工作的核心之一，绩效管理的有效落实除了在考虑上述的绩效管理实施的重点之外，还需要考虑到：
(1)绩效管理就是沟通。绩效管理是一门执行的学问，它需要在执行实施的过程中不断的进行反馈沟通，以便围绕目标进行及时的调整。
(2)要明确绩效管理结果的应用是激励文化还是惩罚文化。随着管理实践的不断发展，激励文化的概念越来越多的被谈及，在实践中，我们要始终坚持绩效管理的目的在于激励，因此若将绩效考核的结果用于惩罚，则会严重背离绩效管理的初衷。
(3)绩效指标的制定应该尽可能少。在考核时，要抓住核心指标，做到三个考核指标便可以获得比十个指标更好的效果。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇十六
要记忆一首古诗词，一定要理解这首诗词的内容，了解诗词的思想。这些内容肯定都有一定的逻辑性，只要你将诗中的意思背记下来，到用的时候，在还原成诗词的语言，这样诗词就比较好记了。
例如：“眄睐以适意，引领遥相希”这句诗，如果你不理解它的意思，是很难记住。这句诗的意思是：在无可奈何的心情中，只有伸长着颈子远望寄意。如果弄清了这句诗的意思，就很好记住它了。
情景想象法。
所谓的情景想象法，就是发挥想象力，来想象下诗词中描述的景色或人物的原貌，这样帮助记忆。
例如：“采菊东篱下，悠然见南山”，记者这首诗的时候，你可以想象有一位衣着褴褛，但深情悠然自得的老人，在一排竹篱旁欣赏并采摘着菊花，他的身后是轮廓非常清晰的南山。如果你的脑海嫩想象出这样的一幅图画，那么这首诗已经在你脑海里有不可磨灭的印象了。
韵脚记忆法。
古诗都有严格的韵律，这是古诗对美学的一种回归。在背记古诗的过程中，可以重读韵脚。
例如：“花谢花飞飞满天，红消香断有谁怜？”这句诗的韵脚是韵母”an”，因此在记忆的时候，可以记住韵脚的字，从这个字来扩散到这句诗，从而加深记忆。
诵读记忆法。
大家或许在电视中看见过古代的读书人读书时，摇头晃脑，将诵读内容音调拉的很长的样子，也许那时候，很多人还都忍俊不禁，不过这的确有助于记忆。因此大家背记诗词的时候，可以适当放慢速度，速度放慢了，可以尽情体味诗中的意向，从而加深记忆。
分析记忆法。
很多时候分析可以加深记忆，平滑而独立的事物是很难在人的.大脑里留下持久地印象的。如果适当的使记忆的东西和过去的记忆，价值观建立联系，那么就对记忆这件事物起到很好的促进作用。
例如：“人间四月芳菲尽，山寺桃花始盛开”。这首诗大诗人白居易《大林寺桃花》中的一句。看完这首诗，不妨分析下。诗人为什么说四月的时候山外的花儿都开尽了，山上的桃花却刚刚盛开。如果进行调查会发现，因为山下和山上的气温不一样，因此桃花开的时节也不一样。如果稍用地理知识分析，就可以知道，这是自然带分布中的垂直自然带，这样一来，对这句诗的记忆肯定深刻了。
对仗记忆法。
很多古诗，尤其是律诗是非常讲究对仗的，对仗是这些诗歌的一种规律。在记忆的过程中，你可以两句对比着记忆，这样可以克服记忆单句的困难。
例如：“两只黄鹂鸣翠柳，一行白鹭上青天”，这两句诗中，对仗比较工整。两只对一行，黄对白，青对翠等，这样可以对比着记忆，很容易同时将两个诗句一并记住。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇十七
财务管理咨询依据财务及财务管理活动的内在逻辑展开，其基本思路是从综合反映企业财务状况的经济指标的分析入手，寻找薄弱环节，深入分析影响这些指标的资金业务因素和管理因素，并从中找出主要的影响因素，然后，根据企业战略对财务管理的要求和企业所具备的可能条件，提出改革方案，并帮助企业实施改革方案。可见，财务咨询的主要步骤可以归纳为：根据咨询要求查报表;对照设定标准找问题;依据内在联系找原因;按照战略目标提改进方案。在这些步骤中，对企业现有的各种财务报表、统计报表进行核算和数据比较是主要的方法。财务咨询中的计算不是以帐面平衡为目的，而是发现问题、分析原因的手段。
财务管理咨询的分析模型由三部分组成。
战略性分析。侧重对企业的外部环境展开，目的是掌握以下情况：(1)企业所处行业的特征;(2)企业的特征;(3)企业所从事和可能从事的各战略经营领域的成功关键是什么，发展速度如何，资金利润率是多少，为建立战略优势所需要的最佳经济规模是多少，平均投资额是多少;(4)企业所从事和可能从事的各战略经营领域中，成本居于何战略地位，行业的平均和先进水平是什么;(5)企业的筹资环境特征，包括供求形势、筹资条件、行业与融资机构的一般关系以及同行业竞争者的筹资能力和财政实力;(6)同行业竞争者资金筹措与运用效果，包括资金效益性、资金流动性、资金安全性。
战略性分析的任务是把握企业一般环境、行业环境和金融环境的风险度，成功关键因素，机遇和威胁，为企业的财务管理体系提供筹资、投资和成本管理方面客观的参照标准。
执行性分析。它侧重对企业财务系统展开，目的是掌握以下情况：(1)企业财务管理体制的现状;(2)企业资金流动运行及其功能现状(效益性、流动性、安全性);(3)企业筹资和投资工作及其管理的现状;(4)企业成本及成本管理的现状;(5)改进企业财务管理现状的条件。
执行性分析的任务是把握企业财务系统的特点、成熟程度、优势和劣势、在资金管理和成本管理方面的关键问题，并把握改善财务系统功能的可行因素。
3。设计改善方案。这里所述的改善方案是对企业整个财务系统提出的综合改善方案。
改善方案包括两部分：财务的战略方针和财务的战术管理体系。
(4)企业的投资方针是什么，即战略投资的重点、强度、速度;投资效益的最低限和投资风险的最高限。(5)企业成本管理的重点经营领域、重点成本项目、重点产品，以及大致的成本目标。
财务的管理体系则要解决以下问题：(1)建立与企业经营领域复杂程度、经营和金融风险度相适应的财务管理体制(包括组织机构、规章制度等)。(2)从关键的问题入手、强化资金筹措与使用的业务能力和计划控制能力的具体改进建议。(3)从关键问题入手，强化成本管理能力的具体改进建议。
财务咨询在预备咨询阶段、正式咨询阶段和方案实施阶段需要做的工作不同，因此采取的方法也有所不同。
预备咨询阶段。该阶段的任务是：(1)进行初步的战略性分析和执行性分析，从主要财务报表入手分析反映资金流运行状况和功能状态的各类指标，了解财务工作的基本状况，以便判断关键问题所在，为确定财务咨询课题提供依据。(2)了解财务人员对企业经济财务状况和财务管理体制的看法和对财务咨询的态度，以便在正式咨询时能采取相应的办法，争取客户的理解、支持与合作。(3)了解企业财务资料的完备程度，以便在正式咨询时能充分利用原有资料，补充缺少的资料。(4)设计调查表。调查表主要列举在正式咨询前所需要了解清楚的问题。如客户的人员、产品、流通渠道、协作厂家等基本情况;客户所属行业的状况，特别是同行业中竞争厂家的经营状况，财政实力和成本水平;有关企业经济效益的各种指标情况，各类资金的筹集与占用情况等。在这个调查表中，还应提出如何弄清这些问题的办法，其中特别是关于如何深入掌握企业外部情况的途径。
1.正式咨询阶段。正式咨询阶段的主要工作是根据已经确定的课题，深入调查企业在财务课题范围内存在的主要问题及原因，提出改革的措施并形成咨询方案。这个阶段的调查，不应限于狭义的财务(会计业务)部门，因为财务问题涉及到经营分析、利润和计划等全面经营的问题。
2.为了使调查卓有成效，可以先设计出一份比较详细的调查单，列出要调查的方面及每个方面的主要问题;并在调查过程中，根据实际情况和需要，加以增减。在这一阶段，为了确定在的问题，往往需要把企业财务方面的实际数据与各种标准进行比较。这些标准有的是同行业的平均水平，有些是国家规定的水平，有些是企业的目标水平。究竟采用哪种标准，应当根据分析评价的目的来决定。改革方案(咨询报告)的形成是这一阶段结束的标志。在方案形成的过程中，需要和企业财务部门及经营管理部门的有关人员进行磋商，听取他们的意见;同时，还应当与其他的咨询课题组交换意见，使咨询报告与其他咨询组提出的改革方案相协调。
3.方案实施阶段。如企业提出帮助实施的要求，咨询人员要给予帮助、指导。在这个阶段，主要是和企业财务部门的人员一起，分析落实改善财务状况措施的主要障碍和难点，研究排除障碍落实方案的对策。特别是有关需要横向协作才能落实下去的措施，要对财务部门作更多的指导，使他们能依靠企业高层领导的支持，落实改革方案。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇十八
好的复习方法是考试能否取得成功的重要因素，所以今天应届毕业生小编和大家分享一些关于企法顾问考试的考前复习方法，希望对大家有用。
目前市面上出版的司法考试用书大体有4类：一是教材类用书。主要根据司法部公布的纲编写而成。这类书是考试的基础，建议考生必备;二是辅导类用书。主要是围绕教材类用书的内容所作的辅导讲义等。这类书籍良莠不齐，考生应当谨慎。即使是好，也不可过多，切不可让其占用你太多的时间与精力;三是习题类用书。这类书主要是根据纲和教材内容设计而成的习题集，或者是对历年考试真题解析与点评。这类书可以适量用之，尤其是权威的历年真题解析对训练大为有益;第四类是司考方法类用书。此类书以“考试”为研究对象，从学习技能和应试方法入手，围绕重点考试科目和司考“题眼”纵横解评，浓缩了多年辅导的智慧与精华，可起到为学员“减负、提速、点睛”之功效。
通过司法考试的朋友会有这样的记忆，那就是获取并利用好高质量的辅导资料是取得司法考试胜利的重要法宝之一。首先，我们认为《国家司法纲》是必不可少的。这是准备2015莫按摩企业法律顾问考试：如何复习最有效率考试组织者的命题依据，也是考生复习范围的依据。其次，选择适合自己的辅导资料。如果你是科班出身对法学基本原理已有很好的掌握，你可以重点选择练习题和近几年真题的资料;如果你对法学原理还没有全面地掌握，你最好选系统的辅导资料进行复习。
1.确立目标选准路。
走不对路永远到不了目的地!一个好计划=成功50%。人人都知道计划的重要性，那么如何才能制定出一个好计划呢?根据笔者的感悟，制定计划应当遵循以下三个基本规则：
(一)是因人而异。学习没有定势。各人都有自己的学习习惯，况且各人的法学基础、时间、精力、兴奋周期等都不尽相同，故学习计划首要的是适合自己。其中的要义只有一点，那就是在计划中要充分体现自己的成功经验和行之有效的方法。
(二)是略微拔高。所谓拔高，形象地说就是“跳起来摘桃子”。有高度才有难度，有高度才有压力。考|试/大相反，没有压力则没有动力。所以，学习计划一定要定得略高一些。
(三)是重在激励。自我激励是人们增强信心不可或缺的手段。我们所作的学习计划，应当满足三个目的：一是能作为自己学习过程的.指南;二是能作为学习进度的“晴雨表”;三是能成为使自己不断感受成功，不断得到满足，不断激发热情的“助推器”。
2.把握成功的节奏。
如果把司考视为走向成功的一首乐曲，那么恰如其分地把握节奏的“轻重缓急”就成了这首曲子成败的关键。在司考过程中，如何合理分配复习时间是制定学习计划的关键点。根据许多考生的经历体验，在复习时间的划分上大体有以下三种模式：
第一，一月速成法。此法成功者均为实力雄厚的专业人士，他们只需将教材和法条的重要内容有选择地突击一月，即顺利闯关。虽然这部分人为数不多，但毕竟确有奇才。
第二，三月冲关法。这部分考生一般是：用一个半月读完教材与法条;用一个月背记重点;再有半个月做题练习。
第三，六月备战法。此法通常为：四个月打基础，即看教材与法条;一个月背记重点;一个月做题练习。
“人生是可以策划的。”无论你使用哪种方法，只要适合你自己，这是计划的法则。无论你如何切分时间，有几项内容是不可或缺的：一是熟悉大纲;二是通读教材;三是精读法条;四是模拟练习。每项内容各其功用，你可以循序而进，也可以穿插而行。
3.再为你的学习计划安装一个“猫眼”。
没有督促，任何计划都难以变成现实。人是有惰性的，加上工作等外界因素的影响，考生必须创造一种机制来督促自己，每天检查学习计划的执行情况，不断校正运行的偏差，就像街口日夜监视着过往车辆的电子“猫眼”。
华罗庚先生说：“书要能从薄读到厚，还要能从厚读到薄。”所谓“读厚”，即从头读到尾，从少读到多，从粗读到细。而所谓“读薄”，则无非是归纳、总结，取其精华。对于司考者来说，笔者认为更主要的是练就“读薄”的功夫。
1.傍“大户”。“司考是放弃的艺术”!对于司考学会放弃比懂得获取更加重要。放弃的技巧之一，就是如何抓住得分“大户”。从历年考试命题的定势观之，刑法、民法、行政法加上三大诉讼法和合同法就有足以让人心动的分值。考生抓住了这几门主科，也就傍上了得分的“大户”。
2.扣“题眼”。知道了得分“大户”并不等于每个章节都要“均等对待”。前面介绍了如何判断“题眼”的几个规则，现在考生需要做的就是，依据上述规则，以命题者的眼光与思维从教材中寻找出现实的“题眼”所在。记住，不要忘了给它们插上一面面“小红旗”。
3.当“主编”。这是一个使你所读的书从厚变薄的“主编”，其主要的工具有两样：一是描红笔。作用是圈划基本概念，标记重要段落，写下心得注解;二是笔记本。
学习笔记对备考有多重要?怎么说也不为过。首先，路标作用。当厚厚的教材经过你的加工整理，变成了一本一本学习笔记，你再也不会因为书厚而大伤脑筋，它可以就像地图一样，引导你理清知识结构与脉络，轻松容易地找到你所要提取的知识内容。
其次，记忆工具。制作笔记的过程本身就是消化知识，融会贯通的过程。亲自总结而成的图表、心得、段子等内容，凝结着自己对所学知识的精巧理解与认识。当日后再次温习时，只要一见到本子上所浓缩的精华，记忆的闸门便可瞬间打开，学习效率便可大为提高。
第三，增强信心。成功的感觉实在是太好了!当你看到这些教材的缩影，知识的精华，你会感觉这是自己付出的成果，是汗水的结晶，就像农民看到自己地里茁壮的庄稼，一种收获在望、信心百倍的心情会油然而生。
有效的企业员工培训方法（热门19篇）篇十九
要选择到合适有效的培训方法，需要考虑到培训的目的、培训的内容、培训对象的自身特点及企业具备的培训资源等因素。本文就来分享一篇企业培训员工常用的方法希望对大家能有所帮助！
1.工作指导法。
工作指导法是指由一位有经验的技术本文就来分享一篇，希望对大家能有所帮助！作步骤以及每一步骤所对应的关键点，从而对员工进行培训。工作指导培训一般在员工刚进入工作岗位时使用。负责指导的教练的任务是教给受训者如何做，提出如何做好的建议，并对受训者进行鼓励。这种方法一定要有详细、完整的教学计划，但应注意培训的要点：第一，关键工作环节的要求；第二，做好工作的原则和技巧；第三，应该杜绝和避免的错误、问题等。这种方法应用广泛，常用于基层生产工人或者是技术类的工作。
优点：通常能在培训者与培训对象之间形成良好的关系，有助于后期工作的开展；采用工作指导法，培训者和培训对象之间能够及时沟通，培训效果也较明显。
缺点：选择培训者要慎重，工作指导法的培训者并非经过专业培训的培训讲师，因而在培训过程中很容易受个人情绪的影响，而间接影响培训的效果。
2.讲授法。
讲授法属于传统的培训方法，指培训师通过语言表达，系统地向受训者传授知识，期望这些受训者能记住其中的重要观念与特定知识。在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于向群体学员介绍或传授某一个单一课题的内容。这种方法要求授课者对课题有深刻的研究，并对学员的知识、兴趣及经历有所了解。重要技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取学员对讲授内容的反馈。
优点：运用方便，可以同时对多人进行培训，不必耗费过高的经费；有利于学员系统地接受新知识；容易掌握和控制学习的进度。
缺点：培训师和学员间缺少必要的交流和反馈，学过的知识不易被巩固，故常被运用于一些理念性知识的培训或企业新政策的介绍。
3.讨论法。
对某一专题进行深入探讨的培训方法，其目的是为了解决某些复杂的问题，或通过讨论的形式使众多受训人员就某个主题进行沟通，谋求观念看法的一致。采用讨论法培训，必须由一名或数名指导训练的人员担任讨论会的主持人，对讨论会的全过程实施策划与控制。参加讨论培训的学员人数不宜过多，一般以20人以下为宜，也可分为若干小组进行讨论。讨论法培训的效果，取决于培训员的经验与技巧。讨论会的主持人，要善于激发学员踊跃发言，引导学员自由发挥想象力，增加群体培训的参与性；还要控制好讨论会的气氛，防止讨论偏离主题；通过分阶段对讨论意见进行归纳小结，逐步引导学员对讨论结果达成比较统一的认识。适用于以研究问题为主的培训内容，对培训员的技巧要求很高。在培训前，培训员要花费大量的时间对讨论主题进行分析准备，设计方案时要征集学员的意见。受训员应事先对讨论主题有认识并有所准备。在讨论过程中，要求培训员具有良好的应变、临场发挥与控制的才能。在结束阶段，培训员的口头表达与归纳总结能力同样也是至关重要的。比较适于管理层人员的训练或用于解决某些具有一定难度的管理问题。
优点：强调学员的积极参与，鼓励学员积极思考，主动提出问题，表达个人的感受，有助于激发学习兴趣；讨论过程中，培训师与学员间，学员与学员间的信息可以多向传递，知识和经验可以相互交流、启发，取长补短，有利于学员发现自己的不足，开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提高。据研究，这种方法对提高受训者的责任感或改变工作态度特别有效。
缺点：选择具有讨论价值的课题尤其重要，讨论课题选择得好坏将直接影响培训的效果；受训人员自身的水平也会影响培训的效果。
4.试听法。
试听法是运用电视机、录像机、幻灯机、投影仪、收录机、电影放映机等视听教学设备为主要培训手段进行训练的方法。随着声像资料的普及与广泛应用，许多企业的外语培训已采用电化教学手段，并取得了较好的效果。除了外语培训，有条件的企业还运用摄像机自行摄制培训录像带，选择一定的课题将企业实务操作规范程序、礼貌礼节行为规范等内容自编成音像教材用于培训中。
优点：由于视听培训是运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明，所以比讲授或讨论给人更深的印象；教材生动形象且给学员以真实感，所以也比较容易引起受训人员的关心和兴趣；视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个体差异。
缺点：视听设备和试听教材的成本较高；试听教材的内容容易过时；一般试听培训法，学员被动地接受培训内容，反馈性较差。
这是一种新型的计算机网络信息培训方式，主要是指企业通过内部网，将文字、图片及影音文件等培训资料放在网上，形成一个网上资料馆，网上课堂供员工进行课程的学习。这种方式由于具有信息量大，新知识、新观念传递优势明显，更适合成人学习。因此，企业内部的麦塔在线培训也将成为一个必然趋势。
优点：使用灵活，符合分散式学习的新趋势，学员可灵活选择学习进度，灵活选择学习的时间和地点，灵活选择学习内容，节省了学员集中培训的时间与费用；可及时、低成本地更新培训内容；充分利用网络上大量的声音、图片和影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。
缺点：在线培训要求企业建立良好的网络培训系统，这需要大量的培训资金；该方法主要适合知识方面的培训，一些如人际交流的技能培训就不适用于网上培训方式。
6.工作轮换法。
工作轮换法是一种在职培训的方法，指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，一般主要用于新进员工。现在很多企业采用工作轮换则是为培养新进入企业的年轻管理人员或有管理潜力的储备管理人员。工作轮换法要考虑培训对象的个人能力以及个人的兴趣、态度和职业偏爱，从而选择与其合适的工作。
优点：工作轮换能丰富培训对象的工作经历；工作轮换能识别培训对象的长处和短处，企业能通过工作轮换了解培训对象的专长和兴趣爱好，从而更好地发挥员工的所长。
缺点：如果员工在每个轮换的工作岗位上停留时间太短，所学的知识不精，因而此种方法不适宜职能管理人员的培训。